Матвеева Н.В., Медник Е.А, Шерайзина Р.М.
ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ГИМНАЗИИ
От профессиональной компетентности – к успешному ученику.
В настоящее время меняется отношение к персоналу учреждений. Социальная, экономическая направленность многих реформ поворачивает их лицом к человеку, и, поэтому, основу концепции управления персоналом общеобразовательного учреждения сейчас составляет возрастающая роль личности педагога, знание им мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательным учреждением.
Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом (под методами управления персоналом мы понимаем способ воздействия на коллектив и отдельного работника с целью осуществления координации их деятельности и достижения высоких результатов):
Административные – базируются на власти, дисциплине, известны как методы кнута.
Социально-психологические – основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника [2].
Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии.
Вместе с тем и результаты экономического управления чаще всего отражаются в нормативных (административных) документах.
В основе классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак – степень свободы учителя. Исходя из степени свободы учителя, методы управления лучше разделить на три группы.
Методы принуждения, основаны на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности ( например, приказы):
Методы побуждения, основаны на оптимизации управленческого решения и мотивации персонала и его реализацию (материальное и моральное стимулирование).
Методы убеждения, основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации его потребностей.
Обобщенная характеристика методов управления представлена в Таблице 1.
Таблица 1.
Обобщенная характеристика методов управления
Признаки методов управления
|
Группы методов управления
|
методы
принуждения
|
методы
побуждения
|
методы
убеждения
|
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе
|
Административные
|
Экономические
|
Социально-
психологические
|
2. Субстанция методов
|
Директива, дисциплина
|
Оптимизация мотивов
|
Психология, социология
|
3. Цель управления
|
Выполнение законов, директив, планов
|
Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов
|
Достижение взаимопонимания
|
4. Структура управления
|
Жесткая
|
Адаптивная к ситуациям
|
Адаптивная к личности
|
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы
|
Государственная
|
Корпоративная, частная, государственная и д.р.
|
Частная
|
6. Субъект воздействия
|
Коллектив, индивидуум
|
Индивидуум
|
Индивидуум
|
7. Форма воздействия
|
При помощи нормативно-методических документов
|
Мотивация
|
Управление социально- психологическими процессами
|
8. Основное требование к субъекту при применении методов
|
Исполнительность, организованность
|
Профессионализм в данной области
|
Психологическая устойчивость личности
|
Анкетирование педагогического персонала по вопросу «Какие методы применяются в гимназии?» показало, что методы принуждения выбрали 10%, побуждения – 60%, убеждения – 30%.
Одним из эффективных методов управления, мы считаем «метод 360 градусов» [1; 3].
Для использования «метода 360 градусов» необходимы следующие условия: стабильный менеджмент и высококвалифицированный педагогический персонал, готовый к обратной связи; хорошо налаженные коммуникации; высокая степень доверия (открытый диалог на совещаниях, конфликты решаются без участия менеджмента, минимум сплетен, сотрудники открыто дают оценку, команда работает эффективно); сотрудники сами заинтересованы в оценке, т.е. считают, что она является главным элементом для их развития.
«Метод 360 градусов» в установлении надбавок предполагает всестороннюю оценку достижений педагога и представляет следующую структуру (рис. 1.)
Рис. 1. Алгоритм определения рейтинга педагога
В каждом учебном заведении разработано Положение о материальном и моральном стимулировании педагогов. Оно определяет цель материального и морального стимулирования - усиление социальной защиты и интересов работников гимназии в развитии творческой активности и инициативы при реализации поставленных перед коллективом задач.
Критериальный анализ включает в себя следующие показатели (таблица 2):
Таблица 2
Показатели критериального анализа деятельности педагога
№
|
показатели
|
Балл (max)
|
1.
|
Качество успеваемости по предмету.
|
30
|
2.
|
Сохранность педагогом количества учащихся, обучающихся без «3» при переходе из класса в класс.
|
10
|
3.
|
Качество подготовки первоклассников на основе внутришкольного мониторинга.
|
10
|
4.
|
Достижения учащихся в олимпиадах, конкурсах, исследовательской деятельности.
|
45
|
5.
|
Результаты независимого тестирования (муниципальное, областное, ЕГЭ, ГИА, президентское.)
|
40
|
6.
|
Транслирование опыта педагогов (семинары, конференции, круглый стол).
|
20
|
7.
|
Участие в профессиональных конкурсах и наличие сертификатов, дипломов.
|
15
|
8.
|
Использование современных образовательных технологий (проведение открытых уроков на высоком уровне качества, использование ИКТ в процессе обучения по предмету и в воспитательной работе, использование проектных и других развивающих образовательных технологий).
|
20
|
9.
|
Создание педагогом авторских разработок, электронных ресурсов.
|
20
|
10.
|
Издательская деятельность педагогов.
|
20
|
11.
|
Участие в экспериментальной работе и инновационной деятельности.
|
40
|
12.
|
Руководство исследовательской деятельностью школьников.
|
10
|
13.
|
Работа педагогов с одаренными и слабоуспевающими учащимися на основе индивидуального плана и программ.
|
10
|
14.
|
Содержание учебного кабинета.
|
10
|
15.
|
Использование в ОП здоровьесберегающих технологий.
|
5
|
16.
|
Повышение квалификации.
|
5
|
17.
|
Организация внеучебных мероприятий (проведение предметных недель, экскурсий по предмету).
|
5
|
18.
|
Наличие и реализация воспитательной программы класса
|
5
|
19.
|
Организация воспитательной работы.
|
60
|
20.
|
Участие в общественной жизни гимназии.
|
5
|
21.
|
Высокий уровень исполнительной дисциплины.
|
5
|
Максимальное количество баллов, которое могут набрать педагоги – 390. Наибольшее количество баллов можно получить за ведение методической деятельности, повышение собственной квалификации. И это не случайно, так как мы считаем, что только совершенствуя профессиональную компетентность педагогов, а значит, образовательный процесс, можно улучшить результаты обучения и воспитания.
Для установления стимулирующей выплаты педагогам применяют три вида экспертной оценки: личную, профессиональную и экспертную. В гимназии разработано Положение об экспертной комиссии, которым руководствуются ее члены.
Положение об экспертной комиссии
I. Общие положения.
1.1. Экспертная комиссия (в дальнейшем «комиссия») по установлению надбавок и доплат является общественным органом муниципального автономного образовательного учреждения «Гимназия №4».
1.2. В компетентность комиссии входит:
рассмотрение документов работников ОУ, претендующих на установление надбавок, доплат к заработной плате за особые достижения в профессиональной деятельности и за работу, не входящую в круг должностных обязанностей;
принятие решений о соответствии деятельности работника требованиям к установлению надбавки, доплаты или отказе в установлении надбавки, доплаты.
1.3. Комиссия назначается педагогическим советом гимназии в количестве 11 человек из представителей администрации гимназии, высококвалифицированных представителей трудового коллектива, руководителей профессиональных объединений, председателя профсоюзного комитета.
1.4. Состав комиссии выбирается на общем собрании гимназии и утверждается приказом директора.
1.5. Председателем комиссии является директор ОУ. Председатель руководит ее деятельностью, проводит заседания комиссии, распределяет обязанности.
Заместитель председателя комиссии выполняет обязанности председателя в случае его отсутствия.
Секретарь комиссии осуществляет прием документов, ведет их регистрацию, готовит заседания экспертной комиссии, делает выписки из протоколов, знакомит членов комиссии с представленными материалами.
1.6. Комиссия руководствуется в своей деятельности нормативными документами Министерства образования и науки РФ, документами регионального и муниципального уровней.
1.7. Заседания комиссии проводятся 1 раз в месяц до 10 числа и являются правомочными, если на них присутствует не менее половины членов комиссии.
1.8. Решение комиссии принимается прямым открытым голосованием. Решение остается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов председатель комиссии имеет право решающего голоса.
II. Основные задачи.
2.1. Изучение результатов самоанализа деятельности педагогов гимназии в соответствии с критериальными показателями.
2.2. Определение соответствия надбавок и доплат согласно поданным документам.
III. Порядок работы.
3.1. Секретарь комиссии осуществляет прием документов, ведет их регистрацию.
3.2. Члены комиссии рассматривают документы и устанавливают размер надбавок и доплат.
3.3. Ход заседания комиссии и ее решение оформляются протоколом.
3.4. На основании решения комиссии директор издает приказ о надбавках и доплатах.
3.5. О решениях, принятых комиссией, информируют руководителей МО.
3.6. В случае необходимости комиссия имеет право приглашать на свои заседания любого работника гимназии.
IV. Права и обязанности.
Члены экспертной комиссии обязаны: соблюдать регламент работы комиссии; выполнять поручения, данные председателем комиссии, заместителем председателя комиссии; предварительно изучать принятые документы и представлять их на заседание экспертной комиссии; обеспечивать объективность принимаемых решений.
4.2. Члены экспертной комиссии имеют право: определять порядок работы экспертной комиссии; запрашивать дополнительную информацию в пределах своей компетентности.
По итогам экспертной оценки выстраивается рейтинг педагогов. Учителя, получившие большее количество баллов, получают и большую заработную плату Диаграмма 1..
Диаграмма 1.
Структура фонда заработной платы (в %)
Анализируя структуру фонда заработной платы нашей гимназии за 2007 и 2009 годы мы увидели, что стимулирующая часть заработной платы в процентном соотношении увеличилась почти в два раза; единовременные вознаграждения увеличились в 5 раз; надбавки остались примерно на том же уровне (Диаграмма 2.)
Диаграмма 2.
Динамика роста стимулирующей части заработной платы акдагога
Безусловно, всегда нужны новые стимулы для побуждения и развития коллектива.
Таким моральным стимулом в нашей гимназии стала хорошая традиция – в конце учебного года проводить интересные методические встречи, на которых не только обсуждаются насущные проблемы образования, демонстрируется профессиональное мастерство и творчество педагогов, но и в игровой форме подводятся итоги учебного года, в дружеской атмосфере чествуются лучшие учителя. Каждый год форма такого мероприятия меняется. С чем это связано? Во-первых, чтобы не погас интерес к этим встречам и желание участвовать в них, во-вторых, чтобы развивать творческую фантазию и умение мыслить нестандартно.
Предлагаем несколько названий таких встреч.
Педагогическая конференция. Конференция предполагает глубокое и всестороннее раскрытие темы при активном участии педагогов. Творческий обмен опытом – суть педагогической конференции. Вот одна из тем: «Педагогическая поддержка в условиях личностно-ориентированного образовательного пространства гимназии». Основная задача – инициировать в педагогах поиск собственного понятия «педагогическая поддержка», углубить представление о её сути, «пошить» модель участника образовательного процесса. Педагогический цветник. Проходит как широкий спектр достижений, это праздник в разнообразии художественного оформления. Педагогический цвет гимназии в этот день получает подарки. Каждой номинации соответствует определенный цветок. Во время вернисажа педагогических идей можно совершить содержательную экскурсию по залам импровизированной выставки, на которой профессиональные объединения представляют свои идеи и замыслы. Это своего рода педагогическая выставка в форме распространения опыта. На педагогических посиделках можно вести беседу не только об основных путях совершенствования процесса обучения, но и поделиться новостями с коллегой, составить прогноз качества обученности школьников на 2010 год, помечтать о школе будущего. Интеллектуальная забава – ещё одна из форм педагогических встреч. В этот день учителя блещут своими интеллектуальными способностями, демонстрируют профессиональное мастерство в области владения педагогической техникой, педагогической ситуацией.
Мы исходим из позиции, что современному обществу нужны как творческие педагоги, способные воспитать образованных людей, так и успешные ученики.
Мы предполагаем, что успешные ученики – результат работы профессионально компетентных учителей.
Из 1222 учащихся, закончивших 2008/2009 учебный год, на «4» и «5» учатся 584 ученика, что составляет 53%.
В гимназии успешно прошла государственная итоговая аттестация в форме ЕГЭ в 11-х классах: неудовлетворительных результатов нет; средние баллы по всем предметам ЕГЭ выше среднегородских и среднеобластных.
В 9-х классах прошла государственная итоговая аттестация в новой форме, учащиеся демонстрировали свои знания по 8 предметам, из них: по русскому языку, алгебре, физике, химии, биологии и географии показали результаты выше города и области.
Успешно прошли тестирование по русскому языку и математике учащиеся начальной школы (степень обученности 0,729 и 0,7282 соотвественно).
Стимулирование педагогической деятельности не принесет никакой пользы, если люди не заинтересованы в реализации своих возможностей с максимальной отдачей. Мы, конечно, понимаем, что в любом педагогическом коллективе работают учителя, для которых в той или иной момент актуальны мотивы разного уровня. Это зависит от потребностей, возраста, опыта работы.
Но мы стараемся оказать содействие в реализации идей и планов педагогов, понять и принять их цели, развивать чувство корпоративной культуры (чувство принадлежности к ОУ), создавать эмоциональный настрой на деятельность и стимулировать как материально, так и морально.
1. Егоршин, А.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3 –е издание. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
2. Варламова, Е. Оценка персонала по методу 360 градусов / Кадровое дело - № 11, 2004.
|
