Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»
Скачать 3.26 Mb.
|
| Тема 3.2. Этапы и методы проведения кадрового аудита. С использованием метода активного обучения – case study Занятие 1 Решение ситуационных задач на: оценку результативности труда персонала и эффективности управления им; оценку текучести кадров и абсентизма; диагностику состояния работы с персоналом; определения экономической эффективности внедрения проектов в области кадровой работы; выбора вариантов оплаты за обучение, пенсионных выплат.(2часа)// Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.325-334, 334-337, 337-343, 357-359,359-361 Тема 3.3 Разработка программы кадрового аудита организации. С использованием метода активного обучения - проектный метод Занятие 1 Подведение итогов самообследования магистрантов методом тестирования: «Исследование и оценка мотивационного профиля и ценностных предпочтений» . Материалы для определения мотивационного профиля и ценностных предпочтений даны в разделе , посвященном самостоятельной работе магистрантов: Занятие 2 Групповое проектное задание: «Разработка программы кадрового аудита организации в процессе текущей деятельности». Метод проектов – это совокупность учебно-познавательных приемов, которые позволяют решить ту или иную проблему в результате самостоятельных действий студентов с обязательной презентацией этих результатов. В основе метода проектов лежит развитие познавательных навыков студентов, умений самостоятельно конструировать свои знания, ориентироваться в информационном пространстве, развитие критического и творческого мышления. Для него характерны следующие приемы: определение источников информации; способов ее сбора и анализа, а также установление способа представления результатов (формы отчета). Устанавливаются процедура и критерии оценки результата и процесса разработки проекта, обязательное распределение заданий и обязанностей между членами команды. Метод проектов всегда ориентирован на самостоятельную деятельность обучающихся - индивидуальную, парную, групповую, которую они выполняют в течение определенного отрезка времени. С другой стороны метод проектов – это совместная деятельность преподавателя и студента, направленная на поиск решения возникшей проблемы. Метод проектов всегда предполагает решение какой-то проблемы. Метод проектов позволяет удачно сочетать черты исследовательского, творческого, информационного проекта и одновременно ориентирован на междисциплинарные связи. Проекты подразделяются на: научные, обучающие, сервисные, социальные, творческие, рекламно-презентационные. Практическая работа по освоению отдельных элементов организационно-кадрового аудита. Организационно-кадровый аудит подразумевает два аспекта анализа: структуры организации и ее кадрового потенциала. Аудит структуры организации. Описание организационной структуры:
Традиционно в организации принимаются следующие решения: 1) объективные и свободные от индивидуальной детерминации — решения, связанные с рациональной оценкой фактического состояния дел или детерминированные субъективным, индивидуальным восприятием, особенностями и мотивами руководителей; 2) инициативные или реактивные — детерминируемые активностью руководства или принимаемые в ответ на изменение ситуации, после того как произошли существенные изменения, требующие вмешательства управляющего; 3) ситуационные или стратегические — ориентированные на прогноз и управление развитием среды и организации или максимально ориентированные на сегодняшний день бизнеса; 4) направленные на поддержание функционирование (оптимизацию существующих процессов деятельности) или на развитие (поиск новых направлений, включение новых механизмов деятельности, технологий и революционное движение организации); 5) оценка осуществляемости управленческих решений — сколько решений не осуществляется, сколько пересматривается, сколько требует дополнительной проработки после принятия; 6) оценка диапазона контроля, оценка количества подчиненных, приходящихся на одного руководителя, количества затрачиваемого на каждого из них времени; 7) оценка стиля управления, какие способы поведения руководителя доминируют, на какой уровень управленческой иерархии ориентируются конкретные руководители, как оценивается поведение руководителей их подчиненными; 8) диагностика организационной структуры с точки зрения ее адекватности современной ситуации в организации — организационные патологии. Типы патологий:
После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:
Аудит кадрового потенциала. Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать : 1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; 2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности; 3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; 4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; 5) оценку текучести кадров. Оценка кадрового потенциала предполагает : 1) диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определенная цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство; 2) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации; 3) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия; 4) сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано; 5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения; 6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности; 7) ролевой репертуар в групповой работе. Для эффективной групповой деятельности по решению проблем и организации их исполнения в состав группы должны входить исполнители разных ролей. В деятельности группы можно выделить три составляющие, одинаково важные для успешной деятельности:
Для эффективной работы по содержанию в группе обязательно должны быть представлены следующие роли: аналитик — человек, ориентированный на целостное восприятие ситуации, выделение ее составных частей, установление взаимосвязей, выделение приоритетов; генератор идей — человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом; эрудит — человек, компетентный в своей области, знающий ее в мелочах и ориентированный на большее углубление в конкретное содержание, способный выступать в качестве эксперта; критик — человек, ориентированный на поиск обоснований, сконцентрированный на вопросах, требующих от других приведения аргументов в пользу принятого решения; разработчик — человек, ориентированный на детализацию общих принципов, доведение сформулированного решения до уровня технологии его осуществления. Для эффективной организации групповой работы в группе обязательно должны быть представлены следующие роли: организатор — человек, осуществляющий анализ ситуации и поставленных задач, формулирующий цели групповой работы, выделяющий отдельные этапы и формулирующий задания отдельным исполнителям; координатор — человек, осуществляющий анализ содержания всех индивидуальных деятельностей и сведение индивидуальных деятельностей в общее целое (работает в тесном контакте с организатором); контролер — человек, осуществляющий надзор за правильностью реализации деятельности, особенно за соблюдением последовательности и времени выполнения работы, а также использованием ресурсов; тренер — человек, ориентированный на передачу собственного опыта другим сотрудникам, способный организовать процесс включения и адаптации молодого персонала. Для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений в группе обязательно должны быть представлены следующие роли: эмоциональный лидер — человек, являющийся авторитетным для членов группы, обладающий влиянием вне зависимости от своего должностного положения; диагност — человек, способный проводить анализ состояния социально-психологического климата в группе, а также выявлять особенности всех других участников группы, их положение по отношению к партнерам; интегратор — человек, способный сплачивать группу для решения отдельных задач, обладающий частью лидерского потенциала и целенаправленно осуществляющий необходимую коррекцию состояния групповой атмосферы; 8) удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва — все это будет свидетельствовать об общей ориентации персонала на продвижение, о наличии людей, готовых к занятию новых должностей. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
ТЕСТОВАЯ МЕТОДИКА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДЕЛОВЫХ РОЛЕЙ ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ(Урбанович Психология управления,с.157-159) Инструкция Внимательно прочитайте приведенные утвержде ния и напротив каждого дайте свой ответ: - если дан ное утверждение соответствует вашим деловым каче ствам, то поставьте два очка; - если соответствует лишь частично, то поставьте одно очко; - если дан ное утверждение для вас нехарактерно, то ничего не ставьте. Опросник 1. Я делаю оригинальные предложения. 2. Я нахожу промахи и оплошности, которые дру гим не удается заметить. 3. У меня есть способность организовывать людей. 4. Я выдвигаю идеи, которые могут иметь более широкое применение, чем в непосредственно реша емой задаче. 5. Мое продуманное суждение потребует времени, но оно обычно довольно точно. 6. Я люблю оказывать сильное влияние на реше ния коллектива. 7. На меня можно положиться, чтобы можно было увидеть работу выполненной. 8. Я могу работать с людьми, которые имеют боль шое разнообразие личностных качеств и мировоззре ний. 9. Я часто замечаю, что мое воображение рассеи вается при совместной работе в коллективе. 516 10. Я могу работать с любыми людьми, если толь ко они могут внести нечто стоящее в коллективную работу. 11. Множество разнообразных контактов с други ми людьми важно для моего стиля работы. 12. Мои чувства редко мешают моим суждениям. 13. Я пытаюсь выразить свои взгляды в ходе собра ний коллектива. 14. Сталкиваясь с трудностями, я борюсь, чтобы выполнить работу качественно и достичь целей. 15. Я умею хорошо детализировать. 16. Я заинтересован в том, чтобы помогать своим товарищам в их проблемах. 17. Я критически анализирую идеи других людей, как их достоинства, так и недостатки. 18. Я часто замечаю у себя новые подходы к дав ней проблеме. 19. Я могу координировать и продуктивно исполь зовать способности и таланты своих товарищей. 20. Я заинтересован в завершении и совершенство вании всех своих начинаний. 21. Я получаю особое удовольствие от изучения идей и технических приемов, которые являются для меня новыми. 22. Мне трудно полностью отдаться работе, цели которой не определены четко и ясно. 23. Я не очень заинтересован в лучшем познании людей. 24. Мне кажется, что иногда стоит рискнуть и на влечь на себя некоторую временную непопулярность, чтобы преуспеть в распространении своих взглядов в коллективе. 25. У меня творческий подход к решению про блем. 26. Я больше заинтересован в практическом осу ществлении имеющихся идей, нежели в выдвижении новых. 27. Мне кажется, что мои личные умения способ ствуют достижению согласия в коллективе. 28. Обычно я могу найти аргумент, чтобы откло нить неразумные предложения. 29. Я знаю, чьи специальные знания и умения осо бенно нужны для решения стоящих перед коллекти вом проблем. 30. Я больше исполнитель, чем инициатор. 31. Я чувствую себя в своей стихии, когда работа требует высокой степени концентрации и внимания. 32. Я охотно подчеркиваю собственную точку зре ния на собраниях коллектива. 33. Я хорошо уживаюсь с другими людьми и упор но работаю ради коллектива. 34. В большинстве ситуаций я имею независимый и новаторский взгляд. 35. Я сохраняю устойчивый систематический под ход, каким бы ни было давление. 36. У меня довольно напористый характер, но я реагирую на нужды других людей. 37. Я счастлив быть лидером в ситуациях, требую щих действия. 38. Я внимательно исследую последние идеи в их развитии. 39. Я люблю тщательно взвешивать и оценивать все предложения своих товарищей, прежде чем сделать выбор. 40. Быть занятым решением деловой проблемы до ставляет мне истинное удовольствие. 41. Я могу определить, как идеи и технические приемы могут быть использованы в новых ситуациях. 42. Я сильно реагирую, когда собрание, похоже, теряет из виду главную цель. 43. Мне доставляет удовольствие сопоставлять раз личные точки зрения. 44. Я всегда готов поддерживать хорошие предло жения. 45. У меня развито естественное чувство срочности при выполнении любой работы. 46. Я придаю особое значение следованию инте ресным идеям (или людям). 47. Я предпочитаю тщательно анализировать воз никающие проблемы. 48. Мне кажется, у меня есть талант планирования конкретных шагов решения проблемы. 49. Я думаю, что могу рекламировать и популяри зировать идеи, которые интересуют меня. 50. Я могу увидеть систему (модель) там, где дру гие обычно видят несвязанные предметы. 51. Я готов волевым путем огласить мою личную точку зрения, если это необходимо. 52. Я вижу все стороны проблемы и предлагаю ре шения, приемлемые для всех. 53. Я внимательно слежу за участками, где может потребоваться моя помощь. 54. Я люблю выявлять критические различия меж ду альтернативами. 55. Я работаю наилучшим образом, когда цели и задачи ясно определены. 56. Обычно я внимательно слежу за участками, где могут возникнуть трудности. Результаты А теперь подсчитайте очки по приведенным ниже группам утверждений. Количественная выраженность очков показывает вашу потенциальную возможность исполнять ту или иную социальную роль при совме стной работе в коллективе. Номера утверждений Социальная роль 3, 10, 19, 27, 36, 43, 52 ..... «лидер» 6, 13, 24, 32, 37, 42, 51 ..... «реализатор» 1, 9, 18, 25, 34, 41, 50 ..... «генератор идей» 5, 12, 17, 28, 39, 47, 54 ..... «объективный критик» 7, 14, 22, 26, 35, 48, 55 ..... «организатор или начальник штаба» 4, 11, 21, 29, 38, 46, 49 ..... «снабженец» 8, 16, 23, 30, 33, 44, 53 ..... «душа коллектива» 2, 15, 20, 31, 40, 45, 56 ..... «отделочник или контролер» ВЕЧЕР Л.С. Секреты делового общения. — Минск, 1996. С. 176—180 |
Похожие:
 | Рабочая программа предназначена для преподавания дисциплины «Кадровое делопроизводство и кадровый учет в органах сласти» студентам... | | Магистерской программы «Государственное управление» направления 081100. 68 –«Государственное и муниципальное управление», степень... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |
| Специальность 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» Форма подготовки (очная/заочная) | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |  | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |
| «Государственное и муниципальное управление» профиль «Антикризисное государственное и муниципальное управление» | | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... |