Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство Воронежского государственного университета 2016
Скачать 12.31 Mb.
|
| Содержание любого трудового договора образуют условия, определяющие объем прав и обязанностей работника и работодателя. Эти условия не должны противоречить действующему законодательству о труде и ухудшать положение работника по сравнению с действующими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Все работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) при заключении трудового договора обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства. В то же время стороны трудового договора могут закреплять в нем условия, направленные на улучшение правового и социального положения работника, исходя из финансовых возможностей работодателя. Например, устанавливать более высокий размер заработной платы, по сравнению с действующими нормами, предусматривать более длительный ежегодный оплачиваемый отпуск, обеспечивать санаторно-курортное лечение за счет работодателя, закреплять положения о предоставлении жилья, транспорта и др. Содержание трудового договора состоит из трех частей. Первая часть закрепляет сведения, характеризующие работника и работодателя. Вторая часть — обязательные условия трудового договора. Третья — условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению. Рассмотрим кратко содержание каждой из частей. В части первой трудового договора указываются фамилия, имя и отчество работника в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Необходимо также указать сведения о самих документах, удостоверяющих личность: наименование документа (паспорта, воинского удостоверения), орган, выдавший документ (отдел милиции, военкомат и т.п.), номер документа и дату его выдачи. Указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес его фактического проживания. Сведения о работодателе должны включать полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Местом нахождения юридического лица является место нахождения его постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (корпуса, строения). Важно отметить, что к числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе относится и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), который присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц1. Это правило не распространяется на работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, поскольку они не подлежат регистрации в налоговых органах как работодатели. В трудовом договоре должны содержаться сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора, управляющего, председателя, ректора, руководителя муниципального образования, губернатора и т. п.), или другом лице, уполномоченном представлять работодателя в трудовых отношениях, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (устав, локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, например, при заключении трудового договора с няней, сторожем и т.п., то в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также домашний (почтовый) адрес работодателя — физического лица. В правоприменительной практике имеют место случаи, когда в содержание трудового договора включаются не все указанные выше сведения, и на этом основании работник или работодатель пытаются его расторгнуть по этой причине или признать его не заключенным. Такие действия являются не обоснованными, так как отсутствие того или иного сведения, подлежащего включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для его расторжения или признания его не заключенным, поскольку они могут быть внесены дополнительно непосредственно в текст трудового договора на основании соответствующих документов. Вторая часть содержания трудового договора должна включать обязательные условия. Использование законодателем термина «обязательные» свидетельствует о том, что без их включения в содержание трудового договора он не может считаться полноценным. То есть эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми при определении содержания трудового договора. К ним в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ относятся: 1) место работы; 2) трудовая функция; 3) дата начала работы; 4) условия оплаты труда; 5) режим рабочего времени и времени отдыха; 6) компенсации и гарантии за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной, в пути и т. п.); 8) условие об обязательном социальном страховании работника; 9) условия труда на рабочем месте; 10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Важно отметить следующее. Во-первых, перечень указанных обязательных условий не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия. Во-вторых, отсутствие в трудовом договоре каких-либо из обязательных условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если стороны трудового договора по каким-либо обстоятельствам (незнание законодательства, спешка и т.п.) не включают те или иные обязательные условия в содержание трудового договора, то они могут быть включены либо приложением к нему, либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Первым обязательным условием является соглашение о приеме на работу к конкретному работодателю гражданина в качестве рабочего или служащего. То есть условие о месте работы, под которым понимаются определенный работодатель, организация. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то определение места работы будет зависеть от его правового статуса. Местом работы у работодателя, без образования юридического лица, будет его домашний адрес, т.е. место, где он постоянно или преимущественно проживает, а у работодателя с образованием юридического лица — место его регистрации. Так, местом работы могут быть торговая точка, нотариальная контора, адвокатский кабинет и т.п. Местом работы у лиц, работающих по трудовому договору у физических лиц в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства, будет являться домашний адрес. В отношении работодателей — юридических лиц под местом работы понимаются конкретная организация (товарищество, общество, производственный кооператив) или определенное предприятие (федеральное или муниципальное), учреждение, находящиеся в данной местности (населенном пункте), с которыми заключен трудовой договор. В том случае, когда работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре необходимо указать как собственное наименование филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес (название населенного пункта, номер дома, строения, корпуса), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого является филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности. Таким образом, указывая в трудовом договоре филиал, представительство, иное обособленное подразделение, работник и работодатель определяют конкретное место работы данного работника. То есть место работы определяется путем точного указания конкретной организации (предприятия, учреждения) юридического лица, филиала представительства (полное наименование, место нахождения, почтовый адрес). В связи с этим необходимо отличать почтовый адрес от места нахождения организации. Место нахождения организации определяется местом ее государственной регистрации. Так, если организация зарегистрирована в Воронеже, то местом ее нахождения будет считаться г. Воронеж в существующих административно-территориальных границах. Почтовый же адрес организации определяет ее фактическое (конкретное) территориальное расположение (почтовый индекс, название города, поселка, села, наименование улицы и номер дома, корпуса, строения). При заключении трудового договора место нахождения указывается в его начале, а почтовый адрес — в конце. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно по взаимному согласию сторон. То есть перевести работника из одной организации в другую можно только с его письменного согласия. Другой организацией по отношению к той, с которой работник заключил трудовой договор, является организация, наделенная правом приема на работу и увольнения работников. Шатова, работающего каменщиком на химическом комбинате, перевели на работу по строительству Дворца спорта этого же комбината. Считая действия администрации неправомерными, он обратился в суд с иском о признании его перевода незаконным. Суд удовлетворил иск и в своем решении указал, что строительство Дворца спорта осуществляется строительной организацией «Стройинвест», которая является самостоятельным юридическим лицом, а Шатов был принят на работу в химкомбинат, т.е. его перевод в строительную организацию возможен только с его согласия. Вопрос о том, является ли организация «другой», приобретает особую актуальность в тех случаях, когда трудовой договор заключается в крупных организациях, корпорациях, компаниях, фирмах и т.п. В таких случаях действует также вышеуказанное правило, связанное с наделением организации правом приема и увольнения работников. Место работы необходимо отличать от рабочего места. Под рабочим местом понимается определенный участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями, инструментами для работы, место непосредственного выполнении трудовой функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией. Непосредственное рабочее место работника определяется работодателем или уполномоченными на то представителями работодателя, в обязанности которых входит организация производственного, технологического, учебного или иного процесса. В качестве рабочего места могут выступать: цех, отдел, участок, автохозяйство, зал, склад, торговая точка, магазин, кафе, парикмахерская, агрегат, механизм, автомобиль, электровоз и т.п. В отличие от места работы, которое может быть изменено только с согласия работника, рабочее место может изменяться по инициативе работодателя или уполномоченными на то представителями работодателя без согласия работника. Это расценивается трудовым законодательством как перемещение, если у работника не изменяется трудовая функция и другие, определенные работником и работодателем условия трудового договора. При перемещении изменяется только рабочее место (станок, агрегат, механизм) в пределах организации, оговоренное при поступлении на работу при заключении трудового договора. При заключении трудового договора с менеджером по рекламе Ртищевой было оговорено, что она принимается на работу в организацию «Мегаполис», которая находится в г. Воронеже. В течение года Ртищева работала в головной организации, находящейся в Центральном районе, а затем ей предложили работать в филиале, находящемся в Железнодорожном районе. Считая действия работодателя неправомерными, Ртищева обратилась в суд с исковым заявлением, в котором просила вернуть ее на прежнее место работы. Однако суд отказал в удовлетворении требования, поскольку в данном случае имел место не перевод, а перемещение. У Ртищевой сохранилась трудовая функция. Она должна была работать по-прежнему менеджером по рекламе. Работодателем были сохранены условия трудового договора, оговоренные при его заключении. У Ртищевой изменилось только рабочее место. Вот если бы при ее поступлении на работу было оговорено, что рабочим местом Ртищевой будет головная организация, то в этом случае имел бы место перевод на другую работу. При перемещении работника на другое рабочее место его согласие не требуется, а при переводе согласие требуется. Этот вопрос более детально будет рассмотрен далее. В строительных, монтажных, геологических, нефтедобывающих, газоперерабатывающих и других организациях, занимающихся выполнением работ в разных местностях и населенных пунктах, в трудовом договоре, как правило, оговаривается выполнение работы на всех обслуживаемых объектах. То есть местом работы является вся организация, а рабочим местом — конкретный участок, объект, газоперерабатывающая станция и т.п. Поэтому направление работника на работу с одного объекта, участка на другой, даже находящийся в другой местности или другом населенном пункте, является перемещением. Если же в трудовом договоре будет указан конкретный участок или объект, то направление работника на другой участок будет являться переводом на другую работу. Коротков был принят на работу в строительную организацию «Агрогазстрой» трактористом-машинистом 2-го класса. Это условие было зафиксировано в трудовом договоре. Выполнял он свои трудовые обязанности на участке Борисоглебск — Поворино. Приказом работодателя он был направлен на строительный участок Борисоглебск — Грибановка. Полагая, что с ним поступили неправильно, он обратился с заявлением в суд. В ходе судебного разбирательства было установлено, что организация «Агрогазстрой» базируется в г. Борисоглебске. Она ведет строительство газопровода на различных участках. Трудовая функция Короткова не изменилась, так как он был только перемещен на том же тракторе с одной ветки газопровода на другую. С работником были сохранены условия трудового договора, обусловленные при его заключении. В связи с этим суд признал законными действия руководителя организации. Вторым обязательством или необходимым условием заключения трудового договора является соглашение о трудовой функции работника, которая определяется профессией, специальностью, квалификацией, профессиональным стандартом либо должностью. Трудовая функция характеризует сферу деятельности работника и имеет принципиальное значение как одно из важнейших обязательных условий трудового договора. Она включает в себя обязанности, которые работник должен лично выполнить по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. В отдельных случаях трудовая функция предполагает выполнение конкретного вида поручаемой работнику работы. Такие ситуации наблюдаются при выполнении работы, которая не укладывается в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. Например, должность заместителя директора по коммерческой части, секретарь по связям с общественностью и др. В таких случаях трудовую функцию желательно более детально описать в трудовом договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей в связи с отсутствием их в инструкциях или тарифно-квалификационных справочниках. Установленная при приеме на работу соглашением между работником и работодателем трудовая функция работника обязательно отражается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон трудового договора и допускается только с письменного согласия работника. Приказом работодателя продавец отдела тканей торгового центра «Россия» Кострова была переведена в отдел верхней одежды. В приказе о приеме на работу Костровой было закреплено условие о ее приеме на работу продавцом в отдел тканей. То есть работодатель без письменного согласия работника изменил трудовую функцию. Суд признал приказ о переводе Костровой неправомерным. Профессия |
Похожие:
 | Илья Наумович Горелов, Константин Федорович Седов. Основы психолингвистики. Учебное пособие. Третье, переработанное и дополненное... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| В. С. Потаев, д э н., проф кафедры организации производства, коммерции и предпринимательства фгоу впо «Бурятская государственная... | | Г75 Грачева Е. Ю., Соколова Э. Д. Финансовое право: Учебное пособие. 2-е изд., испр и доп. М.: Юриспруденция, 2000. 304 с |
| Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 | | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
| Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов".... |  | Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Л 47 Английская литература 1890-1960: Учебное пособие по английскому языку. 2-е изд. М.: Флинта, Наука, 2000. 144 с |