Оценка основного производственного персонала
Объект оценки
|
Индикатор
|
Требования соответствия удовлетворительному состоянию
|
Основной производственный персонал
|
Коэффициент брака
|
Не выше нормативного
|
|
Объем сменно-суточного задания
|
Выполняется в полном объеме
|
|
Уровень и динамика производительности труда
|
В соответствии со стратегией развития предприятия (организации)
|
Таблица 2
Оценка административно-управленческого персонала
Объект оценки
|
Индикаторы и требования соответствия удовлетворительному состоянию
|
Конструкторские службы
|
Претензии потребителей к конструктивным элементам отсутствуют
|
Технологические службы
|
Технологические процессы, разработанные в отделе главного технолога (после срока опытной эксплуатации), полностью внедрены.
Цеховые технологии соответствуют технологиям отдела.
Претензии потребителя к технологическим свойствам отсутствуют.
Наличие на рабочем месте технологий
|
Финансовые службы
|
Результаты аудиторского заключения подтверждают, что учетная политика соответствует стандартам бухучета
|
Служба маркетинга
|
Наличие маркетинговой стратегии.
Наличие регуляции мониторинга, содержащего:
позиционирование продукции на рынке;
информацию о сильных и слабых сторонах конкурентов;
полную информацию о претензиях потребителей к продукции;
базу данных о ценах на сырье, материалы, изделия предприятия (организации) и конкурентов (не менее чем за 5 лет)
|
Служба закупок
|
Наличие электронной площадки для закупки комплектующих и изделий.
Использование в полном объеме информации службы маркетинга
|
Руководитель предприятия (организации)
|
Наличие стратегии развития предприятия (организации).
Предприятие безубыточное.
Наличие информационной системы управления предприятием, производством, процессами.
Минимальная заработная плата работников не ниже черты бедности
|
Результативными являются методы, учитывающие базовые качества людей, приводящие к тому или иному варианту поведения или мышления, распространяемого на различные бытовые и производственные ситуации.
Базовыми качествами являются:
• знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Однако знания лишь прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает;
• навыки - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу;
• мотивы - то, о чем человек думает, чего хочет постоянно, что вызывает действие. Мотивы нацеливают и направляют поведение на определенные действия и уводят в сторону остальных;
• психофизиологические особенности личности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;
• установки, ценности, восприятие человеком самого себя, вера в то, что он может эффективно действовать в определенных ситуациях.
При проведении кадрового аудита может быть использована методика «360°» (СААРС).
СААРС обладает рядом положительных особенностей, выделяющих ее из ряда применяемых в настоящее время аттестационных методик:
■ информация о деловых качествах аттестуемого формируется в виде готового документа - характеристики, текст которой составляется на основании мнений экспертов;
■ эксперты выбираются из ближайшего окружения аттестуемого, знакомы с характером его деятельности, знают стоящие перед ним задачи и могут реально оценить его деловые качества;
■ эксперты не оценивают качества в баллах, а лишь выбирают нужные фразы из словаря деловых характеристик;
■ перечень из 80 признаков качества, содержащихся в словаре деловых характеристик, не произволен, а подчинен необходимости решить ряд конкретных управленческих задач, таких как: повышение квалификации кадров, развитие управленческих функций, расстановка кадров, выбор стиля управления, улучшение психологического микроклимата и др. В словаре отсутствуют качества, не привязанные к каким-либо управленческим задачам, т.е. отсутствует балласт;
■ процесс обработки результатов автоматизирован;
■ при помощи специальных технических приемов обеспечивается полная анонимность экспертных оценок;
■ словарь деловых характеристик имеет самостоятельную ценность как свод современных требований к руководителям и специалистам.
Аттестация по методике СААРС позволяет персонально оценить руководителя или специалиста на предмет его профессиональной пригодности для реализации выбранной стратегии объекта аудита, выявить перспективных сотрудников для дальнейшего их использования и служебного продвижения, а также качественно провести ротацию и сокращение кадров.
В отдельных случаях можно эффективно использовать систему Assessment.
Все эти профессиональные психологические инструменты комбинируются и используются в зависимости от конкретной ситуации и особенностей личности интервьюируемого. Они требуют большой практики и значительного опыта, получив который можно делать заключения и отвечать на вопросы кадрового аудита.
2. Примерная структура отчета по результатам кадрового аудита
1. Общая характеристика предприятия (организации):
общая характеристика кадрового состава;
организационная структура предприятия (организации);
текучесть кадров и ее основные причины.
2. Оценка уровня профессионализма, навыков, умений.
3. Оценка качества выполнения ключевых процедур по оценке результативности:
процедуры оценки результатов работы;
процедуры стимулирования и мотивации работников;
процедуры подбора и приема на службу;
процедуры аттестации уровня квалификации и разработка индивидуальных программ развития;
процедуры ротации;
процедуры организации и проведения обучения по повышению и поддержанию квалификации.
4. Выявленные проблемы и рекомендации по оптимизации:
структура и численность подразделений;
уровень квалификации;
действующие стандарты;
индивидуальные рекомендации.
При этом отчет должен также содержать:
ссылки на конкретные статьи нормативных актов, по которым у предприятия (организации) есть нарушения;
перечень всех документов со ссылками на статьи нормативных актов, требуемых для ведения на предприятия (организации);
первоочередные задачи по исправлению нарушений, которые по возможным последствиям носят наиболее тяжелый характер;
рекомендуемый план дальнейшей оптимизации работы с кадровыми документами;
оценку рисков наложения санкций при проведении проверок и в случае трудового конфликта.
3. Индивидуальные планы профессионального развития
Индивидуальные планы профессионального развития содержат:
сведения о видах и формах профессионального развития работника;
перечень образовательных модулей, продолжительность и дату прохождения обучения;
ожидаемые результаты. Результатом профессионального развития работника является достижение значений индикаторов, установленных в индивидуальных планах профессионального развития работников.
Пример индивидуального плана профессионального развития для условного работника приведен в приложении.
Приложение
|
|
|
УТВЕРЖДАЮ
|
|
|
|
|
Руководитель __________
|
|
|
|
________________________
|
|
|
|
________________________
|
|
|
|
________
|
|
|
|
"____" __________20__г.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН
|
|
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
|
|
|
на 2012-2014 гг.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Иванов Иван Иванович
|
|
|
|
|
|
|
|
ОАО «Дельта»
(наименование юридического лица)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Занимаемая должность: руководитель службы
|
|
|
|
|
|
|
Наименование структурного
подразделения: кадровая служба
|
|
|
|
|
|
|
Дата вступления на должность:
|
15 октября 2010 года
|
|
|
|
|
Базовая подготовка: Казанский государственный университет, экономический факультет
|
|
|
|
|
|
|
Полученная специальность по диплому: экономист
|
|
|
|
|
|
|
Ученая степень: нет
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сведения о видах и формах профессионального развития
|
за периодработы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Вид профессионального развития
|
Продолжительность обучения (мм.гг. - мм.гг.)
|
Учреждение образования (учебный центр, организация)
|
Специальность переподготовки (курсы повышения квалификации, тематика стажировки)
|
Продолжительность (учебных часов)
|
Форма обучения
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
Переподготов-ка
|
|
|
|
|
|
Повышение квалификации
|
ноябрь 2010
|
Казанский государствен-ный технический университет им. А. Н. Туполева (КАИ)
|
Управление персоналом
|
72 часа
|
очная
|
Стажировка
|
|
|
|
|
|
План профессионального развития
|
|
|
|
|
|
|
|
Цель реализации плана профессионального развития: повышение эффективности деятельности кадровой службы предприятия
|
|
|
|
|
|
|
|
Год обучения
|
Наименование образовательного модуля
|
Форма обучения
|
Виды профессиональ-ного развития
|
переподготовка
|
повышение квалификации
|
стажировка
|
2012
|
Современные технологии управления персоналом
|
очная дневная
|
|
16
|
|
2012
|
Методы оценки и формирования трудовых ресурсов
|
очная дневная
|
|
4
|
|
2012
|
Современные методы управления изменениями
|
очная дневная
|
|
2
|
|
2012
|
Оценка и учет общественного мнения
|
очная дневная
|
|
2
|
|
2012
|
Статистический учет управления персоналом
|
очная дневная
|
|
4
|
|
2012
|
Трудовое право
|
очная дневная
|
|
6
|
|
2012
|
Пенсионное обеспечение в Российской Федерации
|
очная дневная
|
|
6
|
|
2012
|
Основы работы с MicrosoftOffice
|
очная дневная
|
|
6
|
|
Итого
|
|
0
|
46
|
0
|
2012
|
Основы стратегии прогнозирования и планирования рынка труда
|
очная дневная
|
|
10
|
|
2012
|
Современные технологии корпоративного управления
|
очная дневная
|
|
6
|
|
2012
|
Современные методы кадрового аудита в процессе текущей деятельности
|
очная дневная
|
|
10
|
|
2012
|
Методы социологических исследований
|
очная дневная
|
|
10
|
|
2012
|
Техника переговоров и презентаций
|
очная дневная
|
|
2
|
|
2012
|
Способы оценки креативности мышления
|
очная дневная
|
|
4
|
|
2012
|
Административное право
|
очная дневная
|
|
6
|
|
2012
|
Делопроизводство в организации
|
очная дневная
|
|
2
|
|
Итого
|
|
0
|
50
|
0
|
2014
|
Современные технологии управления персоналом
|
очная дневная
|
|
16
|
|
2014
|
PR-технологии
|
очная дневная
|
|
4
|
|
2014
|
Основы ГО и ЧС
|
очная дневная
|
|
4
|
|
2014
|
Жилищное право
|
очная дневная
|
|
6
|
|
2014
|
Правила делового этикета, включая дресскод
|
очная дневная
|
|
2
|
|
2014
|
Организация архивного дела
|
очная дневная
|
|
4
|
|
Итого
|
|
0
|
36
|
0
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ожидаемый результат
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1. Укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления, %
2012г.- 80%, 2012г. – 85%, 2014г. – 90%
|
2. Соответствие уровня подготовленности персонала требованиям к профессиональной и должностной компетенции, %
2012г.- 90%, 2012г. – 95%, 2014г. – 100%
|
3. Текучесть кадров, %
2012г.- 20%, 2012г. – 15%, 2014г. – 10%
4. Обучение персонала, %
2012г.- 10%, 2012г. – 15%, 2014г. – 20%
|
Руководитель предприятия ___________________
Руководитель кадровой службы ___________________
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
