Оформление трудовых отношений Является ли нарушением несоответствие наименования должности в штатном расписании единому тарификационному справочнику?
Скачать 0.76 Mb.
|
| Часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работник имеет право на оплату труда не ниже установленного федеральным законом МРОТ только тогда, когда он полностью отработал норму рабочего времени соответствующего месяца и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Если работник трудился в режиме неполного рабочего времени (например, на условиях работы по совместительству или на 0,5 ставки), то оплата его труда должна быть не ниже МРОТ, исчисляемого пропорционально отработанному времени. Как производить оплату труда работнику, ночная смена которого в соответствии с трудовым законодательством сокращена на один час? Федеральным законом от 30 июня 2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" в часть 2 статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации внесено изменение, согласно которому продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Из этого следует, что сокращение на один час работы в ночное время влечет уменьшение нормы рабочего времени. Работнику, выполнившему норму рабочего времени (в том числе и уменьшенную при работе в ночное время), заработная плата выплачивается в полном объеме. В организации предусмотрена выплата заработной платы 5 и 20 числа каждого месяца. Фактически в ноябре 2009 года зарплата за октябрь 2009 года была выплачена работнику 19 числа. Как рассчитать денежную компенсацию работнику за задержку выплаты заработной платы, при условии, что его заработная плата составляет 15000 рублей? Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Так, по состоянию на 30 октября 2009 года ставка рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации составила 9,5%. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Таким образом, денежная компенсация должна быть выплачена за 14 дней. При зарплате 15000 рублей сумма компенсации будет составлять 66,5 руб. (15000 руб. х 9,5%/300 х 14 дней). С 1 декабря 2008 года в структурном подразделении организации, состоящем из 10 человек, семерым были повышены должностные оклады. Следует ли средний заработок работника, у которого оклад был повышен в декабре, пересчитывать за предшествующий повышению период времени, если работник с 1 января 2009 года находился в отпуске? Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпусков определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922. Пункт 16 данного Положения предусматривает корректировку среднего заработка при повышении должностных окладов, тарифных ставок всех работников в целом по организации, филиалу или структурному подразделению. Поэтому средний заработок работника организации, вышедшего в отпуск 1 января 2009 года, не должен пересчитываться за предшествующий повышению период времени, поскольку повышение окладов отдельным работникам структурного подразделения организации не может являться основанием для перерасчета среднего заработка одному из этих работников. Учитывается ли при исчислении среднего заработка материальная помощь, предусмотренная в организации Положением об оплате труда и начисляемая всем работникам одновременно? Нет, не учитывается, независимо от того, предусмотрена в организации выплата материальной помощи Положением об оплате труда или нет. В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы в соответствующей организации. Составляющие заработной платы определены в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно этой статье, заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Материальная помощь не является заработной платой, не входит в состав выплат компенсационного и стимулирующего характера, и поэтому в расчёт среднего заработка она не включается. Это правило действует с 1 февраля 2002 года – с даты вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации. До этого момента материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывалась при исчислении среднего заработка по правилам пункта 13 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах, утвержденного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 года № 38. Она была включена в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (пункт 14 Приложения к Порядку). В настоящее время применяется Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, в пункте 3 которого прямо оговорено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, к которым, в частности, относится материальная помощь. Средний заработок работников исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Как правильно работнику произвести расчёт среднего заработка, если в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации предусмотрены иные периоды для расчёта средней заработной платы? В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Таким образом, организация вправе производить расчёт среднего заработка работника в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом, но при этом полученный результат не должен получиться меньше результата расчёта среднего заработка работника, определенного за последние 12 календарных месяцев. В этом случае, по мнению Министерства экономического развития Республики Коми, следует произвести два расчета: по правилам, установленным локальным нормативным актом (например, за последние 3 календарных месяца), и по правилам, установленным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (за последние 12 календарных месяцев), - и применить более выгодный для работника вариант. Как следует рассчитывать средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, за время нахождения его в служебной командировке? В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, при определении среднего заработка работника с суммированным учетом рабочего времени (когда невозможно соблюсти установленную для данного работника ежедневную и еженедельную продолжительность рабочего времени), кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. В свою очередь, средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. Чтобы определить по какому графику работы (составленному в организации, направившей работника в командировку или по месту его командировки) должны рассчитываться рабочие часы командированного работника, необходимо обратиться к Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749. Согласно пункту 9 данного Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации, то есть в организации, работа в которой обусловлена трудовым договором работника. Таким образом, средний заработок работника за время командировки можно выразить следующей формулой: Средний заработок за = Средний часовой x Количество рабочих часов по время командировки заработок графику работы, установленному работника для работника командирующей его организацией Одному из руководителей государственного учреждения Республики Коми в одном из месяцев расчетного периода были начислены и выплачены три ежемесячные премии по итогам (результатам) работы за истекший месяц. Все премии предусмотрены системой оплаты труда. Следует ли считать данные премии выплатами за один и тот же показатель при начислении директору отпускных? Порядок и условия стимулирования труда руководителей государственных учреждений Республики Коми устанавливаются нормативным правовым актом органа государственной власти в зависимости от отраслевой подчиненности. Однако, в Положениях об оплате труда и материальном стимулировании руководителей иногда предусматриваются только условия премирования, а конкретные показатели премирования (показатели оценки конкретного результата деятельности), достижение которых дает право на получение премии, отсутствуют. Поэтому в приведенной ситуации однозначно ответить, будут ли указанные ежемесячные премии являться выплатами за один и тот же показатель, не представляется возможным. Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных, например, положениями о премировании. Такие положения должны содержать: - показатели премирования (количественные и качественные); - условия премирования (требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается); - размеры премирования (за каждый показатель и общий размер); - круг премируемых работников; - периодичность премирования; - источник премирования. Положения о премировании имеют целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение. Выбор показателей премирования должен занимать центральное место в разрабатываемом премиальном положении. Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым учреждением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу. Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы). Премирование руководящих работников должно быть увязано с объемами работ (предоставлением услуг), качеством услуг, снижением их трудоемкости и других показателей деятельности. Например, в качестве показателей премирования руководителей учреждений социальной защиты населения могут быть рекомендованы: - при стимулировании роста объемов работ (предоставляемых услуг): выполнение (перевыполнение) плана по койко-дням, выполнение (перевыполнение) плана по обслуживанию населения на дому, высокоэффективное использование материальных ресурсов; - при стимулировании улучшения качества работ (услуг): отсутствие претензий к предоставляемым учреждением услугам со стороны населения, успешное выполнение наиболее сложных и важных работ (заданий), активное участие в выполнении определенного вида работ. Кроме того, в качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей руководителя. Как оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые по решению работодателя? В соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Оплата отпускных за предусмотренный коллективным договором или локальным нормативным актом дополнительный отпуск осуществляется по общим правилам, предусмотренным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922. За расчетный период при исчислении среднего заработка принимаются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Рассчитывается средний заработок за предоставляемый по решению работодателя дополнительный отпуск в зависимости от того, присоединен он к основному или дополнительному оплачиваемому отпуску или же используется отдельно. Если дополнительный отпуск предоставляется отдельно от основного или любого другого дополнительного оплачиваемого отпуска, расчетный период и среднедневной заработок для его оплаты определяются раздельно. Работник представил справку из Военного комиссариата о том, что он проходил медицинское обследование по направлению военкомата. Сохраняется ли за этот период работнику средний заработок по месту работы и является ли справка Военного комиссариата документом, дающим право на сохранение среднего заработка? В соответствии с пунктом 1 статьи 5 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и воинской службе» проведение мероприятий по медицинскому освидетельствованию и медицинскому осмотру при постановке на воинский учет, призыве или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в военные образовательные учреждения профессионального образования, призыве на военные сборы, медицинскому переосвидетельствованию ранее признанных ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья осуществляется военными комиссариатами. Пунктом 1 статьи 6 вышеназванного Федерального закона установлено, что граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка по месту постоянной работы. Таким образом, представленная работником справка является надлежащим доказательством отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине - прохождение медицинского обследования по направлению военного комиссариата. На основании данного документа и в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ работнику за период медицинского обследования должна быть начислена и выплачена средняя заработная плата. Расходы организаций по оплате среднего заработка работнику, направленному в установленном порядке на медицинское обследование для решения вопросов о воинском учете, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, о призыве на военные сборы, возмещаются военными комиссариатами по месту нахождения организаций в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2004 года N 704. Как законодательство регулирует оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника? Оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника регулирует статья 151 ТК РФ. В соответствии с данной статьей размеры доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон. Различаются следующие режимы: - совмещение профессий (должностей); - расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; - выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников. Перечисленные выше виды работ в одной и той же организации допускаются при получении согласия работника в течение установленной законом продолжительности рабочего времени (смены) и непременно с учетом экономической целесообразности. Совмещение профессий (должностей) допускается на практике обычно в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие, инженерно-технические работники). Экономически нецелесообразным следует признать распространение совмещения профессий на руководителей организаций, их заместителей и помощников, а также на руководителей структурных подразделений, отделов, служб и их заместителей. В случаях когда обязанности руководителя возлагаются работодателем на их заместителей или помощников, доплаты, т.е. разница в должностных окладах, как правило, не выплачиваются, так как статус работников подразумевает выполнение в отсутствие руководителей их обязанностей. |
Похожие:
 | В штатном расписании (форма № т-3) указывают перечень структурных подразделений организации, должностей, данные о количестве штатных... | | В штатном расписании (форма № т-3) указывают перечень структурных подразделений организации, должностей, данные о количестве штатных... |
| В связи с отсутствием в штатном расписании ООО «абс» должности главного бухгалтера | | В связи с отсутствием в штатном расписании ООО «абс» должности главного бухгалтера |
| В связи с отсутствием в штатном расписании ООО «абс» должности главного бухгалтера | | Российской Федерации предоставляются рабочие места в пределах установленных Правительством РФ квот. В целях контроля за пребыванием... |
| Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.... | | Я моментами: возникновением трудовых отношений и их прекращением. При этом применяются только два вида сроков: календарные даты и... |
| Целью настоящего кд является обеспечение эффективной работы организации, регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно... |  | Общие положения"; II "Должности руководителей"; III "Должности специалистов"; IV "Должности младшего медицинского персонала"; V "Должности... |