Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9


НазваниеЯрослава мудрого Великий Новгород 200 9
страница3/21
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

Шеляпин В.Н., Ширин А.Г.




ОРГАНИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ



«Культура – это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.»

Фридрих Ницше.
«В мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя – культура» (Альбер Камю).

Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.

В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах и различных конференциях. По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

Существуют различные трактовки понятия «корпоративная культура». Мы обратимся к определению Г. Моргана: «Корпоративная культура – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего, организация корпоративной культуры нацелена на управление данной организацией и ее дальнейшее расширение.

Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

  1. определение миссии организации;

  2. определение основных базовых ценностей;

  3. формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;

  4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

  • «размораживание» существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование;

  • «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

  • «замораживание» – закрепление результата.

При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей: гибкость или стабильность; динамизм или порядок и контроль; единство или соперничество; интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

Важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, стиль управления и взаимоотношений.

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений, как:

  • создание позитивного эмоционального фона осуществляющих перемен (начать с малого и отпраздновать победу);

  • создание общественной поддержки изменений (вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников);

  • построение системы контроля и учета результатов (поддерживать уверенность людей: цели достижимы);

  • предоставление информации (организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах);

  • реализация не только вещественных, но и символических изменений (формировать новую ментальность);

  • фокусирование внимания на процессах (готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо).

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников, то есть, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Сформированная культура организации позволяет запустить еще один очень важный механизм – процесс профессионального обучения персонала.

В научной литературе освещены различные аспекты профессионального образования сотрудников организаций различного типа. Разработка стратегии корпоративного обучения персонала предприятия должна дать ответ на следующие вопросы: каков актуальный уровень профессиональной компетентности персонала; каковы его потребности в обучении; в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии с общей стратегией развития организации; каким должны быть цели и содержание корпоративного обучения, чтобы обеспечить выполнение новых задач организации в будущем. Как известно, общий подход к обучению персонала во многом зависит от стратегических ориентиров руководства организации.

Сегодня все большее количество организаций начинают рассматривать развитие персонала как насущную необходимость, определяющую успех организации. Концепция непрерывного образования перестает быть отвлеченной теорией, постоянное повышение квалификации сотрудников становится нормой жизни для организации, мыслящей свое развитие в долгосрочной перспективе. Профессиональное образование сотрудников организации становится сегодня комплексно планируемым направлением работы с персоналом. В устоявшемся представлении профессиональное образование является собой процесс и результат овладения определенным уровнем знаний, умений и навыков, норм и ценностей по конкретным профессиям с одновременным формированием общей культуры личности.

В условиях непрерывности профессиональное образование, с одной стороны, можно определить как результат усвоения человеком специальных знаний, умений и навыков, а с другой стороны – как процесс формирования профессионально важных качеств личности специалиста, позволяющих ему эффективно осуществлять профессиональную деятельность и выполнять полный спектр профессионально - управленческих функций.

По мнению А.Я. Кибанова, профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

Корпоративное обучение следует рассматривать как важный содержательно-технологический и организационно-институциональный компонент системы непрерывного профессионального образования. В процессе корпоративного обучения обучающиеся достигают более высокого уровня профессиональной компетентности, позволяющего в оптимальные сроки и с оптимальным качеством реализовать как корпоративные цели организации, так и свои индивидуально - личностные цели, связанные с профессиональным и карьерным ростом.

Таким образом, корпоративное обучение представляет собой организованный в интересах корпорации и ее сотрудников процесс взаимодействия обучающих (тренеров) и обучающихся (слушателей), осуществляемый как внутри организации, так и вне ее, и направленный на решение учебных задач, которое обеспечивает профессиональное развитие сотрудников.

Целью корпоративного обучения является обеспечение профессионализма работников, рассматриваемого как интегральное качество субъекта труда, основными характеристиками которого является профессиональная направленность, профессиональная компетентность и профессионально важные качества личности работника.

Современная литература говорит о том, что необходимыми условиями корпоративного обучения является:

1. Вовлечение высшего руководства в процесс подготовки кадров на предприятиях и его персональная ответственность.

2. Приведение учебных программ в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией предприятия.

3. Соотнесение личного плана подготовки каждого сотрудника с общим планом и программами корпоративного обучения персонала.

В процессе корпоративного обучения осуществляется процесс совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков работников и интегрирование индивидуального специализированного знания отдельных сотрудников в коллективное знание, что, несомненно, способствует укреплению стратегического потенциала организации, который, по мнению Р.М. Гранта, может раскрыться лишь при условии, что компания обладает строгой организационной архитектурой, придающей структурную связность возможностям компании.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера / отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Следует также подчеркнуть, что корпоративная культура обычно не рассматривается вне контекста фоновой (национальной, деловой, профессиональной) культуры, которая по отношению к организации является элементом внешней среды. На тесную связь деловой и корпоративной культуры указывают многие авторы (Б.Хайнингс, Д.Хиксон, Дж.Чайлд и др.).

С педагогических позиций корпоративную культуру организации можно рассматривать как продукт корпоративного профессионального образования, в процессе которого формируется совокупность основных убеждений – развиваемых самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что формирование корпоративной культуры и корпоративное обучение в своем смысловом единстве выступают важнейшими составляющими процесса профессионального образования рабочих и служащих предприятия, они обеспечивают не только повышение уровня профессиональной и социальной компетентности сотрудников, но и формируют коллективное знание, представляющее собой значимый интеллектуальный ресурс организации, способный обеспечить ее успешное стратегическое развитие.


  1. Головенко, А.В. Профильное образование информатики социально-экономического направления в системе непрерывного профессионального образования [Электронный ресурс] // http://ito.edu.ru/2005/Moscow/II/5/II-5-5091.html/ .

  2. Зеер, Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход [Текст] / Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Э.Э. Сыманюк. – М.: МПСИ, 2005. – 216 с.

  3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: 2007. – 304 с.

  4. Корпоративная культура: общие понятия и элементы [Электронный ресурс] // http://www.prazdnik.by/ holidays/corporate/culture/elements/.

  5. Садовничий, В.С. Модернизация российского образования [Текст] / В.С. Садовничий // Экономика образования сегодня. – 2004. – №8. – С. 5-8.

  6. Федеральный закон № 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [Электронный ресурс] // http://www.bishelp.ru/zakon/mb/ fz/fz209_mb.php/.

  7. Gran, R.M. Prospering in Dynamically-Competitive Environments: Organizational Capability as Knowledge Integration [Text] / R. M. Grant// Organization Science. – 1996. – Vol. 7. – № 2. – Р. 84-96.

  8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст]. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.

  9. Емельянов, Е.Н. Психология бизнеса. [Текст]. – М.: АРМАДА, 1998.

  10. Иванов, М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. [Текст]. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

  11. Майерс Дэвид Социальная психология [Текст]. / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998.

  12. Управление персоналом: современная российская практика. [Текст]. – СПб.: Питер, 2003.

  13. Хант Дейон. Управление людьми в компании [Текст]. / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.



1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

Похожие:

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconФгбоу впо «Новгородский государственный университет имени Ярослава...
Безопасность жизнедеятельности. Методические указания для выполнения вкр студентами всех специальностей исхпр. Новгу им. Ярослава...

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconМетодические указания к изучению курса Великий Новгород 2014 г. Удк...
Степанова А. А. География международных отношений / фгбоу «Новгородский государственный университет им. Ярослава Мудрого», Великий...

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconДеловой коммуникации в профессиональной деятельности Великий Новгород 2008
Учебно-методические комплекс деловой коммуникации в профессиональной деятельности / О. Ю. Машина; Нов гу им. Ярослава Мудрого. Великий...

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 icon«Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» (НовГУ) Великий Новгород
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconМетодические рекомендации по выполнению курсовых работ Великий Новгород 2002
Государственное образовательное учреждение "Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого"

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconМетодические указания к изучению курса Великий Новгород 2013 г. Удк...
Степанова А. А. Организация, экономика и управление туризма. Методические указания к изучению курса / фгбоу «Новгородский государственный...

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconЕ. В. Мигунова Организация театрализованной деятельности в детском саду Великий Новгород 2006
Организация театрализованной деятельности в детском саду: Учеб метод пособие; Новгу имени Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2006....

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconСовершенствование системы образования: материалы научного семинара молодых исследователей
Текст] : сборник статей / сост и ред. Г. А. Федотова и С. А. Александрова. – Великий Новгород: Новгу им. Ярослава Мудрого, 2009....

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconМетодические рекомендации по самостоятельной работе студентов 23
Степанова А. А рекреационная география и туризм. Методические указания к изучению курса / фгбоу «Новгородский государственный университет...

Ярослава мудрого Великий Новгород 200 9 iconЕ. В. Мигунова изучение курса
Изучение курса «Теория и методика развития речи детей» на заочном отделении [Текст]: учеб метод пособие; Новгородский государственный...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск