Материалы международной научно-практической конференции «Потенциал Российской экономики и инновационные пути его реализации» Часть первая 22 апреля 2014 год
Скачать 13.57 Mb.
|
Аннотация. Дисциплинарная ответственность является важным средством обеспечения законности и эффективности управления в организации Ключевые слова: Дисциплинарная ответственность ,дисциплинарные взыскания SUBJECTION TO DISCIPLINARY ACTION Abstract. Disciplinary responsibility is an important means of ensuring the legality and effectiveness of management in the organization Keywords: Disciplinaryliability, disciplinaryaction В настоящее время проблемы дисциплинарной ответственности являются актуальной.Актуальностьисследования дисциплинарной ответственности обусловлены различными обстоятельствами кактеоретического, практического, так и методического характера. Необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе трудаявляется дисциплина труда.Ееосновное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, носвязанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения.Содной стороны, характер этого подчинения, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой - является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе. Как показывает изучение дисциплинарной практики, в деятельности органов и должностных лиц управления нередко встречаются факты незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности, вызывает негативноеотношение граждан к исполнению своих трудовых обязанностей, асостороны должностных лиц - сокрытия правонарушений, что в конечном счете приводит к снижению правовых гарантий работников. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнениесвоих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегдаслужит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. В соответствии сост. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником поего вине возложенных на него трудовых обязанностей.Засовершение дисциплинарного проступка, тоесть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником поего вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение посоответствующим основаниям Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ) [1] К нарушениям трудовой дисциплины неотносят противоправные действия работника ,которые неотносятся к его трудовым обязанностям. Итак, рассмотрим примеры из судебной практики по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности и проанализируем ошибки, которые были допущены работодателем. Работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работниц склада за то, чтоони отказались выполнять погрузочно-разгрузочные работы послеокончания рабочей смены. Работницы обжаловали решение нанимателя. По результатам разбирательства было установлено, что решениео привлечении работниц к дисциплинарной ответственности незаконно.Привлечение к сверхурочным работам допускается толькоссогласия работника (часть первая ст. 120 ТК), за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением. Если в организации периодически возникает необходимость привлечения работников к сверхурочным работам без их согласия (помимослучаев, предусмотренных ст. 121 ТК), необходимо включить в коллективный договор, соглашениесоответствующиеоснования (например, выполнениенеотложных погрузочно-разгрузочных работ в связи с производственной необходимостью; завершение ранее начатой работы, если ее прекращение может причинить существенный ущерб имуществу или интересам нанимателя, и т.п.). В данном случае, привлечение к дисциплинарной ответственности работниц склада заотказ от выполнения сверхурочных работ без их согласия противоречит действующему законодательству. Рассмотрим случай, произошедший в организации:15 апреля нанимателем были выявлены нарушения, допущенные работником. Наниматель решает привлечь работника к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения и 26 апреля издает приказ об объявлении выговора и лишении премиальных выплат заапрель. Однако из-за того, что был пропущен срок ознакомления с приказом (приказ не был объявлен работнику в 5-дневный срок, как это предусмотреност. 199 ТК), наниматель принимает решениеоб издании повторного приказа по тому жеоснованию. Таким образом, уже другим приказом от 13 мая наниматель привлекает работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые были выявлены 15 апреля, и объявляет приказ работнику под роспись. Действия нанимателя можно признать правомерными, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяцасо дня обнаружения дисциплинарного проступка, несчитая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая и вторая ст. 200 ТК). При этом днем обнаружения дисциплинарного проступкасчитают день, когдао проступкестало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.Порядок применения дисциплинарных взысканий определен частями третьей и пятой ст. 199 ТК. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено толькоодно дисциплинарное взыскание. В данном примере,был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (работник неознакомлен в установленный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания от 26 апреля), работник считается не имеющим взыскания. Издание приказаот 13 мая по тому жеоснованию в течение установленного месячногосрока не может считаться повторным дисциплинарным взысканием, так как издание приказаот 26 апреля не повлекло применения дисциплинарного взыскания к работнику. С учетом того что к работнику применено толькоодно взыскание, оносчитается примененным единожды. В рассматриваемом случае было издание повторного приказа поодному и тому жеоснованию в установленный законодательством срок (что не запрещено нормами законодательства), повлекшее применение к работнику одного дисциплинарного взыскания заодин дисциплинарный проступок, чтосоответствует нормам ст. 199 и 200 ТК. Рассмотрим ещеодин неоднозначный случай,торговый агент Т. совершил несколько прогулов. Работник после выхода на работу не представил документов, оправдывающих своеотсутствие. На требования работодателя написать объяснительную записку о причинах отсутствия на работе работник ответил согласием, носказал, чтосделает это позже. В течение рабочего дня работодатель несколько раз напоминал ему о необходимости представить объяснения, однако работник это несделал. Наследующий день он позвонил на работу и сообщил, что госпитализирован в медицинское учреждение. После выхода из больницы работник еще неделю продолжал амбулаторное лечение. В последний день больничногоон подал заявлениео предоставлении ему социальногоотпускас первого рабочего дня (работник принимал участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС) на 14 календарных дней. Послеокончания указанногоотпуска работник снова ушел на больничный. Послеокончания больничногоон написал заявлениеопредоставлении трудовогоотпуска, который ему также был предоставлен.[2] Несмотря на такое длительноеотсутствие работника на работе, наниматель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяцасо дня обнаружения дисциплинарного проступка, несчитая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступкасчитается день, когдао проступкестало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, также дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки или ревизии – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанныесроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК). Таким образом, руководитель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия послеего выхода из трудовогоотпуска Меру дисциплинарного взыскания, которую необходимо применить к работнику засовершенный им дисциплинарный проступок, определяет наниматель. При выборе дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. Список литературы:
Студеникина В.В. Омский филиал Финуниверситета ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО СОСТАВА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ Аннотация. Статья посвящена рассмотрению проблемы подбора оптимального состава персонала на предприятии. Рассмотрено понятие управления персоналом, а также классические этапы формирования оптимального состава сотрудников. Также уделено особое внимание методам в управлении персоналом. Ключевые слова: управление персоналом, подбор персонала, планирование, оптимальный состав персонала FORMATION OF OPTIMUM STRUCTURE OF THE PERSONNEL AT THE ENTERPRISE Annotation. In the article considers the problem of optimal recruitment of staff in the enterprise. It identified the concept of human resource management, as well as the stages of formation of the optimal composition of employees. Also we have a focus on the methods of personnel management. Key words: personnel management, recruitment, planning, optimal composition of staff Одной из главных проблем российских предприятий является некачественный подход формирования персонала. Управление персоналом общепризнано одной из самых важных сфер жизни организации, которое способно повысить ее эффективность. Система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использовать достижения не только отечественной, но и зарубежной науки, а также лучшего производственного опыта. Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации качественным персоналом, который способен выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом - это неотъемлемая часть качественных систем управления организации. Поэтому кадровая политика предприятия по отбору и набору кадров является одной из главенствующих, и играет важную роль для достижения всех целей организации. Оптимальный состав персонала на предприятии – наилучший для компании состав кадров не только по количеству, но и по качеству, то есть оптимальным будет такой состав персонала в количественном и качественном отношении, который в состоянии реализовать ее стратегию и основные задачи, обеспечить капитализацию и прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность, а также высокую удовлетворенность работников трудом и пребыванием в коллективе предприятия (социальная эффективность). На сегодняшний день это важное понятие в управлении кадрами, ведь от работников зависит качество принимаемых решений, а также эффективность использования денежных, материально-технических, сырьевых и других ресурсов. Повышение роли персонала и управления им в современном производстве имеет два аспекта: с одной стороны, это залог успеха организации, с другой – это дорогостоящий ресурс, расходы на который весьма значительны и непрерывно повышаются. Существует несколько этапов формирования оптимального состава персонала, а именно: 1. Планирование персонала, которое свою очередь состоит из нескольких этапов: а) Составление прогноза потребности предприятия в персонале; б) Выявление фактического наличия сотрудников; в) Выяснение недостатка или избытка персонала на предприятии. 2. Разработка мероприятий по обеспечению персоналом, а также повышении квалификации сотрудников. 3. Расчет потребности. 4. Отбор кадров. 5. Наем сотрудников. 6. Подписание трудового договора или контракта. С проблемой подбора персонала может столкнуться каждая организация. Однако каждый решит ее по-разному. Подбор персонала - очень важный и наиболее ответственный момент в управлении кадрами. Не стоит искать идеального работника, ведь эти поиски, как правило, бессмысленны и заранее обречены на неудачу. Задача менеджера по персоналу (HR-менеджер) - найти и выбрать лучшего сотрудника, что потребует от него наличия высокой квалификации, а также солидного профессионального опыта. Ошибки менеджера при подборе сотрудников обходятся для предприятия очень дорого, так как могут негативно отразиться на эффективности работы в организации. Поэтому отделу кадров необходимо за короткое время сформировать верное мнение о кандидате на вакансию, о его профессиональных и личных качествах, о его компетенции и профессиональной пригодности. На первый взгляд эта задача может показаться довольно простой, но на деле все совсем не так, ведь в незнакомой обстановке любой кандидат может повести себя иначе, даже неожиданно для самого себя. При таких условиях увидеть профессионала и верно его оценить очень сложно. Эту проблему может помочь решить предварительный отбор по резюме. Для грамотного отбора у отдела кадров должны быть определены основные качества сотрудника, которые необходимы для организации, что также упростит работу менеджеров по подбору персонала. Для решения проблемы по подбору персонала отделу кадров, прежде всего, необходимо заняться планированием персонала. Планирование персонала предприятия состоит из нескольких этапов: сначала составляется прогноз потребности предприятия в персонале посредством сбора информации о качественной и количественной потребности, учитывая фактор времени. Далее происходит выявление фактического наличия сотрудников, учитывая их количественные и качественные характеристики. И наконец, происходит выяснение недостатка или избытка персонала на предприятии, в связи с которым происходит разработка мероприятий по обеспечению персоналом, а также повышении квалификации сотрудников. Планирование персонала организации должно обеспечивать предприятие кадрами для достижения основных целей организации, регулировать соответствие сотрудников и выполняемых ими задач, гарантировать квалификацию кадров, которая должна соответствовать не только их личным возможностям, но и производственной необходимости, а также обеспечивать мотивацию для участия кадров в комплексной деятельности организации. Решение всех этих вопросов должно осуществляться тщательным планированием и подбором персонала. Руководству организации при формировании потребности в персонале нужно исходить из такого принципа, по которому численность и качество кадров должны быть рассчитаны для обеспечения выполнения долгосрочных задач предприятия, ведь его нехватка угрожает выполнению задач организации, а его избыток влечет лишние расходы, что ухудшает позиции предприятия не только на внутреннем, но и на внешнем рынке. В случаях избытка или нехватки персонала необходимо в срочном порядке принимать действия для приведения численности кадров в качественном и количественном отношениях в соответствие с целями предприятия. Для обеспечения потребностей в персонале прежде всего необходимо рассчитать эту потребность, при этом необходимо брать во внимание не только долгосрочные цели предприятия, но и краткосрочные. Далее начинаем отбор кадров, для которого будет полезно наладить эффективную работу с ВУЗами, техникумам, училищами. Тесная связь работников отдела кадров с отделами по трудоустройству студентов поможет подготовить работников для организации. Также у менеджеров по подбору персонала будет возможность находить наиболее перспективных студентов, с которыми можно будет заключить договор, согласно которому после окончания обучения студент сможет трудоустроиться в организацию, а предприятие получит готового работника. Заключительной фазой отбора и набора персонала является наем сотрудников. Каждый наемный работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него трудовые и служебные обязанности в соответствии с установленными в организации требованиями. Итоговый этап оформления трудовых отношений – это подписание трудового договора или контракта, а также издание приказа. Также персонал организации требует постоянного контроля и заботы со стороны руководителей предприятия, поэтому большую роль имеет деятельность по управлению кадрами. Управление персоналом включает не только поиск кадров, но и работу с ними, а именно: обучение сотрудников, их развитие, оценка кадров, организация труда, а также его мотивация и оплата. К основным задачам можно отнести не только комплектацию штата в соответствии с долгосрочными и краткосрочными целями предприятия, но и подготовку руководящего резерва, проведение повышающих квалификацию сотрудников мероприятий, снижение риска кадровых потерь, принятие решений о судьбе кадров, которые не справляются со своими обязанностями. В связи с этим можно определить основные методы в управлении персоналом, которые можно разделить на экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам управления кадрами относятся различные приемы и способы воздействия на работников с помощью соизмерения результатов и затрат, а именно различное материальное стимулирование, к которому можно отнести штрафные санкции, заработную плату и т.п. Организационно-распорядительные методы носят обязательный, директивный характер. Основание данных методов – ответственность, дисциплина, власть, принуждение, документальное закрепление рабочих функций. К социально-психологическим методам можно отнести различные виды моральных поощрений, мотиваций труда. В заключении стоит выделить тот факт, что персонал организации влияет на эффективность работы предприятия и реализует все его задачи и цели. Правильный подбор кадров – один из главных факторов успеха и один из самых важных процессов, которые происходят на предприятии, именно поэтому подбор персонала требует профессионального и внимательного подхода. Список литературы: 1. Акофф Рассел Л. Менеджмент в ХХI веке (Преобразование корпорации) / Пер. с англ. - Томск: Изд-во Том. ун-та. – 2011. – 418 с. 2. Веснин В.Р. Основы мененджмента / В.Р. Веснин: М.: Высшая школа. – 2010. – 306с. 3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов/ А.П. Егоршин - М.:ИНФРА-М, 2012. -352 С. 4. Файоль, А., Эмерсон, Г. /Управление - это наука и искусство/. А. Файоль, Г. Эмерсон. -М.: РЕСПУБЛИКА, 1992.- 296 с. 5. Market Journal [Электронный ресурс]- Режим доступа: http//www. market-journal.com |
Похожие:
 | Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции | | Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Шестой Международной научно-практической конференции |
| Повышение производительности труда на предприятиях машиностроения и приборостроения: опыт, практика и пути решения [Текст]: Материалы... | | К 29 Категория «социального» в современной педагогике и психологии: материалы 2-й научно-практической конференции (заочной) с международным... |
| Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Повседневная жизнь россиян: социологический дизайн»: Саратов: Изд-во... | | Инновационная экономика и промышленная политика региона (экопром-2014) / Под ред д-ра экон наук, проф. А. В. Бабкина: Труды международной... |
| Международной научно-практической конференции "Рационализация современной науки" по юридическим, филологическим, педагогическим,... | | Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Кардиология и кардиохирургия: инновационные решения – 2016» (8-9 апреля).... |
 | Приглашаем Вас принять участие во II международной научно-практической конференции «Реализация компетентностного подхода в образовательном... | | Международной научно-практической конференции с элементами научной школы для молодежи «развитие творческого потенциала студентов... |