Потребность в обучении. Взрослые осваивают материал быстрее, когда испытывают потребность в этом, особенно, если полученные знания или умения могут быть применены на рабочем месте. Взрослые обучаемые ожидают каких-то результатов после каждого занятия, поэтому они ценят четкое и краткое объяснение по поводу того, что делать., как и почему. Когда они получают много бесполезной, на их взгляд, информации, они перестают принимать участие в тренинге.
Обучение через практику. Взрослые усваивают материал лучше, когда активно участвуют во всем происходящем. Они приобретут необходимые умения быстрее, если сами начнут выполнять определенную операцию, и результаты будут хуже, если они будут просто наблюдать, как это делает руководитель тренинга, или прослушают лекцию. Реалистический подход. Процесс обучения улучшается, когда обучение строится на реальных, а не на вымышленных проблемах. Многие просто отказываются работать над проблемами, которые далеки от реальной жизни. Они считают, что такая ситуация никогда не встретится в жизни.
Использование жизненного опыта. Следует активно использовать знания и умения, приобретенные людьми в период их сознательной жизни. Более того, могут возникнуть ситуации, в которых они перестают воспринимать информацию, противоречащую тому, что они узнали до тренинга. В некоторых случаях ранее приобретенные знания мешают усвоению новой информации или же ее восприятие происходит в искаженном виде. Руководителю тренинга нужно учитывать это и давать возможность людям задавать вопросы, принимать участие в дискуссии, высказывать свое мнение. Он сможет лучше понять, что обучаемые уже знают, как относятся к обсуждаемым вопросам, и, если потребуется, перестроить способ подачи информации. Результативность такового тренинга будет намного выше.
Информационная среда. Взрослые усваивают информацию лучше в неформальной обстановке. Поэтому Знакомить с новым материалом нужно в разговорной манере, проверяя их реакцию и понимание с помощью вопросов. Использование групповой формы обучения (большую группу делят на подгруппы по 3-5 человек) вместо традиционной создает менее формальную среду и повышает взаимодействие в малых груш ах. Попытка применять школьную систему работы с аудиторией скорее всего приведет к отрицательной реакции со стороны его участников. Но если руководитель будет относиться к ним не как к подчиненным, а как к коллегам, то это будет оценено группой по достоинству. В реальной жизни подчиненные часто ведут себя так, как от них этого ожидают. Когда руководитель относится к ним как к ценным и ответственным кадрам, то они, в свою очередь, более серьезно воспримут и сам тренинг, и задачи организации.
Помощь, а не оценка. У тех обучаемых, которые окончили школу давно, могут "возникнуть сомнения по поводу своих способностей к обучению. Неудивительно, что они избегают таких форм обучения как тестирование, из-за боязни испытать унижение при получении плохих оценок. С другой стороны, им важно знать, наблюдается ли прогресс в умениях, правильно ли они выполняют свои задачи. Взрослые постоянно требуют внимания к себе, но при этом теряют терпение и выходят из себя, когда делают ошибки. Искренность оценки для них очень важна в таких случаях. Если руководитель тренинга будет критиковать кого-то из обучаемых, то делать это ему нужно осторожно, в спокойной и конструктивной манере, наедине с этим человеком. Главное соблюсти основное правило: критикуют работу или действия работника, но не его самого.
Искусство задавать вопросы. Как уже отмечалось, в процессе ориентации и тренинга важно привлекать всех обучаемых к активному участию во всем происходящем. Поощряя участников задавать вопросы, вы помогаете им усваивать материал быстрее и глубже. Давайте им возможность задавать вопросы на всех этапах обучения. Сам руководитель также задает много вопросов для степени усвоения информации. Очень важно при этом так строить вопросы, чтобы человек был в состоянии объяснить, что он должен делать, как и почему. Вопросы следует задавать в дружелюбной манере, чтобы не создавалось впечатление, что вы стараетесь поймать работника на том, чего он не усвоил. Все вопросы должны относиться непосредственно к рабочим обязанностям. Если ответ вызывает затруднение, перефразируйте его. Очень важно уметь задавать вопросы для стимулирования дискуссии в группе. Вопросы следует задавать всем участникам тренинга, не пропуская никого. Если в процессе дискуссии участники задают вопросы вам, не спешите отвечать на них, дайте возможность кому-нибудь из группы ответить на них. В некоторых ситуациях вопрос может стать темой для обсуждения. Чтобы дискуссия состоялась, необходимо избегать таких вопросов, которые предполагают ответы «да»/«нет». Иногда уместно задавать провоцирующие вопросы, которые стимулируют обсуждение. Вопросы не должны быть длинными или предусматривать ответ более чем на один вопрос.
Должностные обязанности и алгоритм выполнения работы Разработанные должностные обязанности и алгоритмы пошагового выполнения работы для всех должностей и видов работ в отделе применяются для обучения работников и для оценки исполнения. Должностная инструкция представляет собой список обязанностей, которые выполняет, работник в рамках своей работы. В алгоритме пошагового выполнения каждой обязанности подробно описывается, как следует выполнять эту обязанность.
Должностная инструкция включает перечень всех обязанностей, за которые несет ответственность работник. Образец должностной инструкции для работника ресторана (официанта) приводится в таблице 4.7. Желательно, чтобы обязанности были перечислены в том порядке, в каком работник их выполняет.
Таблица 3. Образец должностной инструкции.
Должность: Официант
|
|
Перечень обязанностей: . :
|
|
Работник должен уметь выполнять:
|
№ алгоритма пошагового
|
выполнения
|
|
1.
|
Встречать, приветствовать и размещать гостей за столиком.
|
32
|
2.
|
Сервировать столики.
|
33
|
3.
|
Принимать заказы напитков, правильно подавать их. ,
|
34
|
4.
|
Рассказать о блюдах и напитках, включенных в меню.
|
35
|
5.
|
Помогать гостям в выборе блюд и напитков
|
36
|
6.
|
Передавать заказ, на кухню ресторана.
|
37
|
7.
|
Подавать блюда и следить за чистотой столиков.
|
38
|
8.
|
Подавать вина и шампанское.
|
39
|
9.
|
Подавать десерты.
|
40
|
10.
|
Подавать кофе и горячий чай.
|
41
|
11.
|
Работать со счетами.
|
15
|
12.
|
Рассчитываться с гостем, давать сдачу.
|
16
|
13.
|
Убирать со стола и сервировать его для следующего клиента,
|
26
|
14.
|
Удалять пятна с ковровых покрытий ресторана.
|
19
|
15'
|
Решать жалобы гостей.
|
45
|
Каждому алгоритму присваивается номер. Это означает, что данная обязанность может быть
|
|
включена в должностные инструкции для других видов работ, что позволяет объединять в группы работников, занимающих подчас разные должности, и проводить для них единые тренинги по отработке этой обязанности
|
В процедуру пошагового выполнения включают все производимые работником действия, при выполнении одной обязанности, знания и умения необходимые для их выполнения, а также отношение к гостям и к работе.
При разработке должностных инструкций необходимо учитывать следующее:
Какие конкретные обязанности будет выполнять работник? - Какой объем работы он будет выполнять?
Какие материалы и оборудование будет использовать?
Какие административные задачи будет выполнять?
Каким стандартам качества должна соответствовать его работа?
Что касается процедур пошагового выполнения обязанностей, то они могут быть различными на разных предприятиях, так как будут отличаться друг от друга в зависимости от задач или специфических требований этих предприятий. Приведенный в таблице 4.8 образец процедуры служит опорой для проведения тренинга и инструментом оценки того, как работники справляются со своими обязанностями. В первой колонке таблицы перечисляются все действия, которые работник будет выполнять, помогая гостям в выборе блюд и напитков. Во второй колонке подробно описывается, как следует выполнять каждое действие в соответствие с установленными стандартами.
Таблица 4. Образец пошагового выполнении обязанностей
Процедура № 36: помогать гостям в выборе блюд и напитков
Необходимое оборудование и материалы: гостевой чек, карандаш (меню и карта вин должны быть выданы гостям заранее) . 1
|
Перечень действий
|
Требования к их выполнению
|
Дополнительная информация
|
1. Подойти к столику
|
1. Стойте прямо. Улыбнитесь, глядя на гостя, любезно поприветствуйте его. Если вы знаете имя гостя, то называйте гостя по . имени во время приветствия. Будьте вежливы.
|
1. Вы завоюете гостей с самого начала, если будете любезны и установите личный контакт с ними.
|
2. Примите заказ на коктейли и напитки.
|
2. Спросите у гостя, будет ли ,oн заказывать напитки: коктейль, или аперитив. Обязательно выясните все подробности заказа (со льдом, не разбавлять, дополнительная оливка и т.п.) Запомните, что заказал каждый из гостей.
|
2. Большинство гостей знает, какие напитки они предпочитают. Но будьте готовы дать советы в случае необходимости. Не пытайтесь навязывать гостю свои любимые напитки. Не показывайте удивления, если гость потребует чего-нибудь необычного.
|
3 Подайте коктейль или напиток.
|
3. Положите салфетку перед каждым гостем. Подавайте все заказанные напитки правой рукой, по возможности справа от гостя. Поставьте бокал на салфетку. Не спрашивайте у гостей, кто что заказал (Вы должны помнить это). Ставя бокал перед гостем, называйте напиток, который вы подаете (напр., виски с содовой, двойной мартини, виски со льдом).
|
3. Знание того, что заказал каждый из гостей, показывает, что вы внимательно относитесь к ним. Гостям будет приятно услышать, что это именно их заказ.
|
4. Проверьте, не надо ли повторить заказ на напитки
|
4. Будьте любезны и принесите повторный заказ, если он был сделан. Процедура обслуживания та же самая. Уберите пустые бокалы и салфетки, оставшиеся после первого заказа. Положите свежие салфетки и подайте заказ.
|
4. Спрашивать у гостя, будет ли он повторять заказ, следует после того, как бокал будет опустошен на две трети.
|
5. Примите заказ на закуски и основные блюда.
|
5. Спросите гостя, готов ли он сделать заказ на блюда. Расскажите о специальных блюдах в меню. Будьте готовы ответить на любой вопрос по поводу блюд в меню. Начинайте брать заказ у дамы, затем переходите к мужчинам. Предлагайте гостям закуски, салаты, супы, 'помогайте им определиться с заказом. Не забудьте сказать гостям, сколько времени им придется ждать заказ. Общение с гостями во время принятия заказа имеет огромное значение. Вы не просто принимаете заказ,
|
5. Обращаясь к вам за советом, гости ожидают получить от вас подробную информацию. Если вам задали вопрос, на который вы не можете дать ответ, не смущайтесь. Узнайте нужную информацию на кухне или у администратора, вернитесь к гостю и дайте нужный ответ. Ваши советы относительно выбора блюда или напитка
|
|
вы совместно вырабатываете предстоящее меню на ужин.
|
помогут сомневающемуся гостю выбрать то, что он действительно хочет. Это очень важно в тех случаях, когда придется ждать, пока выполнят заказ.
|
6. Примите заказ на вина.
|
6. Задайте гостю вопрос: «Вы выбрали вино?» Если к вам обращаются за помощью, уточните, какие вина предпочитает гость, красные или белые, сухие или полусухие. С помощью .наводящих вопросов уточните, какие конкретно вина любит гость. Затем предложите" на выбор два-три сорта вина, которые соответствуют его пожеланиям. Гость может выбирать вина, исходя из их цены или каких-то других факторов. Приняв заказ, удалитесь, предварительно заверив гостя, что вы подадите блюдо через несколько минут.
|
6. Хорошо знайте карту вин. Старайтесь узнавать робких гостей, для которых выбор вин — процесс затруднительный. Будьте готовы оказать помощь в выборе вин, которые лучше подходят гостю. Знатоки вин обычно знают, какое вино они хотели бы заказать, им не требуется помощь с вашей стороны. Помощь в выборе вин — это не повод для демонстрации ваших знаний о винах. Большой объем информации с вашей стороны может отрицательно сказаться на настроении гостей. Будьте уверенными и любезными при этом.
|
Служащие должны быть ознакомлены со стандартами выполнения обязанностей, так как оценка исполнения будет осуществляться на их основе. Стандарты выполнения работы должны соответствовать следующим требованиям: быть, наблюдаемыми и измеряемыми. Неразумно включать в стандарты такую формулировку как, «Будьте любезными с гостями», так как она позволяет различные трактовки. Один руководитель может посчитать, что работник любезен с гостями, другой скажет обратное. Формулировка должна включать то,' что можно наблюдать и оценивать. Формулировка «Улыбайтесь гостям» удовлетворяет обоим требованиям: улыбку можно наблюдать (человек либо улыбается, либо нет) и оценить.
Третья колонка в таблице содержит комментарии, поясняющие важность выполнения операции именно таким образом. Комментарии помогают работникам лучше понимать стандарты и использовать их в своей работе, действуя увереннее при обслуживании гостей. На некоторых предприятиях имеется четвертая колонка, в которую проставляются ответы «да» или «нет». Руководитель отмечает, соблюдает ли или не соблюдает работник стандарты выполнения. Полученная информация может быть использована позднее в период проведения оценки исполнения работы. Эта информации позволяет выявлять сильные и слабые стороны работников, оценивать потребность в проведении тренингов.
Разработка процедуры пошагового выполнения обязанностей. На крупных предприятиях для этой цели формируют целевую группу, в задачи которой будет входить пересмотр стандартов и разработка процедур пошагового выполнения обязанностей. Группа может состоять из менеджеров и квалифицированных работников. На небольших предприятиях выполнение этой задачи поручают опытным работникам. Процесс разработки процедуры включает несколько этапов: (а) составление списка всех должностей в отделе; (б) подготовку должностных инструкций для каждой должности; (в) разработку стандартов; (г) сбор дополнительной информации в случае необходимости. На многих предприятиях имеются руководства для персонала, включающие описание политики предприятия, должностные обязанности, процедуры выполнения работ и т.п. Эта информация может быть использована целевой группой для создания списков обязанностей и процедур их пошагового выполнения. Информация, касающаяся политики предприятия, так же может быть использована в процессе выполнения этой задачи.
Обязанности, связанные с использованием оборудования, могут быть описаны на основе инструкций но эксплуатации оборудования.
Разработка алгоритма начинается с выделения основных действий, которые необходимо осуществить в процессе выполнения конкретного вида работ. Они должны быть наблюдаемы и измеряемы. Руководитель отдела или супервайзер помогает целевой группе разработать несколько процедур пошагового выполнения работы. После того, как процедура разработана, необходимо удостовериться в том, что ее описание дает возможность оценить работу каждого, т.е. все действия в ней наблюдаемы и измеряемы. После того, как целевая группа разработала несколько процедур пошагового выполнения, можно продолжить эту работу, поручив ее опытным работникам. В назначенный срок все процедуры собирают, печатают в соответствии со стандартами и передают целевой группе. После тщательной проверки и корректировки, группа принимает эти процедуры. Далее эти документы используются для проведения обучения новых и уже работающих сотрудников.
Методы обучения.
Обучение персонала
Процедуры пошагового выполнения работ используются при определении потребности в проведении тренингов для уже работающих и для вновь поступивших сотрудников. На их основе разрабатываются программы тренингов, в которых активно используется информация, содержащаяся во второй и третьей колонках: как выполнять и почему важно выполнять указанное действие именно таким образом.
Обучение новых работников строится по следующей схеме: (1) разработать программу тренинга на основе списка обязанностей; (2) разработать поурочные планы , используя для этого процедуры выполнения обязанностей; (3) проводить обучении в полном соответствии со стандартами. Обучение уже работающих отличается лишь тем, что начинается с выявления потребности в обучении по результатам проведенной оценки исполнения.
Образец программы трехдневного тренинга, разработанный на основе пошагового выполнения работ.
Образец программы трехдневного тренинга
Должность: Официант
Дата проведения_______________
Ф.И.О. работника__________________
Работник должен уметь выполнять:
День 1:
Встречать, приветствовать и размещать гостей за столиком.
Сервировать столики
Принимать заказы на напитки, правильно подавать их.
Рассказать о блюдах и напитках, включенных в меню.
Помогать гостям в выборе блюд и напитков.
День 2:
Передавать заказ на кухню ресторана.
Подавать блюда и следить за чистотой столиков.
Подавать вина и шампанское.
Подавать десерты.
Подавать кофе и горячий чай.
День 3:
Работать со счетами
Рассчитываться с гостем, давать сдачу
Убирать со стола и сервировать его для следующего клиента
Удалять пятна с ковровых покрытий ресторана
Решать жалобы гостей
Руководитель тренинга должен научить группу выполнять обязанности так, чтобы работа на 100% соответствовала установленным стандартам. Обучение работников выполнению своих обязанностей выстраивается в том же порядке, в каком они приведены в списке должностных обязанностей. Однако их последовательность может меняться в зависимости от потребностей отдела.
Четырехэтапный метод обучения
Такой подход к обучению используется для подготовки и переподготовки и новых, и опытных работников. По существу он является обучением на рабочем месте (ОРМ). Супервайзер или опытный сотрудник обучает работника на индивидуальной основе непосредственно на рабочем месте этого человека.
Такая форма обучения обладает рядом преимуществ: не требует дополнительных затрат или оборудования, и максимально приближает к реальным условиям. Кроме этого, ОРМ обеспечивает немедленную обратную связь и позволяет подстраивать скорость и содержание процесса обучения под конкретного работника. ОРМ прекрасно подходит для обучения смежным профессиям и приносит прямую выгоду предприятию. К недостаткам ОРМ относят временные затраты и то, что обучение может производиться не на основе разработанных процедур, а на основе устаревших или неточных данных. И, наконец, неудачно выбранный инструктор может передать новичку все свои привычки, не соответствующие стандартам.
Обучение на рабочем месте можно адаптировать к потребностям отдела, используя его для индивидуальной и групповой подготовки. ,
ОРМ включает следующие четыре этапа: (1) подготовка к тренингу; (2) проведение тренинга; (3) контроль за работой и оказание помощи; (4) послетренинговые мероприятия. Этапы тренинга и их содержание представлены в таблице 5.
Таблица 5. Четырехэтапный метод обучения
Этап 1
|
Подготовка к тренингу
|
|
написать
|
задачи тренинга
|
|
разработать
|
план уроков
|
|
выбрать ,
|
Методы обучения
|
|
'установить
|
Расписание тренинга
|
|
выбрать
|
Место проведения
|
|
подобрать
|
Материалы, оборудование
|
1
|
определить
|
Рабочее место
|
Этан 2
|
Проведение тренинга
|
|
подготовить
|
Инструктора
|
|
начать
|
Тренинг
|
|
продемонстрировать
|
Процедуру
|
|
избегать.
|
Жаргона
|
|
уделять 1
|
Достаточно времени
|
|
повторить
|
Последовательность действий
|
Этан 3
|
Контроль и помощь
|
|
Дать возможность
|
Попрактиковаться
|
|
Контролировать и помогать
|
работнику
|
Этап 4
|
Мероприятия после проведения тренинга
|
|
Помогать работникам
|
В выполнении одной-двух операций в день
|
1
|
оказывать
|
Положительную поддержку
|
|
поддерживать
|
Обратную связь
|
|
оценивать
|
Прогресс работника
|
|
получать
|
Отзывы работников
|
Рассмотрим каждый этап подробно.
Подготовка к тренингу. Даже если вы уверены в том, что хорошо знаете, какие навыки и умения нужны вашим работникам, и можете обучать им без подготовки, следует иметь письменный формат тренинга, фиксирующий все важные детали. Этап подготовки к тренингу включает следующие действия:
Описать цели и задачи тренинга. В задачах описывается, что должен знать и уметь работник после обучения. В конце каждого занятия инструктор должен продемонстрировать выполнение каждой операции (на желаемом уровне исполнения) так, как она описана в процедуре пошагового выполнения. Задачи обучения должны быть доведены до работников в самом начале, при этом следует подчеркнуть, что работа должна на 100% соответствовать стандартам.
Разработать поурочные планы. План уроков также прописывается поэтапно. Это будет сделать проще, если он будет соответствовать процедуре пошагового выполнения работы. Выбрать методы обучения. Методы следует выбирать в зависимости от задач обучения. По возможности, чаще используйте метод демонстрации, дополняя его аудиовизуальными средствами. Чем интенсивнее вовлечены все органы чувств (слух, зрение, вкус, обоняние, осязание), тем лучше происходит усвоение материала. Составить расписание. Определите продолжительность каждого занятия и время их проведения. Выбирайте те часы, когда вас никто не будет отвлекать или мешать. Самое лучшее время для проведения тренингов —' периоды спада деловой активности в течение рабочего дня. И, наконец, определите реальные временные рамки всего тренинга. Выбрать место. Желательно проводить тренинг на рабочем месте, где будет работать это" человек. В процессе демонстрации обучаемый должен выбрать такое место, с которого будет удобно наблюдать за работой инструктора. Очень часто неправильный выбор места наблюдения приводит к тому, что работник воспринимает все увиденное наоборот и допускает много неточностей при самостоятельном выполнении. Подобрать материалы и оборудование. До начала проведения тренинга должно быть установлено и проверено все оборудование, подготовлены материалы. Процедуры пошагового выполнения и список обязанностей являются основными документами. В них также указывается при выполнении каких работ требуется оборудование.
Проведение тренинга. В процессе проведения тренинга необходимо обращать внимание на следующие моменты:
Подготовьте обучаемых к тренингу. Расскажите им о 'задачах тренинга, и что вы ожидаете от них. Объясните, почему тренинг так важен, как он связан с выполняемой ими работой, с деятельностью отдела, какую пользу он принесет работникам. Не жалейте времени на объяснение всех «почему», так как это вызывает интерес к процессу обучения. Начните тренинг. Используя процедуры пошагового выполнения, прокомментируйте все действия в той последовательности, в которой они должны выполняться, и почему важно выполнять их именно таким образом. Дайте задание работникам изучить процедуры; они должны понимать, что указанные стандарты используются в процессе оценки исполнения.
Продемонстрируйте, как выполнять работу. Объясните, как следует выполнять работу, продемонстрируйте это работникам,' придерживаясь указанной последовательности. Они пс v vi и запомнят лучше, если увидят всю работу от начала до конца, подкрепленную ваий ли комментариями. Поощряйте работников задавать вопросы, если им что-то непонятно.
Избегайте профессионального жаргона. Используйте в своей речи такие слова и выражения, которые будут понятны всем, особенно новичкам в индустрии гостеприимства. Профессиональный жаргон они усвоят самостоятельно и очень быстро. Е и в процессе обучения необходимо использовать незнакомые слова или термины, лучше заранее подготовить список таких слов с пояснениями.
Послетренинговые мероприятия. Очень важно осуществлять контроль за исполнением работниками своих обязанностей после того, как они закончили тренинг и приступили к выполнению обязанностей. Не нужно ждать официальной оценки исполнения, следует контролировать и корректировать ошибки в послетренинговый период. Работники должны понимать, что они несут ответственность за результаты тренинга. К сожалению, менеджеры не уделяют этому этапу достаточно времени. Все мероприятия включают .помощь, поддержку, обратную связь и оценку. Обучайте выполнению нескольких обязанностей в день. Работнику трудно запомнить большие объемы информации во время обучения на рабочем месте. Поэтому ограничивайте количество информации, которое работник может усвоить за одно занятие. Чтобы она запомнилась, нужно планировать время для ее практического закрепления. Дополнительная информация будет изучаться на следующих занятиях до тех пор, пока работник не усвоит всю процедуру выполнения работы.
Постоянно поддерживайте работника. Постоянно оказывая положительную поддержку работнику за правильно выполненные операции во время тренинга и в процессе работы, вы способствуете закреплению знаний и навыков. Если новые работники не достигают установленных стандартов, исправляйте их ошибки. Но сначала нужно похвалить их за то, что они делают правильно, затем исправить ошибки, объяснив важность соответствия стандартам. Такой позитивный подход способствует не только улучшению работы, но и позволяет сохранить у работников положительное отношение к работе и к предприятию. Обеспечивайте постоянную обратную связь. Сообщайте работникам, что они делают правильно, и что неправильно. Поощряйте их задавать вопросы, обсуждайте с ними способы улучшения работы и повышения производительности труда. Оценивайте прогресс работников. Обратите внимание на то, соответствует ли выполнение работы установленным стандартам. Оцените, справились ли работники с задачами тренинга. Если нет, то может потребоваться дополнительное обучение или практика.
Для того, чтобы легче было отследить прогресс каждого работника, некоторые предприятия разрабатывают специальные контрольные списки, в которых обозначены все обязанности. По мере того, как работник добивается безупречного исполнения конкретной обязанности, делается соответствующая запись, датированная и заверенная руководителем.
Получите отзывы у работников. Давая возможность работникам выразить свое мнение о тренинге, вы получаете ценную информацию, которая поможет вам совершенствовать программы тренингов. Вот наиболее типичные вопросы, с помощью которых можно получить обратную связь:
Считаете ли вы, что тренинг принес вам пользу?
Какая часть тренинга оказалась самой полезной?
Как можно было бы улучшить тренинг?
Кто руководил тренингом?
Оказывал ли он поддержку и помощь?
Считаете ли вы, что руководитель мог бы быть более полезным?
Отвечал ли руководитель на ваши вопросы?
Ощутили ли вы, что хорошо подготовлены к выполнению обязанностей, когда . приступили к самостоятельной работе? Чувствовали ли вы себя уверенно на рабочем месте после тренинга? Каково ваше мнение о программе тренинга?
Как вы оцените результаты тренинга по десятибалльной системе (1 - низкие, 10 - высокие)?
Если у вас какие-то дополнения по поводу проведения тренинга? Результаты, полученные в процессе опроса, можно использовать для разных целей: с их помощью можно выявить отношение новых работников к организации, оценить результативность программ тренинга, улучшить коммуникацию между руководителями тренингов, инструкторами и работниками, прошедшими обучение. И, наконец, они позволяют оценить работу тех супервайзеров, которые отвечают за подготовку, проведение и оценку эффективности тренингов.
Вопросы для самопроверки:
В чем состоят профессиональные требования к проведению общей ориентации персонала на предприятии.
Ориентация: структура и задачи.
Каким образом осуществляется организация обучения персонала.
Виды подготовки: групповые, индивидуальные, на рабочем месте.
Принципы обучения взрослых обучаемых.
Какие существуют методы обучения.
|
