Тезисы докладов и выступлений участников конференции опубликованы в авторской редакции
Скачать 1.01 Mb.
|
Список литературы 1. Барежев, В.А., Мелькевич, А.А. Организация и проведение PR-кампаний: [учебное пособие]. – СПб.: ИД «Питер», 2013. – 178 с. 2. О профессии Фандрайзер // Интернет-журнал «The Village». URL: http://www.the-village.ru/village/business/newprof/148091-fandrayzer (дата обращения: 10.04.2016). 3. Официальный сайт Фонда Егора Гайдара. URL: http://gaidarfund.ru (дата обращения: 10.04.2016) 4. Официальный сайт Национального исследовательского университета Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru (дата обращения: 10.04.2016). ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ К. В. Ганина, В. Ю. Рассадкина, ТвГУ, экономический факультет ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет», г. Тверь Переход российской системы высшего образования на федеральные государственные образовательные стандарты поколения «Три +», переориентация стратегий наращивания объема знаний у студентов на стратегии развития компетенции в заданных профессиональных направлениях подготовки, значительное сокращение количества специальностей подготовки, потеря значительной части объема образовательного контингента, увеличение объема учебной нагрузки со стороны руководителей для преподавателей вузов, действующая на практике дифференциация систем оплаты труда для преподавателей из числа профессорско-преподавательского состава (далее – ППС) в разных вузах - всё это, безусловно, влияет, с одной стороны, на изменение содержания и структуры трудовых функций и компетенций преподавателей вузов, а с другой стороны, на изменение их мотивации. Многие европейские, азиатские страны, США в числе своих приоритетных стратегических задач развития выделяют стратегию всеобщего высшего образования и создания системы непрерывного образования в течение всей жизни. Очевидно, что и в современной России роль преподавательского труда является особенно значимой в условиях выбора стратегии развития экономики знаний. В отношении оплаты труда педагогических работников на данный момент действуют «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год», которые закрепляют, что «системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом настоящих рекомендаций» [1]. В соответствии с Коллективным договором между ФГБОУ ВПО «Тверской государственный университет» и профсоюзной организацией преподавателей и сотрудников ТвГУ на 2013-2015г.г. (далее – Коллективный договор) к ППС высших учебный заведений относят должности [2], представленные в таблице 1. Таблица 1 Классификация должностей ППС
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" (далее - Приказ N 1601) регламентируется только продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю для работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования [3]. Продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю является фиксированной учебной нагрузкой для ППС вузов. Нижний предел не устанавливается. При этом отметим, что вне поля зрения остаётся норма часов педагогической работы за ставку заработной платы различных должностей ППС. В соответствии с Коллективным договором, в установленные 36 часов в неделю включается помимо учебной (педагогической) работы научно-исследовательская, творческо-исполнительская, опытно-конструкторская, учебно-методическая, организационно-методическая, воспитательная, физкультурная и спортивно-оздоровительная работа. В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении (Постановление Правительства РФ от 14.02.2008г.) и с Положением об оплате труда работников Тверского государственного университета объем преподавательской работы работника из числа ППС первой половины дня не может превышать 900 часов в год [4]. Необходимо отметить, что объем учебной нагрузки в часах на учебный год устанавливается заведующими кафедрами, которые обязаны распределить учебную нагрузку среди ППС равномерно, и утверждается деканом факультета [4]. Размер ставки заработной платы устанавливается Ректором, а регламентируется Коллективным договором. При определении ставки заработной платы учитываются дифференцирующие коэффициенты, которые в свою очередь зависят от различных факторов. Например, наличия учёной степени, должности и др. В основном, вузы устанавливают нагрузку для должностей профессора на уровне 400 - 450 часов в учебном году, доцента - 700 - 720 часов, ассистента - 850 - 900 часов в год [5]. Для декана и заведующего кафедрой не установлены и не регламентированы размеры учебной нагрузки. Они определяются по соглашению сторон. Помимо оклада работникам из числа ППС предусматривается выплаты компенсационного, стимулирующего характера, а также премии [4]. В последнее время в СМИ, на форумах в Интернет сообществах, а также в реальной жизни обсуждаются некоторые значимые вопросы, решение которых позволит снять напряженность в вопросах оплаты труда ППС. Возникает вопрос: Может ли преподаватель работать 8 часов в неделю? Если да, то при 5-дневке продолжительность его труда в неделю составит 40 часов. А это больше, чем закрепленная норма 36-часовой недели. Следовательно, сделать это в соответствии с действующим законодательством невозможно. Это противоречит установленным стандартам нормативно-правовой базы, регулирующей образовательную деятельность. Следует отметить, что на практике работа преподавателя не ограничивается 36 часами. Это происходит, т.к. некоторые виды преподавательской работы выходят за установленную норму его времени. Во-первых, работа преподавателя невозможна без подготовки к занятиям. Необходимо обновление объема знаний, приобретение новых навыков и умений. Во-вторых, научно-исследовательская деятельность предполагает написание научных статей (в том числе в журналах ВАКа и международных журналах). В-третьих, современный преподаватель вуза зачастую работает в качестве совместителя в нескольких образовательных учреждениях на нескольких ставках. В-четвёртых, конкуренция между преподавателями вынуждает осваивать новые дисциплины, что сопряжено с прохождением различных курсов переподготовки и повышения квалификации, получением второго высшего образования. Перечисленные виды преподавательской деятельности никак посчитать в принципе достаточно сложно (например, при подготовке к одному семинару затрачивается 3 часа, к другому – 1 час по разным вузам). Также законодательно не регламентируется их отдельная оплата. Встаёт следующий вопрос: кто определяет, сколько времени затрачивается на подготовку, сколько – на проверку работ, сколько – на пересдачи студентов. Руководство? Получается, что нормирование оплаты труда ППС осуществляется по усмотрению работодателя? По мнению Владимира Комова, оргсекретаря профсоюза "Университетская солидарность", всё это должно входить в учебную нагрузку. А остальная часть помимо этих 900 часов отдана преподавателям на то, чтобы разрабатывать новые курсы, заполнять огромное количество отчетности и, собственно, заниматься наукой. В первую очередь это же главное, одна из основных обязанностей. Однако, к сожалению, мы можем этот проект приказ характеризовать не иначе как такой формулой. Теперь он закрепляет такое положение, что преподаватель, школьный учитель будет работать столько, сколько захотят его начальники [6]. В результате вышеперечисленного современным вузовским преподавателям приходится испытывать колоссальные перегрузки! В связи с этими перегрузками преподаватели вынуждены при существующей нагрузке сокращать качество образовательных услуг. Например, перечитывать материал из учебников и методичек, не внедрять в семинары и лекции свои научные исследования и разработки по своей тематике, при этом отрабатывая закреплённые за ними часы учебной нагрузки. Например, в Европе учебная нагрузка профессора – не более 300 часов [7], а занятия он выстраивает на основе своих познаний в дисциплине, разработок, наблюдений, экспериментов, исследований. Стоит отметить, что увеличение учебной нагрузки ведёт не только к «перечитыванию» материала, но и к профессиональному выгоранию преподавателя. Также на практике в региональных вузах максимальное значение налоговой нагрузки (900 часов) принимают за минимальную. При этом наблюдается рост аудиторной («горловой») нагрузки при уменьшении норм времени на индивидуальную работу со студентами. Интересный момент касается научной деятельности. Зарплату как человеку, который занимается наукой, такого понятия в массе нет. По мнению профессора МФТИ Романа Карасева «Какие-то, может быть, отдельные, выделенные люди, договорившиеся особым образом с начальством - может быть и имеют некоторые вознаграждения за успехи в научной деятельности. Но в массе никак не учитывается научная работа. А ее надо как-то понимать. Потому что, всё-таки, если человек опубликовал статью и написал, что он работает в этом институте, институт потом определённые баллы в рейтинге, куда-то проходит и т. д. И довольно странно, что это совершенно не дифференцируется. Если, может быть, даже денег не платить, но хотя бы нагрузку снизить?» [6]. Получается, что выше поставленные вопросы подводят нас к выделению главной проблемы: неравная оплата за равный труд или наоборот - одинаковая оплата, но при этом неравенство обязанностей и неравенство в труде. Сегодня на деле мы имеем тенденцию к экономии со стороны руководителей за счёт увеличения учебной нагрузки, при этом сотрудник стремится эту нагрузку сократить. Благоприятным условием этого сокращения является тот факт, что установка нагрузки закреплена за вузом, а, следовательно, происходит дифференциация учёбной нагрузки: по факультетам, по направлениям подготовки, по кафедрам, по должностям ППС, а также и по ВУЗам. В связи с этим представляется возможным регламентировать объемы учебной нагрузки для ППС отдельных вузов. Поскольку данные вузы финансируются из одного уровня бюджета и имеют одинаковые нормативы бюджетного финансирования на основе субсидии. Ситуация складывается таким образом, что профессия педагога не пользуется популярностью среди молодёжи. При этом университеты пытаются добиваться более высоких позиций в российских и международных рейтингах вузов, а государство стремится повышать уровень образования в стране. Получается, что главным рычагом совершенствования системы образования России является сам педагог. Из чего возникает вопрос, а как стимулировать его труд так, чтобы этот педагог и оказывал качественные образовательные услуги, и занимался воспитательной деятельностью, и совершал прорывы в научно-исследовательской деятельности за установленные законодателем 36 часов в неделю? Стимулирование профессорско-преподавательского состава вузов должно осуществляться с применением следующих форм: принуждение, материальное поощрение, а также моральное поощрение и самоутверждение. В идеале, поскольку в высшей школе преобладают сознательная дисциплина и творческое отношение работников к труду, стимулы принуждения наименее приемлемы, в то время как стимул самоутверждения для ППС является наиболее действенным. Поэтому в предлагаемой нами системе стимулирования ППС учитываются исключительно достижения. Однако на практике, к сожалению, в регионах стимулирование труда в образовании превратилось больше в запугивание, как и в коммерческом секторе экономики – не выполнишь нагрузку, найдём другого, незаменимых людей не бывает. Рабочее время стало понятием «растяжимым», отсутствие времени у преподавателей на изучение и осмысление опыта, поглощение информации на научные изыскания, да просто, на отдых почти не осталось. Ведь многие сотрудники работают не у одного работодателя, а у двух, а то и трёх. Хотя на самом деле ситуация с третичной занятостью меняется: сокращение филиалов приводит к высвобождению педагогов и их сокращению. Поскольку большинство педагогов не являются основными работниками филиалов, то его сокращение приводит к снижению уровня жизни при сохранении основной работы в другом вузе. По мнению эксперта Ольги Жильцовой, «в нынешних кризисных условиях поднимать заработные платы вряд ли будет руководство бюджетных организаций, ссылаясь на то, что производительность труда не выросла в сравнении с предыдущим периодом» [8]. Как же оценить деятельность преподавателя? Вузы самостоятельно применяют системы оценки и стимулирования труда ППС. В той или иной форме системы оценки деятельности преподавателей существуют во многих вузах. Рассмотрим в качестве примера НИУ «Высшая школа экономики». В НИУ «Высшая школа экономики» используется система премирования за довольно узкий спектр показателей: 1) фиксированная надбавка сроком на один год за академическую работу при достижении порогового значения баллов, начисленных за представленные публикации; 2) надбавка сроком на два года за академические успехи и вклад в научную репутацию НИУ ВШЭ присуждается на основе независимой слепой экспертизы (надбавка № 1 не выплачивается); 3) надбавка сроком на два года за статью в зарубежном рецензируемом научном журнале из баз Web of Science или SCOPUS (надбавки № 1 и № 2 не выплачиваются); 4) дополнительная надбавка за ведение своей персональной страницы на сайте ВШЭ. Кроме того, есть ряд дополнительных стимулирующих мер, например, закрепление за выдающимися преподавателями студентов-помощников, предоставление творческих отпусков, оценка ППС по результатам анкетирования студентов. Такой подход, при существенных объемах финансирования и широких возможностях для привлечения высококвалифицированных кадров, позволяет обеспечить высокий уровень научно-образовательного процесса. Однако он не всегда может быть применим к вузам с региональной спецификой. Это связано с тем, что столичные вузы зачастую оказываются на шаг (или несколько) впереди, что связано с большим объемом финансирования из бюджета и активной платной деятельностью. В регионах же системы стимулирования преподавателей ППС сильно отличаются, и следует отметить отсутствие единообразия. В связи с этим, на наш взгляд, должны быть созданы и чётко определены показатели эффективности преподавательской деятельности. Эти показатели должны носить обязательный характер, регламентированы, закреплены в законодательстве. Особо следует отметить, что источником финансирования выступают разные средства, но объем бюджетного финансирования является одинаковым для отдельных профилей обучения. В связи с этим размеры надбавок и выплат должны быть одинаковы. Не может педагог Томского государственного университета получать должностной оклад меньше чем в Тверском государственном университете. Государство, финансируя различные организации бюджетного сектора экономики использует разные принципы в оплате труда работников. Например, военнослужащие имеют по всей России и одинаковые оклады по должности и по званию. Чем отличается педагоги, работающие в разных федеральных вузах и имеющие и одинаковые должность, ученую степень и звание? Становится очевидным, что разница в номинальной оплате труда педагогов, работающих в разных регионах, должна быть связана не только с различными квалификационными требованиями, но и показателями его деятельности. Выявленные нами проблемы оплаты труда профессорско-преподавательского состава требуют безотлагательного решения. В противном случае, качество образования в вузах не будет улучшаться. Проблемы оплаты труда педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава представлены в таблице 2. Таблица 2 Основные проблемы оплаты труда педагогов и пути их решения
Решение обозначенных проблем, успешная реализация предложенных путей решения видится в разработке более совершенной и унифицированной нормативно-правовой базы, регулирующей систему образования и оплату труда преподавателей вуза. Всё это позволит действительно признать роль России и деятельность ее вузов особым вкладом в развитие мировой системы образования, а деятельность педагогического состава как основного фактора повышения его качества. |
Похожие:
 | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... | | В сборник включены тексты докладов, сообщений, выступлений участников IX научно-практической конференции, прошедшей на базе факультета... |
| Российская академия наук институт биохимической физики им. Н. М. Эмануэля ран институт химической физики им. Н. Н. Семенова ран | | В 2001-2002 годах Фонд «Возрождение Земли Сибирской» организовал два дистанционных курса для некоммерческих организаций России и... |
| Современный менеджмент: проблемы и перспективы: тезисы докладов науч практ конф. 10 апреля 2008 г./ Ред кол.: В. И. Малюк (отв ред.)... | | Е-86. VII международная Кондратьевская конференция «Контуры экономики будущего», тезисы участников конференции. Международный фонд... |
| Сборник научных статей и докладов участников Поволжской научно-практической конференции. Самара, 12 13 ноября 2009 г. Самара:... | | Сборник состоит из статей и тезисов докладов участников конференции, состоявшейся 13–14 мая 2015 года на экономическом факультете... |
 | Сборник состоит из статей и тезисов докладов участников конференции, состоявшейся 13–14 мая 2015 года на экономическом факультете... | | По итогам работы Международной заочной конференции авторам направляются Сертификаты участников, Программы работы конференции с указанием... |