Советник государственной гражданской службы РФ 3 класса
04.06.2014
==========================================================================================
Вопрос: Сохраняется ли действие коллективного договора в случае изменения наименования государственного или муниципального учреждения в связи с изменением типа учреждения с бюджетного на автономное?
Ответ: В случае изменения наименования учреждения в связи с изменением типа учреждения с бюджетного на автономное коллективный договор должен сохранять свое действие на протяжении всего установленного в нем срока.
Обоснование: В силу ст. 12 Трудового кодекса РФ действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ.
На основании ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Статьей 43 ТК РФ установлено, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
Изменение и дополнение коллективного договора, как предусмотрено ст. 44 ТК РФ, производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
На основании положений п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Согласно п. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
В соответствии с п. 2 ст. 9.1 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Закон N 7-ФЗ) типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные.
В силу п. 1 ст. 17.1 Закона N 7-ФЗ изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При изменении типа государственного или муниципального учреждения в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения.
Согласно п. 3 ст. 17.1 Закона N 7-ФЗ изменение типа существующего бюджетного или казенного учреждения в целях создания автономного учреждения осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 03.11.2006 N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях".
В соответствии с положениями ст. 5 Федерального закона N 174-ФЗ автономное учреждение может быть создано в том числе путем изменения типа существующего государственного или муниципального учреждения. На основании ч. 14 указанной статьи создание автономного учреждения путем изменения типа существующего государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При изменении типа существующего государственного или муниципального учреждения в его устав вносятся соответствующие изменения.
Таким образом, при изменении типа существующего государственного или муниципального учреждения коллективный договор должен сохранять свое действие на протяжении всего установленного в нем срока. При этом допускается внесение изменений и дополнений в коллективный договор в соответствии со ст. 44 ТК РФ.
Е.В.Соснов
Минфин России
26.12.2011
==========================================================================================
Вопрос: Правомерно ли включение в коллективный договор положения, согласно которому изменения и дополнения в коллективный договор вносятся с учетом мнения первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) без проведения коллективных переговоров?
Будет ли такая запись соответствовать трудовому законодательству?
Ответ: Если обе стороны коллективного договора - работники и работодатель - придут к соглашению насчет того, что изменения и дополнения в коллективный договор вносятся с учетом мнения первичной профсоюзной организации (ст. 372 Трудового кодекса РФ) без проведения коллективных переговоров, данная запись будет соответствовать трудовому законодательству.
Обоснование: В силу ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
Исходя из ст. 44 ТК РФ возможно несколько вариантов изменения коллективного договора.
Во-первых, изменение и дополнение коллективного договора могут производиться в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, то есть в соответствии со ст. ст. 36, 37, 42 ТК РФ, регламентирующими коллективные переговоры.
Во-вторых, стороны могут самостоятельно установить порядок изменения и дополнения коллективного договора в самом коллективном договоре, в том числе записать, что изменения и дополнения в коллективный договор вносятся с учетом мнения первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) без проведения коллективных переговоров.
Следует учитывать, что в последнем случае работодателю не требуется добиваться от представительного органа работников согласия на изменение коллективного договора; достаточно соблюсти порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный ст. 372 ТК РФ.
А.Б.Иванов
Общероссийское отраслевое объединение работодателей
"Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России"
21.12.2014
==========================================================================================
Вопрос: Представители работников и работодателя обсуждают проект правил внутреннего трудового распорядка, которые будут включены в коллективный договор в качестве приложения.
Необходимо ли представлять проект правил в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения?
Ответ: Если представители работников и работодателя обсуждают проект правил внутреннего трудового распорядка, которые будут включены в коллективный договор в качестве приложения, то безопаснее представить проект правил в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения.
Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 189 Трудового кодекса РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Порядок утверждения ПВТР установлен в ст. 190 ТК РФ, согласно которой ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Таким образом, законодательство разрешает включать или не включать ПВТР в коллективный договор организации.
В связи с этим на практике сформировалось две позиции относительно порядка принятия ПВТР в качестве приложения к коллективному договору.
Согласно первой позиции приложение к коллективному договору является его неотъемлемой частью, соответственно, и приниматься должно в том же порядке, в котором принимается коллективный договор.
Так, в соответствии с формулировкой вопроса работодатель в рассматриваемой ситуации не воспользовался возможностью проведения процедуры единоличного принятия ПВТР в качестве локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. В данном случае в организации проводятся коллективные переговоры по подготовке, заключению или изменению коллективного договора (гл. 6, ст. 44 ТК РФ). Следовательно, должны применяться правила и процедуры, установленные для проведения коллективных переговоров, а не для принятия локальных нормативных актов.
Полагаем, что такой подход логичен. Учитывая формулировку вопроса, в организации создана первичная профсоюзная организация, следовательно, в ходе коллективных переговоров именно члены первичной профсоюзной организации представляют интересы работников (ч. 2 ст. 29, ст. 30 ТК РФ). Иными словами, мнение первичной профсоюзной организации учитывается непосредственно, таким образом, отдельный учет мнения представительного органа работников, коим является первичная профсоюзная организация, представляется лишним. Данный подход не противоречит действующему законодательству, так как не ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, а возможность применения такого порядка подтверждается ч. 2 ст. 190 ТК РФ.
Однако существует и иная точка зрения, представители которой подчеркивают, что ПВТР являются локальным нормативным актом и данный документ в любом случае должен приниматься в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Следовательно, даже если в организации проводятся коллективные переговоры и ПВТР будут включены в коллективный договор в качестве приложения, необходимо представить проект правил в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения.
К сожалению, по рассматриваемому вопросу отсутствуют разъяснения контролирующих или высших судебных органов, равно как и судебная практика. Полагаем, что при указанных подходах наиболее безопасным является второй.
Е.А.Чершинцева
Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"
09.07.2014
==========================================================================================
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2014, N 5
МЕНЯЕМ РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Порой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.
Режим рабочего времени и порядок его установления
Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.
В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее - РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.
ПВТР - это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.
Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько.
1. РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.
Пример 1. В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с "плавающим" перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.
2. РРВ работника прописан в трудовом договоре, но при этом он не отличается от того, что установлено в ПВТР.
Пример 2. В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с "плавающим" перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.
3. РРВ работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.
Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.
Способы изменения режима рабочего времени
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).
Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.
Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.
В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.
Но эти способы изменения режима рабочего времени - как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем - относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в п. 3 предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?
В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР - установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.
Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.
Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:
- изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).
Изменение режима рабочего времени,
установленного договором, по соглашению сторон
Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична п. п. 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.
В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (пример 3).
Пример 3.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 2/14 │
│ к трудовому договору от 15 ноября 2012 г. N 7/12 │
│ │
│ 28 мая 2014 г. г. Москва │
│ │
│ Общество с ограниченной ответственностью "Ландыш" в лице │
│ генерального директора Цветнова Льва Викторовича, действующего на │
│ основании устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной │
│ стороны, и Травкина Надежда Михайловна, именуемая в дальнейшем │
│ "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное │
│ соглашение к трудовому договору от 15.11.2012 N 7/12 (далее - трудовой │
│ договор) о нижеследующем: │
│ 1. Изложить п. 1.3 трудового договора в следующей редакции: │
│ "Работнику устанавливается режим рабочего времени с 9.30 до 18.00 с │
│ перерывом для отдыха и питания длительностью 30 (тридцать) минут с │
│ 13.00 до 13.30". │
│ 2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору │
│ вступает в силу с 28.05.2014. │
│ 3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью │
│ трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую │
│ юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у │
│ Работника. │
│ 4. Адреса и реквизиты сторон: │
│ │
│ Работодатель: Работник: │
│ ООО "Ландыш" Травкина Надежда Михайловна │
│ ИНН: 7719283746 Паспорт: серия 4508, номер 124856, │
│ КПП: 771901001 выдан ОВД "Царицыно" г. Москвы │
│ Юридический адрес: 128083, 20 марта 2005 г. │
│ г. Москва, ул. Земляной Вал, Место жительства: 111123, Москва, │
│ д. 10, стр. 1. ул. 1-я Владимирская, д. 3, кв. 15. │
│ │
│ Генеральный директор ┌────────┐ │
│ Цветнов Л.В. Цветнов │ Печать │ Травкина Н.М. Травкина │
│ │ ООО │ 28 мая 2014 г. │
│ │"Ландыш"│ │
│ └────────┘ │
│ Экземпляр настоящего дополнительного соглашения получила │
│ Травкина Н.М. Травкина 28 мая 2014 г. │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Изменение режима рабочего времени,
установленного в ПВТР, по соглашению сторон
Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (п. 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее.
1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (пример 4).
Пример 4.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Ландыш" │
│ │
│ ПРИКАЗ │
│ │
│ 23.05.2014 N 12/К │
│ │
│ Москва │
│ │
│ Об изменении правил внутреннего трудового распорядка │
│ │
│ В связи с необходимостью изменить режим работы ООО "Ландыш" │
│ │
│ ПРИКАЗЫВАЮ: │
│ │
│ 1. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО "Ландыш" │
│ в новой редакции, прилагаемой к настоящему приказу, и ввести их в │
│ действие с 26.05.2014. │
│ 2. Начальнику отдела кадров Жуковой Е.М. обеспечить заключение │
│ соответствующего соглашения с работниками, согласными с вносимыми │
│ изменениями. │
│ │
│ Генеральный директор Цветнов Л.В. Цветнов │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.
Пример 5.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ СОГЛАШЕНИЕ N 1 │
│ об изменении правил внутреннего │
│ трудового распорядка ООО "Ландыш" │
│ │
│ 28 мая 2014 г. г. Москва │
│ │
│ Общество с ограниченной ответственностью "Ландыш" в лице │
│ генерального директора Цветнова Льва Викторовича, действующего на │
│ основании устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель" или "Общество", │
│ с одной стороны, и работники Вольчук Тихон Петрович, Жиркова Вера │
│ Степановна, Жукова Мария Тихомировна, Задиров Антон Васильевич, │
│ Исмаилов Рустам Эльдарович, Кирдяпкин Валентин Егорович, Курдюков │
│ Михаил Олегович, Надеждина Любовь Денисовна, Трунова Анастасия │
│ Павловна, с другой стороны, заключили настоящее соглашение о │
│ нижеследующем: │
│ 1. Работники согласны с новой редакцией правил внутреннего │
│ трудового распорядка общества, утвержденной приказом от 23.05.2014 │
│ N 12/К, в части изменения режима рабочего времени. │
│ 2. Настоящее соглашение составлено в 10 экземплярах, имеющих │
│ одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а │
│ другие - у каждого из работников. │
│ 3. Адреса и реквизиты сторон. │
│ <...> │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Отметим, что датой начала применения нововведенного режима рабочего времени является дата подписания сотрудниками соглашения. Не факт, что сотрудники подпишут соглашение все вместе одной датой. В этом случае следует учитывать, что для конкретного сотрудника новый режим работы начинает действовать с даты подписания им соглашения.
Возможно, кто-то озадачится вопросом: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся сотрудников с новой редакцией ПВТР? Полагаем, что такой способ оформления изменений РРВ недостаточен, поскольку фиксирует лишь факт осведомленности сотрудников о внесенных изменениях, но не подтверждает факта их согласия. Ведь если просто ознакомить работника с новой редакцией ПВТР, он в дальнейшем может передумать и выразить свое несогласие с новым режимом работы, а в этом случае можно говорить о нарушении прав сотрудника. Чтобы не возникал лишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, рекомендуем заключить вышеприведенное соглашение.
Преимуществом данной ситуации - когда работники не возражают относительно нового режима работы, а то и сами просят работодателя о его изменении, - является то, что нет необходимости обосновывать изменение РРВ объективными причинами, достаточно лишь волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения изменений) и работодателя.
Изменение режима рабочего времени,
установленного в трудовом договоре или в ПВТР,
если работники не согласны
В том случае, если согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует действовать в соответствии с нормами ст. 74 ТК РФ. Данная статья предусматривает одностороннее изменение условий трудового договора, но для этого нужно не только желание работодателя, но и объективные причины. К ним относятся:
- изменение организационных или технологических условий труда;
- невозможность сохранять прежние условия трудового договора.
В статье дается примерный перечень организационных или технологических изменений условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В п. 21 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда. Таким образом, если работодатель хочет поменять режим рабочего времени всем сотрудникам или только группе, тому должны быть объективные причины. Например, предприятие купило новое оборудование с целью модернизации производства и вместо двухсменного режима рабочего времени возникла необходимость перейти на трехсменный режим.
Даже если изменения вызваны объективными причинами, нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем то, которое соответствует условиям коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.
Приведем пару примеров из судебной практики относительно изменения режима рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ.
Судебная практика. В Апелляционном определении Московского городского суда от 20.08.2012 по делу N 11-15946/2012 рассмотрен следующий случай. Работник обратился в суд с иском об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации торгового центра с режимом работы сутки через двое, который истца вполне устраивал. Когда ответчик принял решение о замене посуточного режима работы службы дежурного электрика на ежедневный с понедельника по пятницу, истец с этим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на измененных условиях).
Суд в иске отказал, поскольку, как удалось доказать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано объективными причинами: увеличилось число арендованных павильонов и возрос объем оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. Эти изменения, как указал суд, являются организационными и технологическими изменениями условий труда.
Судебная практика. В другом судебном акте - Апелляционном определении Московского городского суда от 24.09.2012 N 11-22786/2012 - описана похожая ситуация. Так, истец работал менеджером транспортного цеха по сменному режиму рабочего времени. Работодатель решил оптимизировать производственный процесс (в том числе процесс перевозки), поскольку большая часть сотрудников работала по стандартному графику - с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей неделе, соответственно, в вечернее и ночное время, а также в выходные дни нагрузка на транспортный цех была низкой. В связи с этим истец был переведен на ежедневный режим работы, как и большинство сотрудников, но не согласился продолжить работу на новых условиях и был уволен.
Суд, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не имелось, поскольку были объективные причины для оптимизации производственных процессов и работодатель имел на это право.
Как видим, в обоих случаях причины изменений носили объективный характер и трудовая функция работников не затрагивалась.
Важно также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ речь идет об изменении условий именно трудового договора, ее, по нашему мнению, следует применять и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим различный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, в том случае, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.
Теперь обратимся непосредственно к процедуре изменения РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой имеет крайне важное значение в том случае, если дело доходит до суда. В вышеприведенных судебных актах исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Именно соблюдение процедурных моментов позволило работодателю защитить себя в судебном процессе.
1. Сначала необходимо издать приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР (утверждении их в новой редакции), указав в приказе объективные причины этих изменений (пример 6).
Пример 6.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Ландыш" │
│ │
│ ПРИКАЗ │
│ │
│ 23.05.2014 N 13/К │
│ │
│ Москва │
│ │
│ Об изменении режима рабочего времени │
│ │
│ В связи с увеличением объема производства минеральных удобрений за │
│ период с декабря 2013 г. по настоящее время на 30% и необходимостью │
│ обеспечить непрерывность производственного процесса на основании ст. 74 │
│ ТК РФ │
│ │
│ ПРИКАЗЫВАЮ: │
│ │
│ 1. Отменить действующий двухсменный режим рабочего времени для │
│ работников производственного цеха. │
│ 2. Установить новый режим рабочего времени для работников │
│ производственного цеха в три смены: │
│ 1-я смена - с 08.00 до 16.30 с перерывом для принятия пищи и отдыха │
│ с 12.00 до 12.30; │
│ 2-я смена - с 16.30 до 01.00 с перерывом для принятия пищи и отдыха │
│ с 20.00 до 20.30; │
│ 3-я смена (сокращенная) - с 01.00 до 08.00 с перерывом для принятия │
│ пищи и отдыха с 04.30 до 05.00. │
│ 3. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО "Ландыш" │
│ в новой редакции с отражением в них указанных в п. 2 настоящего приказа │
│ изменений и ввести их в действие с 26.05.2014. │
│ 4. Начальнику отдела кадров Жуковой Е.М.: │
│ 4.1. обеспечить ознакомление работников производственного цеха с │
│ данным приказом не позднее 26.05.2014, в этот же срок вручить указанным │
│ работникам письменные уведомления об изменении условий трудового │
│ договора и правил внутреннего трудового распорядка; │
│ 4.2. с 26.05.2014 до 28.07.2014 письменно предлагать работникам │
│ производственного цеха, отказавшимся продолжить работу в изменившихся │
│ условиях, вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также │
│ нижестоящие вакантные должности; │
│ 4.3. заключить с работниками, согласными с принятыми изменениями, │
│ соглашение о принятии изменений в ПВТР в части установления нового │
│ режима рабочего времени либо заключить дополнительные соглашения о │
│ внесении изменений в трудовой договор в части регулирования режима │
│ рабочего времени (в отношении тех работников, чей режим рабочего │
│ времени указан непосредственно в трудовом договоре). │
│ 5. Настоящий приказ вступает в силу: │
│ 5.1. с 26.05.2014 в отношении работников, вновь принимаемых на │
│ работу в производственный цех; │
│ 5.2. с 28.07.2014 в отношении уже работавших на дату издания │
│ приказа работников, выразивших свое согласие на работу в новых │
│ условиях, либо по истечении двух месяцев с момента вручения │
│ соответствующего уведомления работнику. │
│ │
│ Генеральный директор Цветнов Л.В. Цветнов │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
2. Далее следует вручить работникам уведомления об изменении режима рабочего времени (пример 7).
Пример 7.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Ландыш" │
│ │
│ Москва 25 мая 2014 г. │
│ │
│ Н.М. Травкиной │
│ │
│ УВЕДОМЛЕНИЕ │
│ об изменении условий трудового договора/ │
│ правил внутреннего трудового распорядка │
│ в соответствии со ст. 74 ТК РФ │
│ │
│ Уважаемая Надежда Михайловна! │
│ │
│ На основании приказа от 23.05.2014 N 13/к уведомляем Вас, что с │
│ 28.07.2014 вводится новый режим рабочего времени для работников │
│ производственного цеха в три смены: │
│ 1-я смена - с 08.00 до 16.30 с перерывом для принятия пищи и отдыха │
│ с 12.00 до 12.30; │
│ 2-я смена - с 16.30 до 01.00 с перерывом для принятия пищи и отдыха │
│ с 20.00 до 20.30; │
│ 3-я смена (сокращенная) - с 01.00 до 08.00 с перерывом для принятия │
│ пищи и отдыха с 04.30 до 05.00. │
│ Необходимость данных изменений вызвана следующими организационными │
│ и технологическими изменениями условий труда: увеличением объемов │
│ производства минеральных удобрений за период с декабря 2013 г. по │
│ настоящее время на 30% и необходимостью обеспечить непрерывность │
│ производственного процесса. В данной ситуации сохранение прежних │
│ условий трудового договора/правил внутреннего трудового распорядка │
│ невозможно. │
│ В случае Вашего несогласия на продолжение работы в новых условиях │
│ Вам может быть предложена вакантная должность или работа, │
│ соответствующая Вашей квалификации, а при ее отсутствии - нижестоящая │
│ должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы смогли бы выполнять с │
│ учетом состояния Вашего здоровья. │
│ Просим Вас в срок до 28.07.2014 выразить свое письменное согласие │
│ на продолжение работы в ООО "Ландыш" на изложенных условиях посредством │
│ подписания дополнительного соглашения к трудовому договору/соглашения │
│ об изменении правил внутреннего трудового распорядка. В случае │
│ непредставления Вами согласия на продолжение трудовых отношений в │
│ измененных условиях работодатель примет это как Ваш отказ от │
│ продолжения трудовых отношений. В данном случае, а также при отсутствии │
│ подходящих Вам вакантных должностей или иной подходящей работы и в │
│ случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор будет │
│ прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. │
│ │
│ Начальник отдела кадров Жукова Е.М. Жукова │
│ С уведомлением ознакомлена, 1 экземпляр на руки получен │
│ Травкина Н.М. Травкина 25.05.2014 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Если же работник отказывается получать уведомление, необходимо зафиксировать этот факт соответствующим актом, зачитав уведомление работнику вслух, и направить данное уведомление на его адрес, указанный в трудовом договоре. С момента получения работником такого уведомления и до момента либо выражения им согласия на продолжение работы в новых условиях, либо до даты вступления в силу изменений режима рабочего времени ему необходимо предлагать вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие вакансии в момент их возникновения. Приведем форму уведомления о вакансиях (пример 8).
Пример 8.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Ландыш" │
│ │
│ Н.М. Травкиной │
│ │
│ УВЕДОМЛЕНИЕ │
│ об имеющихся в ООО "Ландыш" вакантных должностях │
│ │
│ Москва 28 мая 2014 г. │
│ │
│ Уважаемая Надежда Михайловна! │
│ │
│ │
│ Сообщаем Вам, что по состоянию на 28.05.2014 в ООО "Ландыш" имеются │
│ следующие вакансии, которые предлагаются Вам в порядке ст. 74 ТК РФ: │
│ 1) наладчик станка ЧПУ. Требования: │
│ - образование - среднее техническое; │
│ - опыт работы наладчиком станков ЧПУ; │
│ - заработная плата - 20 000 руб. в месяц; │
│ 2) лаборант отдела контроля качества. Требования: │
│ - образование - среднее техническое; │
│ - опыт лабораторных исследований состава готовой продукции │
│ (минеральных удобрений); │
│ - заработная плата - 23 000 руб. в месяц. │
│ В случае Вашего согласия на замещение одной из предложенных │
│ вакансий просим Вас обратиться в отдел кадров с заявлением о переводе │
│ на другую работу. │
│ │
│ Начальник отдела кадров Жукова Е.М. Жукова │
│ С уведомлением ознакомлена, 1 экземпляр на руки получен │
│ Травкина Н.М. Травкина 28.05.2014 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
3. Далее, если работник выражает свое согласие на изменение РРВ, с ним заключается дополнительное соглашение (если условие о режиме было включено в трудовой договор) либо соглашение о согласии с внесенными в ПВТР изменениями - аналогично примерам в предыдущих двух разделах. В том случае, когда работник отказывается от работы на новых условиях, этот факт фиксируется письменно, если работник не возражает.
Работник в данной ситуации может уволиться как до истечения двух месяцев с даты вручения ему уведомления, так и в последний день этого срока. Невыражение согласия на момент истечения двухмесячного срока с момента вручения уведомления также считается формой отказа, как указано в уведомлении. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приведем примерную форму отказа, которую можно предложить работнику, чтобы он написал такой отказ от руки (пример 9).
Пример 9.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Генеральному директору │
│ ООО "Ландыш" │
│ Л.В. Цветнову │
│ │
│ Я, Травкина Надежда Михайловна, получила уведомление в порядке │
│ ст. 74 ТК РФ об изменении условий трудового договора с ООО "Ландыш"/ │
│ правил внутреннего трудового распорядка ООО "Ландыш" 25.05.2014. │
│ Настоящим выражаю свой отказ от продолжения работы на предложенных мне │
│ измененных условиях. │
│ │
│ 30.05.2014 Травкина Е.М. Травкина │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Отметим, что работник может также согласиться на предложенную вакантную должность. В этой ситуации прекращения трудовых отношений, конечно же, не происходит: работника надлежит перевести на выбранную им вакантную должность.
И.Вишнепольская
Юрисконсульт-эксперт
по вопросам трудового права
Подписано в печать
18.04.2014
==========================================================================================
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) {КонсультантПлюс} |
