Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство Воронежского государственного университета 2016
Скачать 12.31 Mb.
|
| — широкая область трудовой деятельности, отражающая родовое или отраслевое разделение труда, в которой работник может применять свои трудовые способности в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать (слесарь, токарь, фрезеровщик, электрик, моторист, водитель, врач, учитель, менеджер, арбитражный управляющий, оператор, программист, бухгалтер, юрист, инженер и т.д.). Профессия может быть положена в основу разграничения трудовых функций, если для выполнения определенной работы не требуется специальных профессиональных навыков. В качестве примера можно привести профессию оператора-программиста, наладчика автоматов. Для выполнения работ по этим профессиям не имеет значения характер операций, выполняемых работником. Однако при помощи одного этого критерия, как правило, нельзя четко определить трудовую функцию работника. Поэтому критерий — профессия — может быть положен в основу разграничения трудовых функций, если для выполнения определенной работы не требуется специальных профессиональных навыков. Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии. Она характеризует трудовую деятельность работника в пределах определенной профессии, наиболее глубоко и всесторонне изученной им (например, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник, врач-стоматолог, врач-хирург, учитель биологии, инженер-программист, менеджер по работе с кадрами, аудитор и т.д.). Специальность дает возможность определить род трудовой деятельности наемного работника в соответствии с полученными им знаниями, умением, навыками, приобретенными в результате полученного образования. Квалификация работника – уровень знаний (теоретических и практических), умений, профессиональных навыков и опыта работы работника по соответствующей профессии, специальности, которая отвечает определенному тарифному разряду (например, токарь 6-го разряда, плотник 4-го разряда), классу (например, шофер 1-го класса, тракторист-машинист 3-го класса, летчик-испытатель 2-го класса), категории (например, врач-хирург первой категории, специалист второй категории), ученой степени (например, кандидат технических наук, доктор экономических наук) и т.п., установленных нормативными правовыми актами. Квалификация работников определяется на основе тарифно-квалификационных справочников. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий, специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Должность — это установленный комплекс прав и соответствующих обязанностей, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также ответственность за их реализацию. В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих все должности можно разделить на управленческие (руководители), консультативные (специалисты различного уровня), исполнительные (вспомогательно-технические и обслуживающие работники). Руководители осуществляют общее и функциональное руководство, принимают управленческие решения и организуют их выполнение, координируют деятельность филиалов, представительств, других структурных подразделений, исполнителей, а также выполняют ряд других функций. Специалисты заняты решением инженерно-технических, конструкторских, экономических, информационных, правовых, снабженческих и других задач. Вспомогательно-технические и обслуживающие работники выполняют учетные, копировально-множительные работы, ведут первичную обработку и передачу информации, осуществляют табельный учет, ведут учет выполненных работ и т.д. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности» — этот раздел содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему эту должность. «Должен знать» — данный раздел содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. «Требования к квалификации» — третий раздел определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж. Так, продюсером телевизионных передач и кинофильмов может быть лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности «Производство кино и телевидения» и стаж работы в области кинопроизводства не менее трех лет; на должность участковой медицинской сестры назначаются специалисты, имеющие среднее медицинское образование по специальности «Лечебное дело», «Акушерское дело», «Сестринское дело» и сертификат по специальности «Сестринское дело»; должность специалиста по промышленной безопасности подъемных сооружений может быть занята лицом, имеющим высшее техническое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее техническое образование и стаж работы по специальности не менее трех лет. На основе квалификационной характеристики разрабатывается должностная инструкция, содержащая конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. Основанием для заключения трудового договора для занятия определенной должности служит: избрание, конкурс, назначение. При заключении трудового договора с отдельными работниками для более точного определения трудовой функции и в целях предупреждения возникновения в дальнейшем трудовых споров работодателю и работнику необходимо оговаривать, какие виды механизмов, агрегатов, транспортных средств должен будет обслуживать работник при наличии предусмотренных законодательством документов. Например, при приеме на работу шофера следует оговорить тип и грузоподъемность автомобиля или зафиксировать условие о том, что он будет работать на любом автомобиле, имеющемся у работодателя, в соответствии с имеющейся у работника классностью. При приеме на работу в качестве машиниста на железную дорогу необходимо оговорить вид тяги локомотива (дизель, поезд, тепловоз, электровоз и т.п.). Наличие таких условий в трудовом договоре способствует более четкому выполнению работником своих трудовых обязанностей. Необходимо подчеркнуть, что если выполнение работы по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо установлением ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в централизованном порядке19. Третьим обязательным условием трудового договора является соглашение о дате начала работы (т.е. число, месяц, год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей), а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также о сроке его действия и обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Данное условие фиксирует: момент начала действия любого трудового договора; дату начала работы; срок действия срочного трудового договора и момент его окончания; указывает причины или обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако работник и работодатель могут договориться о конкретной дате, с которой должно выйти на работу соответствующее лицо, например, с момента: прибытия на новое место работы, при переезде из одного населенного пункта в другой; освобождения рабочего места ранее работавшим работником; ухода женщины в отпуск по беременности и родам и другими обстоятельствами, т.е. решается по соглашению сторон. Время начала работы фиксируется в трудовом договоре и приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем обязательно указываются дата начала работы и период, на который он заключается (от одного дня до пяти лет). Продолжительность периода может указываться в днях, месяцах и годах. Например, принять на работу с 1 июля по 1 сентября для выполнения временных работ по сбору яблок; принять на работу доцентом кафедры физики сроком на 5 лет с 1 сентября 2014 г. по 1 сентября 2019 г. Если заключение срочного трудового договора обусловлено завершением определенного вида работы (строительством, монтажом, проведением ревизии, составлением отчета и т.д.), то конкретная дата окончания трудового договора не указывается, а в нем определяется срок его действия до окончания работ, но он должен быть не более 5 лет. В качестве четвертого обязательного (необходимого) условия выступает оплата труда. В трудовом договоре следует зафиксировать вид, систему оплаты труда (повременная, сдельная), размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работников. Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада должен обязательно указываться непосредственно в трудовом договоре. В отношении доплат, надбавок и стимулирующих выплат, полагающихся работнику, например, за продолжительный стаж работы по специальности или должности, высокую квалификацию, работу с отклонениями от нормативных условий труда и т.п., могут применяться следующие правила. Во-первых, они могут быть прямо указаны в трудовом договоре. Во-вторых, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту, регулирующему порядок выплаты конкретной надбавки или доплаты или коллективному договору, предусматривающему основания и условия выплаты доплат и стимулирующих выплат. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором под роспись. Для работника предпочтительнее первый вариант, поскольку он предполагает детальную регламентацию оплаты труда в содержании трудового договора, и работнику в таком случае легче отстаивать свои трудовые права в органах по разрешению трудовых споров. Необходимо отметить, что в отношении оплаты труда действует принцип, что недействительными являются лишь те условия договора, которые ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством о труде. Режим рабочего времени и времени отдыха является следующим обязательным (необходимым) условием содержания трудового договора в том случае, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Данное правовое положение предоставляет право работодателю и работнику по соглашению между ними и при наличии определенных обстоятельств (наличие малолетних детей, беременность, инвалидность и т.п.) устанавливать вместо действующего общего режима специальный режим для заключающего трудовой договор гражданина. Например, они могут договориться о том, что работник будет работать в одну смену вместо нескольких смен, пользоваться графиком, предусматривающим гибкий режим работы, выполнять свои трудовые обязанности с использованием неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, либо с разделением рабочего дня на части. Они могут также согласовать правила предоставления дополнительных перерывов в течение рабочего дня (например, для кормления ребенка или ухода за больным членом семьи), свободного от работы дня в течение недели (для ухода за детьми-инвалидами), дополнительного отпуска и т.п. Законодательство не устанавливает каких-либо ограничений при закреплении условий о специальном режиме рабочего времени и времени отдыха. Главное, — чтобы они не ухудшали положение работника, по сравнению с другими. Под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы и отдыха в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Его правовое регулирование в рамках организации регламентируется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (которые обычно прилагаются к коллективному договору). Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (нормальная, неполная или сокращенная продолжительность рабочего времени), вид рабочей недели (пятидневка с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (данный перечень устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников), продолжительность ежедневной работы (смены), неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Режим рабочего времени обязательно должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Он может изменяться в процессе трудовой деятельности по соглашению между работником и работодателем. В некоторых случаях изменение режима рабочего времени является обязанностью работодателя. Например, работодатель обязан это сделать по просьбе беременной женщины. В трудовом договоре также необходимо зафиксировать продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также дополнительных оплачиваемых отпусков. Обязательным является условие о включении в содержание трудового договора положения о компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Оно является обязательным, если работник принимается именно на такую работу. Конкретные размеры компенсации устанавливаются работодателем по результатам специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников и фиксируются в трудовом договоре. При этом необходимо иметь в виду, что их размер не должен быть меньше, чем он установлен для отдельных работников в централизованном порядке конкретными нормативными правовыми актами. Так, предусмотрено повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда в размере от 15 до 60 % для работников здравоохранения, медицинских научных организаций и организаций социальной защиты населения20, работников учреждений и организаций ветеринарной службы21; работникам, допущенным к государственной тайне, полагается надбавка к должностному окладу в размере от 10 до 25 % должностного оклада (тарифной ставки) в зависимости от степени секретности22; надбавка в размере 20 % тарифной ставки полагается работникам организаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных больных; надбавка в размере 30 % оклада (ставки) предусмотрена за работу в опасных условиях медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей23; работникам, занятым на работах с химическим оружием, в зависимости от группы работ тарифные ставки (оклады) могут быть повышены на 50 % и 100 %24 и др. Обязательным является условие трудового договора, определяющее в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной в пути и др.). Оно включается в трудовые договоры, заключаемые с работниками транспорта (автомобильного, речного, железнодорожного, воздушного и др.), работающими вахтовым методом, в газовой и нефтяной отрасли экономики и др. При заключении таких договоров желательно в их содержание включать условие о компенсации, связанной с ее выполнением (например, устанавливать надбавку за разъездной характер работы или за работу в пути). В качестве обязательного (необходимого) условия в трудовом договоре выступает условие об обязательном социальном страховании. В содержании трудового договора необходимо также указать условия труда на рабочем месте, которые устанавливаются на основе специальной оценки условий труда, проводимой экспертами в этой сфере трудовой деятельности. Подводя итог, можно отметить следующее. Во-первых, перечень обязательных условий трудового договора, предусмотренных частью второй ст. 57 ГК РФ, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия. Они могут быть также включены по согласованию с работником, если не противоречат действующему законодательству. Во-вторых, не следует понимать термин «обязательные» в прямом смысле, т.е. если в трудовом договоре отсутствуют одно или несколько обязательных условий, то он не считается не заключенным, а уже заключенный подлежит расторжению. Трудовой договор в таком случае действует на общих основаниях. При обнаружении такого факта работодатель и работник должны дополнить его содержание недостающими условиями. При этом недостающие условия в связи с тем, что трудовой договор уже действует, закрепляются в приложении к трудовому договору либо фиксируются в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме, и являются неотъемлемой частью трудового договора. Наряду с обязательными (необходимыми) условиями в содержание трудового договора могут включаться дополнительные (факультативные) условия. Они определяются по соглашению сторон. К ним применяется общее правило, заключающееся в том, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К дополнительным (факультативным) условиям, которые работник и работодатель могут включать в содержание трудового договора по своему усмотрению, в частности, относятся: 1) об уточнении места работы (например, о конкретном структурном подразделении организации и месте его нахождения); 2) о конкретном рабочем месте (например, автомобиле, станке, агрегате, установке и т.п.); 3) об установлении испытательного срока с указанием конкретного срока испытания; 4) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), это условие может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником, которому указанные выше сведения станут известны в связи с исполнением им своей трудовой функции; 5) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; 6) о видах и об условиях дополнительного страхования работника (добровольное медицинское или пенсионное страхование); 7) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории, лечение за счет средств работодателя); 8) об уточнении, применительно к условиям работы данного работника, прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, о выплате компенсации за использование работником личного автомобиля, о выплате компенсационных сумм, связанных с переездом в другую местность, и др.); 9) о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. Необходимо подчеркнуть, что дополнительные условия трудового договора устанавливаются по инициативе работника или работодателя. Их количество определяется сторонами и зависит от характера и условий, в которых выполняются трудовые обязанности работников. В принципе они могут переписывать в содержание трудового договора все права и обязанности работника и работодателя, но вряд ли в этом есть смысл. Такие действия приведут к значительному увеличению объема трудового договора и сделают его трудно воспринимаемым. Поэтому работник и работодатель должны включать в содержание трудового договора такие дополнительные условия, которые, на их взгляд, являются важными и имеющими практическое значение для каждой из сторон. Отсутствие какого-либо дополнительного условия в тексте трудового договора не ставит под сомнение сам трудовой договор, а также то, что то или иное трудовое право не может быть реализовано. Если конкретное субъективное трудовое право работника закреплено в определенном нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, оно всегда может быть реализовано по инициативе работника. Так, если в трудовом договоре не будет зафиксировано в качестве дополнительных условий о гарантиях и компенсациях при ликвидации организации, сокращении численности или штата работника, о возмещении расходов, связанных со служебными командировками, то это не значит, что работник, имеющий на них право, их не получит. Они будут предоставлены ему в полном объеме на основе правовых норм трудового законодательства. К дополнительным (факультативным) условиям, включаемым в содержание трудового договора, предъявляется важнейшее требование, заключающееся в том, что они не должны снижать уровень трудовых и иных прав и гарантий, установленных действующим законодательством. Например, незаконными и недействующими будут дополнительные условия трудового договора: а) устанавливающие дополнительные основания расторжения трудового договора (кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, например, в соответствии со статьей 278 ТК РФ в отношении руководителя организации могут предусматриваться дополнительные условия расторжения трудового договора, аналогичное правило применяется к работникам, работающим в религиозных организациях и у работодателей – физических лиц); б) закрепляющие дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством; в) предусматривающие заключение договоров о полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ; г) допускающие добровольный отказ работника от пользования льготами, гарантиями, компенсациями, установленными законодательством и иными нормативными правовыми актами; д) допускающие заключение договора о полной материальной ответственности в устной форме; е) предусматривающие уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на количество дней прогула, наложение штрафов за нарушение трудовых обязанностей, уменьшение заработной платы за совершение дисциплинарных проступков и т.д. Незаконными будут являться дополнительные (факультативные) условия трудового договора, ограничивающие общие права и свободы человека и гражданина. К ним, например, следует отнести положения, которые закрепляют отказ работника от: вероисповедания (за исключением трудового договора, заключаемого с религиозной организацией), перехода в другую конфессию; членства в профессиональном союзе; членства в определенной политической партии; обучения в образовательном заведении; вступления в брак; рождения ребенка; беременности и др. Дополнительные условия не могут изменять или дополнять императивные нормы права. Например, в трудовом договоре не могут содержаться условия, предусматривающие изменения порядка наложения дисциплинарных взысканий, рассмотрения индивидуальных трудовых споров, расследования несчастных случаев на производстве. Не могут включаться в содержание трудового договора условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным коллективным договором. Но в то же время улучшающие его положение необходимы и желательны. Например, условия, закрепляющие повышенную заработную плату, предусматривающие дополнительные гарантии и компенсации (оплата командировочных в большем размере, предоставление дополнительных дней отдыха, оплата проезда на всех видах общественного транспорта и т.п.). При этом необходимо иметь в виду то, что незаконность, недействительность или ничтожность отдельных дополнительных условий трудового договора, по общему правилу, не влечет признание незаконными других его условий. При поступлении на работу в магазин «Пятерочка» грузчик Шепилов согласился с условием трудового договора, в соответствии с которым он должен был работать сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Проработав четыре месяца, он обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу. В исковом заявлении Шепилов указал, что он ежемесячно перерабатывал по сто часов. Суд удовлетворил иск и в своем решении указал, что соглашение, достигнутое между истцом и работодателем, является незаконным, так как оно не основано на действующем законодательстве. Условия, включаемые в содержание трудового договора по соглашению сторон, являются для них обязательными и не могут быть изменены в одностороннем порядке, но если работник и работодатель приходят к взаимному согласию, то вправе внести в трудовой договор любые изменения и дополнения. Например, о размере заработной платы, о режиме работы, о предоставляемых гарантиях и компенсациях и т.д. Основное требование, которое предъявляется к изменениям и дополнениям, заключается в том, чтобы они не ухудшали, а, наоборот, улучшали правое положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Изменение условий трудового договора должно оформляться определенным образом. Способ оформления зависит от того, на какой период они вносятся. Если изменение условий трудового договора будет носить постоянный характер, то оно должно оформляться отдельным соглашением (в двух экземплярах), которое должно быть подписано работником и работодателем. Условие, зафиксированное в соглашении, является неотъемлемой частью трудового договора. В тех случаях, когда условие трудового договора имеет временный характер, например, в связи с производственной необходимостью и необходимостью замены отсутствующего работника, то достигнутое между работником и работодателем соглашение должно оформляется приказом (распоряжением) работодателя о переводе на другую работу, на котором работник должен сделать отметку о согласии на перевод и поставить свою подпись, которая подтверждает факт его ознакомления с приказом. Срок, на который может заключаться трудовой договор. Ранее нами уже было отмечено, что условие о сроке действия любого трудового договора является обязательным в его содержании. Исходя из срока действия, действующее трудовое законодательство различает два вида трудовых договоров: 1) заключаемые на неопределенный срок; 2) заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Действие трудового договора в таком случае зависит от желания, здоровья работника, условий, в которых он работает, и множества других объективных и субъективных факторов, а также времени существования работодателя — физического или юридического лица. То есть у работника за все время его трудовой деятельности в трудовой книжке могут быть всего две записи: о приеме на работу и об увольнении в связи с уходом на пенсию по возрасту. Срочные же трудовые договоры являются исключением из общего правила. Они заключаются в тех случаях, когда трудовой договор на неопределенный срок не может быть заключен, исходя из характера предстоящей работы (временная, сезонная) или условий ее выполнения (ревизия, аудиторская проверка, оказание определенных услуг и т.п.). Перечень оснований, дающих право работодателю на заключение срочного трудового договора, дается в ст. 59 ТК РФ. Более подробно вопрос о срочных трудовых договорах рассмотрен в § 1 главы IХ. Вступление трудового договора в силу. Согласно части 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу: 1) со дня его подписания работником и работодателем; 2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; 3) с момента, установленного Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. С момента вступления трудового договора в силу у работника и работодателя возникают взаимные трудовые права и обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. То есть день подписания договора является и днем вступления в силу. Вместе с тем надо иметь в виду, что трудовым договором может быть определена другая дата приступления работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Так, работник и работодатель могут дополнительно оговорить при заключении трудового договора день начала работы, и в этом случае моментом вступления трудового договора в силу будет день начала работы. Таким образом, если в трудовом договоре дата выхода работника на рабочее место не определена, то он должен выйти на работу на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть если работник заключил трудовой договор в пятницу, то при пятидневной рабочей неделе он должен выйти на работу в понедельник, а при шестидневной рабочей неделе — в субботу. В том случае, когда трудовой договор заключается перед наступлением нерабочих праздничных дней, работник должен приступить к работе в первый рабочий день после их окончания. В целях предотвращения возникновения трудовых споров желательно при заключении трудового договора определить в нем день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указать число, месяц и год. В некоторых случаях работодатель вправе связывать момент вступления трудового договора в силу с наступлением определенного обстоятельства, например, уходом беременной женщины в отпуск по беременности и родам, появлением вакансии, в связи с увольнением работника по собственному желанию. В подобных ситуациях работник, заключивший трудовой договор на таких условиях, должен выйти на работу на следующий день после наступления определенного события. На практике иногда при заключении трудового договора на таких условиях возникает вопрос: могут ли работник и работодатель расторгнуть его до наступления даты, оговоренной в нем, или конкретного события? То есть допустим ли односторонний отказ? Полагаем, что работник и работодатель в любое время могут расторгнуть трудовой договор, не вступивший в законную силу. Работник имеет право его расторгнуть без указания каких-либо причин, а работодатель — с указанием причин в письменной форме в соответствии со ст. 64 ТК РФ. Так, он может, например, отказать работнику в приеме на работу в связи с тем, что женщина-работник, которая должна была уйти в отпуск по беременности и родам, не ушла в такой отпуск в связи с прерыванием беременности; работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, отозвал его (если конечно, работник, претендующий на его место, не приглашен переводом по согласованию между двумя работодателями). Желательно такие обстоятельства оговаривать в трудовом договоре при его заключении. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае он вступает в силу со дня фактического допуска. Следует иметь в виду, что уполномоченным представителем работодателя в данном случае будет являться лицо, которое в соответствии с законом, например, директор унитарного предприятия, руководитель муниципального образования, ректор высшего учебного заведения, или иным нормативным правовым актом, учредительными документами организации либо трудовым договором наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома работодателя или по его поручению возникает возможность признания трудового договора заключенным1. Таким образом, фактическое допущение к работе иным должностным лицом (руководителем филиала, представительства, агентства, начальника цеха, участка, смены, отдела, службы и т.д.) не служит основанием для признания трудового договора заключенным, если оно не наделено правом приема и увольнения работников. Руководитель организации «Спектр» пригласил на работу бухгалтера Волкову. До начала работы она сдала в отдел кадров трудовую книжку. С нею был проведен инструктаж по технике безопасности, она была также ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Но трудовой договор с нею не был заключен в связи с отъездом в командировку руководителя организации. Через две недели он вернулся из командировки, но отказался заключить с Волковой трудовой договор. Волкова обратилась в суд с иском о признании действий руководителя организации неправомерными. Суд удовлетворил ее требования, поскольку в ходе судебного заседания было установлено, что ее на работу пригласил руководитель организации; в течение двух недель истица добросовестно выполняла обязанности бухгалтера, т.е. она фактически была допущена к работе руководителем организации. Суд обязал работодателя заключить с Волковой трудовой договор с момента ее выхода на работу и выплатить заработную пату за две недели. А вот иная ситуация. Заведующий гаражом Бирюков пригласил на работу слесарем своего родственника Картавцева, который в течение длительного времени не мог найти подходящую работу. Отработав две недели, Картавцев пришел получать аванс, но ему в бухгалтерии заявили, что такого работника у них в списках сотрудников нет. Считая, что с ним поступили незаконно, слесарь обратился в суд с иском о выплате ему заработной платы за две недели и о заключении с ним трудового договора. Суд отказал Картавцеву в удовлетворении требований, так как фактическое его допущение к работе было осуществлено не руководителем организации, а заведующим гаражом, который не обладал правом приема и увольнения работников. В правоприменительной практике имеют место случаи, когда работник, заключивший трудовой договор и договорившийся с работодателем о дате выхода на работу, по каким-либо причинам не выходит на работу. В такой ситуации работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Поскольку закон не определяет конкретную дату аннулирования, то работодатель практически имеет право издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Однако работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. В целях принятия правильного и объективного решения работодатель вправе, но не обязан выяснить причину, по которой работник не вышел на работу, так как причины невыхода на работу могут быть как уважительными (болезнь, получение бытовой травмы, транспортная авария, стихийное бедствие и т.п.), так и неуважительными. Установив причину, работодатель вправе издать соответствующий приказ. Необходимо отметить, что работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Если у работника после заключения трудового договора и до дня его аннулирования возникает право на получение пособий по обязательному социальному страхованию, то он будет их получать. Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора с тем же работодателем, если впоследствии они придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения. Вступление трудового договора в силу на основании федеральных законов и иных нормативных актов Российской Федерации предусматривается, как правило, для унитарных федеральных и муниципальных предприятий. Так, заключение трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия осуществляется федеральным агентством по управлению федеральным имуществом с момента включения предприятия в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества26. Выдача документов, связанных с работой. В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование; о периоде работы у данного работодателя и другие документы). То есть этот перечень не является исчерпывающим. Помимо названных работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать и другие документы, которые связаны с его предыдущей работой и необходимы ему для реализации его прав. Например, работодатель обязан выдать работнику характеристику, если она необходима ему для участия в конкурсе для замещения конкретной должности. В то же время необходимо помнить, что работодатель не вправе выдавать копии профсоюзного билета, пропуска, служебного удостоверения, документов, содержащих информацию, составляющую государственную, коммерческую или служебную тайну, а также информацию конфиденциального характера, касающуюся других работников. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Верность копий документов удостоверяется подписью работодателя или его представителя (руководителя организации) и печатью. На копии документа должна быть указана дата ее выдачи и сделана отметка о том, что подлинный документ находится у работодателя. Копия документа может воспроизводиться рукописным, машинописным способами или на ксероксе. При изготовлении копии первыми двумя способами текст документа подписывается или перепечатывается полностью, включая элементы бланка подлинника (указываются реквизиты работодателя). На первом листе копии документа ставится отметка «Копия». При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют отметку о заверении, которая состоит из заверительной подписи «Верно», должности лица, заверившего копию, его личной подписи, например, инспектора отдела кадров, заведующего канцелярией, секретаря, расшифровки подписи (инициалы, фамилия) и даты заверения. Заверительная подпись удостоверяется печатью организации. Работодатель вправе отказать в выдаче копий документов, если: 1) действующее законодательство запрещает снятие копий документов с определенных документов (паспортов), партийного, профсоюзного, военного билетов, депутатских и служебных удостоверений и др.; 2) документ имеет неясный текст, подчистки, приписки и иные неоговоренные исправления; 3) документ содержит информацию, составляющую государственную, коммерческую или служебную тайну; 4) документ содержит информацию конфиденциального характера, касающуюся третьих лиц, в том числе других работников. |
Похожие:
 | Илья Наумович Горелов, Константин Федорович Седов. Основы психолингвистики. Учебное пособие. Третье, переработанное и дополненное... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| В. С. Потаев, д э н., проф кафедры организации производства, коммерции и предпринимательства фгоу впо «Бурятская государственная... | | Г75 Грачева Е. Ю., Соколова Э. Д. Финансовое право: Учебное пособие. 2-е изд., испр и доп. М.: Юриспруденция, 2000. 304 с |
| Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 | | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
| Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов".... |  | Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Л 47 Английская литература 1890-1960: Учебное пособие по английскому языку. 2-е изд. М.: Флинта, Наука, 2000. 144 с |