Дипломный проект тема: «Оценка эффективности функционирования трудового потенциала»
Скачать 0.97 Mb.
|
3.3 Улучшение дисциплины труда в организации, как фактор повышения трудового потенциала Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации [7]. Правовое регулирование трудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применение совместного труда невозможно без ее соблюдения. Основа Трудовой дисциплина, построена на обязанности работника, добросовестно исполнять свои трудовые функции и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также на обязанности работодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Основные обязанности сторон определены в Трудовом кодексе. Более подробно они описаны в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и в трудовом договоре. Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 Трудового кодекса РФ и закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дисциплине и других нормативных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: -обязанность правильно организовать труд работников; -создавать условия для повышения эффективности труда; -обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; -соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда. В локальных нормативных актах, регулирующих трудовую дисциплину, закреплены правила внутреннего трудового распорядка, а также положение о рабочем времени и отдыхе, положение о премировании и заработной плате. В принятии правил внутреннего трудового распорядка в организации заинтересованы не только работники, но и работодатель, так как в случае их нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности[47]. Правила внутреннего трудового распорядка организации -локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем при этом, учитываются мнения представителей работников организации. На состояние трудовой дисциплины в организации оказывают влияние следующие факторы [22]: -характер взаимоотношений между работниками и подчиненными, личность руководителя, -размер зарплаты; -состояние системы премирования; -престижность работы; -вид деятельности организации; -уровень квалификации; -уровень культуры работника и т. д. Для поддержания необходимого уровня трудовой дисциплины в организации, создаются необходимые организационные и экономические условия для нормальной работы. Которые , включают в себя: -методы убеждения; -воспитания; -поощрения за добросовестный труд. Поощрение это публичное признание трудовых заслуг, оказание почета работнику в виде материальных льгот и преимуществ. Одним из важных элементов организации труда является четкое определение функции каждого работника, которые указаны в рабочих должностных инструкциях. На уровень дисциплины, прежде всего, влияет уровень авторитета руководителя. От руководителя во многом, если не во всем, зависят и дисциплина в организации, и ее эффективность. Также немаловажным условием нормальной дисциплины является организация рабочего времени[46]. Важным экономическим условием является выбор способов материальной заинтересованности работника в результативном труде. Одним из таких способов является в установление системы оплаты труда, при которой каждый на своем рабочем месте имеет возможность зарабатывать больше, чем работник, затративший минимум усилий. Также стоит отметить, что важнейшим условием высокой дисциплины является уровень управления. Очевидным является тот факт, что если система управления предприятием в достаточной мере эффективна, то высока и дисциплина. На уровень дисциплины влияет и подготовка кадров. От неподготовленных работников невозможно добиться образцового исполнения обязанностей. Несмотря на их старании они не в состоянии их исполнить. Своевременное развивая и совершенствование этих условий, способствует повышению уровня дисциплины. Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями - экономические, психологические, правовые. Экономические методы - позволяют создать ситуацию, которая дает возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности, интересы. Чтобы экономические интересы были удовлетворены, деятельность людей должна соответствовать экономическим законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами такое производство не будет эффективным [23]. Заинтересованность в труде возникает тогда, когда существуют возможности удовлетворить растущие материальные интересы. Каждый работник отдела управлением персонала должен в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. В состав правовых методов управления входят четыре метода [45]: - убеждение; - поощрение; - принуждение; - организация труда. Убеждение, это основной метод управления дисциплинарными отношениями, подразумевающий воздействие на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки. Убеждение является одним из основных мотивов поведения работника. Среди методов укрепления трудовой дисциплины убеждение занимает особое место. В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается мерами поощрения и взыскания. Полномочия для использования всех методов укрепления трудовой дисциплины и прежде всего убеждения - это сфера обязанностей мастера, начальника цеха, всех руководителей. Если руководитель не способен обеспечить надлежащую дисциплину на порученном ему участке работы его деятельность расценивается как несоответствующая занимаемой должности. Поощрение как метод управления дисциплиной труда - признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. В заключении нами представлен расчет экономической эффективности от реализации мероприятий предлагаемых нам к внедрению. Экономическая сторона нашего предложения состоит из затрат на обучение торгового персонала на специальных курсах тренингах. Анализа, и внедрение новых должностных инструкций. Для обучения персонала потребуются следующие затраты: - курс обучения 15000 руб. - проживание на период обучения 6 дней х750 руб/день = 4500 руб. - питание 390 руб/день х 6 дней = 2340 руб. - проезд туда/обратно, в среднем 1570 руб. - количество обучающихся 7 человек. Таблица 14 - Калькуляция затрат на обучение необходимого персонала.
Таблица 15 - Калькуляция затрат на изменение штатного расписания
Издержки по внедрению рекомендуемых изменений –175570 руб. Таблица 16- Экономический эффект от внедрения.
Результаты исследований подтверждают экономическую целесообразность внедрения новых схем выкладки товаров. В данном случае окупаемость затрат на реализацию составит 1,03 года. ЗАКЛЮЧЕНИЕ По результатам нашего исследования можно сказать следующее. Понятие «потенциал» в историческом значении происходит из латинского языка и означает скрытые, не проявившие еще себя возможности, мощь, силу, способности которые проявляются при определенных условиях. Значение термина «потенциал» в широком толковании этого слова определяется как: «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели», аналогичное определение имеется в физике, где оно определяет, что система накопила большое количество энергии и готово реализовать ее для определенной работы. В экономическом аспекте потенциал может говорить о том, что у субъекта существует благодаря накопленным опыту и средствам возможность производить какие-либо действия трудового и экономического характера. Что касается объекта нашего исследования, то ООО «АДМИРАЛ» является довольно эффективно функционирующей хозяйственной единицей. Проанализировав деятельность организации, мы пришли к выводу, что рабочее время используется недостаточно эффективно. Из-за использования времени по личным нуждам выше нормы, а также из-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам. Поэтому основными направлениями решения выявленных проблем мы считаем следующие: - оптимизацию производственных процессов в организации; - повышение квалификации кадров; - улучшение дисциплины труда в организации. Проведя экономическую экспертизу, мы пришли к выводу о рентабельности наших предложений. СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Большая Советская Энциклопедия: в 30 т.-Т. 20 / Под ред. А.М. Прохорова.- Изд. 3-е.-М.: Советская энциклопедия, 4-е изд. допол. 2011. 2. Волохин, И.С. Трудовой потенциал Таджикистана и пути повышения эффективности использования / И.С. Волохин .- Дониш, ИНФО-М 2013.-132 3. Воловая, Е. В. Формирование трудового потенциала территориальной продовольственной системы (на примере Ульяновской области) / Е. В. Воловая, М. А. Ананьев.- Ульяновск: Вектор-С, 2012.-166 с. 4. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский.- М.:Политиздат, 2012.-240 с. 5 . Генкин Б.М. Экономика и социология труда: 4-е изд. допол. учеб. для вузов. М. : Норма, 2012 6. Гольдин, М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии, 2-е изд. допол.2012.-№ 5.-С. 3-16. 7. Глава 30, Статья 189 ТК РФ. 8. Дегтярь, Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика / Л.С. Дегтярь. М.: Наука, 2011.-159 с. 9. Еремина, Н.М. Статистика труда. / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова -М.: Финансы и статистика, 2013.-284 с. 10. Егоров, В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения / В.Д. Егоров.- М.: Экон - Информ, 2012.-101 с. 11. Косаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев.- 2-е издание перераб. и доп. М.: Наука, 2011.-160 с. 12. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2012г – с. 423- 424 13. Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. 3-е перераб. МЭСИ. 2012.-140 с. 14. Костаков, В.Г. Прогноз занятости населения / В.Г. Костаков.- М.: Экономика, 2014.-183 с. 15. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова.- М.: МГУ,2011. -12 с. 16. Магура М., Курбатова М. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011 17. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. Москва. Юриспруденция, 2014. 18. Микушина М. Н. Дисциплина труда. - М., 2013. 19. Музыченко.В. Управление персоналом. Лекции. – М., Дело, 2013. 20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М, 2013. 21. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2014г, № 2. с. 81- 84. 22. Микушина М. Н. Дисциплина труда. - М., 2013, с.77. 23. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М., Дело, 2013, с.231. 24. Мост, С.А. Управление трудовым потенциалом региона с учетом демографических ограничений на рынке труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.11 / Мост Сергей Анатольевич.- Самара, 2011.-158 с. 25. Маслова, И.С. Трудовой потенциал советского общества / И.С. Маслова.- М.: Ротапринт ИЭ АН СССР, 2-е издание перераб. и доп. 2012.-125 с. 26. Магомедов, М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов.- М.: Институт экономики РАН, 2011.-208 с 27. Электронный научный журнал ВАК http://uecs.ru/ru/economika-truda/item/1927--l-r-,2013 28. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.-900 с. 29. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии : Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2012г.— с. 207-214 30. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2012 31 . Панкратов, А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства: автореф. дис. … док. экон. наук: 08.00.13 / Панкратов Александр Степанович.- М., 2013.-60 с. 32 . Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов.- М.: Изд-во МГУ, 2013.-279 с. 33. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева.- М.: ИНФРА-М, 2011.-479 с. 34. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин.- М.: 2-е изд., переработ. и доп.-М.: Альфа, 2012-471 с. 35. Скваржинский, М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скваржинский, И.Ю. Баландин, А.И Тяжков.-М.: Экономика, издание перераб. 2011.-102 с. 36. Сухаревский, Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Б.М. Сухаревский.- М.: Экономика, 4-е издание перераб. и доп. 2011.-544 с. 37. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова.- М.:, Знание, 2011.-64 с. 38. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации // Интернет-журнал «Науковедение», 2014 №3 (22) [Электронный ресурс]-М.: Науковедение, 2014 Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/159EVN314.pdf, рус. 39. Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике.- С.-Петербург: Российская национальная библиотека, 2011. Электронная версия http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm 40. Токсанбаева М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева.- М.: Наука, 2012.-259 с. 41. Цыпкин Ю.А., Управление персоналом: Учебное пособие, Гриф МО. / Ю. А. Цыпкин ; Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 446с. 42. Трудовой кодекс Российской Федерации2016-2015 ,ст 13. 43. Трудовой кодекс Российской Федерации 2016-2015 ,глава 11. 44. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом / Д.В. Чудинов.- Пермь: СХИ, 2011.-43 с. 45. Федоренко Г.В. Дисциплина труда на производственных предприятиях. – М., Экзамен, 2014., с.171. 46. Федоренко Г.В. Дисциплина труда на производственных предприятиях. – М., 2011, с.211. 47. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. – М., Дело, 2012, с.98 48 . Экономика труда: Учебник / Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Магистр, 2012.-686 с. 49. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова.- Екатеринбург. Издательство Уральского государственного экономического университета, 2013.-235 с. ПРИЛОЖЕНИЯ |
Похожие:
 | Дипломный проект на тему «Управление дебиторской задолженностью на примере ооо» |  | На тему: Управление процессом обслуживания покупателей в магазине «Тайга» г. Благовещенск |
| Составили: Гарифуллин И. Р. (тема 1); Нафикова О. Д. (тема 2); Галимханов А. Б. (тема 3); Сергеев А. Л. (тема 4); Валиуллина А. Р.... | | Одним из видов государственных аттестационных испытаний является защита выпускной квалификационной работы (далее – вкр) |
| Оценка персонала процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного... | | Наукоемкие отрасли и производства: оценка эффективности развития и влияние на экономику рб |
| Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Вопросы-ответы по теме «Оценка экономической эффективности медицинской организации» 2 |
| Разработан научно методическим советом Алтайского государственного технического университета им. И. И. Ползунова | | Запустите Visual Studio. Net создайте новый проект Windows Application, назовите проект Institut. Сохраните проект в своей папке |