Дипломный проект тема: «Оценка эффективности функционирования трудового потенциала»

Скачать 0.97 Mb.

Название	Дипломный проект тема: «Оценка эффективности функционирования трудового потенциала»
страница	2/7
Тип	Диплом

filling-form.ru > Туризм > Диплом

1 2 3 4 5 6 7

1.2 Анализ инструментария оценки трудового потенциала организации
Трудовой потенциал организации как самостоятельная экономическая единица отражает всю суть происходящих процессов внутри организации и представляет реальный продукт труда.

Конечный продукт деятельности отражает качественную и количественную составляющую трудового потенциала организации, который позволяет определить соответствует ли уровень развития трудового потенциала современным требованиям научно-технического прогресса, инновационных решений в области развития потенциала соответствующего уровня развития.

Для своевременной реакции на динамически изменяющиеся условия внешней среды следует своевременно производить анализ и давать реальную оценку действий происходящих внутри самой организации и непосредственно иметь представление о состоянии трудового потенциала организации.

Для этого существует инструменты оценки состояния трудового потенциала. Существующий инструмент позволяет увидеть показатели окупаемости затрат на персонал организации т.е. измерение стоимости затрат. Для каждого конкретного случая в управленческом решении существует свой набор параметров и критериев. Следовательно, оценку критериев развития не следует рассматривать отдельно, а видеть проводимые мероприятия как начальный элемент проводимого процесса.

Оценка показателей трудового потенциала - это процесс анализа и диагностики для выявления причин неэффективного управления или потенциала развития с целью внесения необходимых изменений для совершенствования процессов эффективного развития.

Данная оценка позволяет:

-эффективно управлять персоналом, оценивая соответствие развития поставленным требованиям, с целью внесения корректирующих управленческих изменений;

-разрабатывать методики и программы обучения персонала организации согласно плану развития;

-использовать систему мотивации и продвижения сотрудников имеющих более высокий уровень развития потенциала.

Учитывая анализ практических работ, научных материалов становится очевидным, что эффективной зарекомендовавшей себя методики не существует.

Проведенный анализ позволяет выделить соответствующие «классификационные» группы методов оценки, которые получили классификацию, характеристики и получили детальное сравнение. Для этих групп нами было установлено место применения в различных методах области процессов по управлению и развитию.

Результаты проведенного анализа представлены в таблице 1.

Таблица 1- Анализ методов оценки трудового потенциала

Группа методов оценки	Характеристика методологической оценки	Применяемое место назначения
1	2	3
По характеру оцениваемого показателя	1. Методы оценки совмещенных показателей (возможности возрастных групп)	Оценка трудового потенциала крупных групп (регион, предприятие)
По характеру оцениваемого показателя	2. Методы оценки индивидуальных показателей (результативность труда, уровень профессиональных знаний)	Оценка индивидуального потенциала работников
По содержанию оценки.	1. Методы оценки индивидуального и коллективного трудового потенциала	Все задачи в области управления персоналом
	2. Количественные и качественные методы	Все задачи в области управления персоналом
	3. Затратные и результативные методы полезности и активы)	Оценка затрат на трудовой потенциал, оценка стоимости готового продукта
В ходе процесса осуществления оценки трудового потенциала	1. Косвенные методы процессы (оценка персонала, контроль за системой управления персоналом и рабочих мест)	Проверка соответствия целям и задачам организации.
В ходе процесса осуществления оценки трудового потенциала	2. .Непосредственно процесс использования трудового потенциала (регулярное получение актуальной информации, ее анализ и систематизация)	Проверка соответствия требованиям к трудовому потенциалу
По способу сбора исходных данных	2. Опросные методы (анкетный опрос, групповые интервью, экспертные обсуждения)	Определение отношения персонала
	3. Функциональный анализ рабочего процесса (характеристики течения рабочего процесса)	Описание требований к работникам и его оптимизация
По способу анализа данных	1. Метод статистического анализа (сравнение показателей в настоящий момент показателей с показаниями в предыдущие периоды)	Оценка динамики трудового потенциала.
	2. Метод анализа запланированных и реальных результатов (по окончании установленного планом срока)	Оценка степени реализации поставленных планов
	3. Метод сопоставления запланированных и реальных результатов по окончании срока	Наименее применимый метод
	4. Метод сравнения с уровнем достижения в практике у других предприятий (анализ показателей с другими организациями)	Отраслевой анализ. сравнение типичности условий функционирования
	5. Метод вариативных сопоставлений (формирование нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнения их между собой)	Оценка данных в проекте

продолжение таблицы 1

1	2	3
По оценке и формату	1. Диагностика трудового потенциала в кратчайшие сроки по упрощенной программе исследования, в ходе которой изучается краткий набор общих показателей общего потенциала	Решение срочных задач в ситуации недостатка времени или материальных ресурсов
	2. Обобщающая оценка в которой дается достаточно глубокое описание трудового потенциала всей организации.	Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов
	3. Комплексная оценка-диагностика, в максимальной степени охватывающая весь уровень деятельности трудового потенциала и его причинно-следственные связи.	Реализация долгосрочных целей организации.
	4. Системная оценка трудового потенциала как экономического образования, предполагающая характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей между ними, анализ взаимовлияний потенциала и внешней среды	Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)

Все из перечисленных методов имеют свои положительные и отрицательные стороны, которые ограничивают место применения этих методов. В случае оценки персонала и определения направления его развития процесс требует реализации системного подхода, в организации планирующий процессы в долгосрочном периоде, следовательно в число критерия должно входить качественный показатель который характеризует квалификационный и личностный рост потенциала работников [38]. Главной целью оценки трудового потенциала его дальнейшего развития является обеспечения соответствия долгосрочным целям организации.

В составе аналитической группы дающей оценку по результатам данных исследований эффективности функционирования трудового потенциала должны входить представители организации, имеющие непосредственное отношение к стратегии развития и владеющие наиболее полной информацией о характеристиках трудового потенциала работников.

За управление процессом анализа могут отвечать непосредственно руководитель организации как лицо, принимающее решение и руководитель подразделения по управлению персоналом.

Следовательно, будущая оценка трудового потенциала, должна соответствовать показателям экономической эффективности, а потому оценивать все возможные, показатели трудового потенциала и применять все существующие методы не рационально. Поэтому для отбора наиболее значимых показателей и методов оценки нужно руководствоваться стратегией изучаемого мероприятия управления персоналом его трудовым потенциалом.

Основной задачей для определения уровня развития трудового потенциала является выбор его главных составляющих.

Главными моментами оценки анализа и развития трудового потенциала персонала определяют две его составляющие:

-уровень квалификации работников (уровень образования, профессионализма, способностей работников);

-личностный потенциал (по отношению к труду, ценностные ориентации).

Проанализировав подходы к оценке, представленные в научной литературе [5] представлена разработанная характеристика показателей указанных в таблице 1.
Таблица 2 - Показатели оценки трудового потенциала

ПОКАЗАТЕЛЬ	ПОРЯДОК РАСЧЕТА	ХАРАКТЕРИСТИКА СОСТАВЛЯЮЩИХ
1	2	3
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА
1.Результативность работника за отчетный период (%)	Рр = (Ркпэ1 + Ркпэ2 + … + Ркпэn) / n, где Ркпэn - результат выполнения поставленных целей	Квалификационный и личностный потенциал, реализованные в процессе рабочей деятельности

Продолжение табл. 2

1	2	3
2.Оценка компетенций (управленческих, функциональных) %балл)	Степень соответствия знаний, умений, навыков и личностных особенностей работника.	Квалификационный потенциал (профессионализм, личностный потенциал отношение к труду)
3.Оценка профессиональных знаний (% / балл)	Степень соответствия профессиональных знаний работника должностным обязанностям работника/функционалу подразделения требованиям организации	Квалификационный потенциал (уровень образования, профессионализм, интеллект, способности)
4.Оценка соответствия должности (профессиональные стандарты, функционально- должностные роли) (%балл)	Степень соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям к должности	Квалификационный потенциал (уровень образования, профессионализм, интеллект, способности)
5.Оценка соответствия ценностям организации (%балл)	Степень соответствия ценностей работника, проявляемых в поведении, требованиям организации	Личностный потенциал (ценностные ориентации)
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
1	2	3
6. Результативность работников (%)	Ро = (Рр1 + Рр2 + … + Ррn) / n, где Ррn - результативность работника за отчетный период	Кадровый, квалификационный, личностный,
7. Образовательный уровень персонала (%)	Ув = Чво / Чперс, где Чво - численность персонала с высшим образованием	Квалификационный потенциал (уровень образования)
8. Удельный вес сотрудников, прошедших обучение за отчетный период (%)	Уо = Чо / Чперс, где Чо-численность персонала, прошедшего обучение за отчетный период	Квалификационный потенциал (профессионализм)
9. Выполнение плана по обучению сотрудников (%)	П = Чо / Чп, где Чп-численность персонала согласно плана обучения	Квалификационный потенциал (профессионализм)

Продолжение табл. 2

1	2	3
10. Участие сотрудников во внутренних программах обучения (%)	Уво = Чо / Чво, где Чво-численность персонала, прошедшего обучение за отчетный период	Квалификационный потенциал (профессионализм)
11.Количество рационализаторских и инновационныхпредложений на одного сотрудника (ед.)	Чипр = Чип / Чперс, где Чип - число рационализаторских и инновационных предложений	Квалификационный потенциал (интеллект, способности)
12.Ротация сотрудников (%)	Ур = Чр / Чперс, где Чр - число работников, сменивших сферу деятельности в рамках организации	Квалификационный, личностный, кадровый, организационный потенциал
13.Карьерный рост (%)	Увп = Чкп / Чперс, где Чип-число работников, получивших продвижение по должности	Квалификационный, личностный, кадровый, организационный потенциал
14.Использование внутренних источников найма (%)	Увв = Чвв / Чв, где Чвв - число вакантных должностей, замещенных работниками компании	Квалификационный, личностный, кадровый, профессиональный, организационный потенциал
15.Удельный вес сотрудников, получивших повышение по должности после обучения (%)	Увп = Чкпо / Чперс, где Чкпо-число работников, получивших продвижение по должности после обучения	Квалификационный, профессиональный, организационный потенциал
16.Удельный вес сотрудников, получивших повышение по итогам оценки (%)	Увп = Чкпоц / Чперс, где Чкпоц-число работников, получивших продвижение по должности по результатам оценки	Квалификационный, личностный, кадровый, организационный потенциал

продолжение табл. 2

1	2	3
18.Удельный вес персонала, оцениваемого как соответствующий требованиям к трудовому потенциалу (%)	Усд = Чст / Чперс, где Чст-число работников, соответствующих требованиям (компетенциям профессиональным стандартам функционально- должностной роли ценностям интегральному критерию оценки)	Квалификационный, личностный, кадровый, профессиональный, потенциал
19.Удельный вес персонала с индивидуальной оценкой выше среднего балла (%)	Утп = Чтп / Чперс, где Чтп - число работников с оценкой выше среднего уровня	Квалификационный, личностный, кадровый, профессиональный, потенциал

Из проведенного анализа можно сделать вывод:

-для оценки квалифицированного трудового потенциала применены следующие показатели оценок:

1.Результативность.

2.Профессионализм знаний.

3.Соответствие должности.

4.Компетенция.

-для оценки личностного потенциала использованы показатели оценок:

1. Результативность.

2.Компетенция.

3.Ценности.

Из этого можно сделать вывод что основными показателями оценки трудового потенциала являются :

1.Оценка результативности как способа управляемого обеспечения прироста эффективности организации в соответствии с целями и задачами организации, а также тенденциями развития отрасли.

2.Оценка соответствия модели компетенций как базового инструмента внедрения ориентированного на клиента подхода организации в условиях жесткой конкуренции, своевременной адаптации поведения работников к функциональным изменениям внутри организации и во внешней среде.

1 2 3 4 5 6 7

	Дипломный проект на тему «Управление дебиторской задолженностью на примере ООО Дипломный проект на тему «Управление дебиторской задолженностью на примере ооо»		Дипломный проект На тему: Управление процессом обслуживания покупателей в магазине «Тайга» г. Благовещенск
	Контрольные вопросы и задания Составили: Гарифуллин И. Р. (тема 1); Нафикова О. Д. (тема 2); Галимханов А. Б. (тема 3); Сергеев А. Л. (тема 4); Валиуллина А. Р....		Дипломный проект Одним из видов государственных аттестационных испытаний является защита выпускной квалификационной работы (далее – вкр)
	4 Оперативная оценка результативности деятельности государственных служащих Оценка персонала процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного...		Курсовая работа На тему: Наукоемкие отрасли и производства: оценка... Наукоемкие отрасли и производства: оценка эффективности развития и влияние на экономику рб
	«Оценка потенциала торгово-экономического сотрудничества России и... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Оглавление Вопросы-ответы по теме «Оценка экономической эффективности медицинской организации» 2 Вопросы-ответы по теме «Оценка экономической эффективности медицинской организации» 2
	Стп 12 200 04 стандарт предприятия образовательный стандарт высшего... Разработан научно методическим советом Алтайского государственного технического университета им. И. И. Ползунова		Лабораторная работа №4 Тема: «Создание приложения в Visual Studio... Запустите Visual Studio. Net создайте новый проект Windows Application, назовите проект Institut. Сохраните проект в своей папке

Дипломный проект тема: «Оценка эффективности функционирования трудового потенциала»

Похожие: