Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство Воронежского государственного университета 2016
Скачать 12.31 Mb.
|
| § 2. Понятие, стороны и содержание трудового договора Реализация способностей к труду физическим лицом в большинстве случаев происходит путем заключения трудового договора с конкретным работодателем. Этот договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами и данным трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). В правоприменительной практике нередки случаи, когда работодатель в целях уклонения от предоставления конкретных гарантий (установления сокращенного рабочего дня, предоставления отпуска по уходу за ребенком, выплаты командировочных и т.д.) вместо трудового договора заключает различные виды гражданско-правовых договоров, и на этом основании не выполняет основные правовые положения действующего законодательства. В таких случаях работнику необходимо руководствоваться следующим правилом: если он заключил гражданско-правовой договор, а фактически личным трудом выполняет конкретную трудовую функцию (работает по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем необходимых условий труда, то между ним и работодателем в действительности заключен трудовой договор со всеми вытекающими из этого последствиями (часть 4 ст. 11 ТК РФ). Следует иметь в виду, что часть 2 статьи 15 ТК РФ запрещает заключение гражданско-правовых договоров для фактического регулирования трудовых отношений между физическими лицами и работодателями. То есть если речь идет о выполнении конкретной трудовой функции (в качестве няни, сторожа, личного водителя или охранника, секретаря, менеджера по рекламе или торговле, программиста и т.п.), то между сторонами должен заключаться трудовой договор. В том случае, если между физическим лицом и работодателем все-таки был заключен гражданско-правовой договор, то он должен быть переоформлен в трудовой договор, по правилам, предусмотренным статьей 191 ТК РФ. В соответствии с данной статьей гражданско-правовой договор может быть признан трудовым: во-первых, лицом, использующим наемный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и(или) на основании не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении о нарушении заключения конкретного гражданско-правового договора вместо трудового; во-вторых, судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по гражданско-правовому договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральным законом. В том случае, когда физическое лицо оспаривает правомерность заключения гражданско-правового договора после прекращения правовых отношений, связанных с использованием наемного труда, то признание такого договора трудовым решается непосредственно в суде. Физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием договора трудовым в течение одного месяца со дня прекращения действия существовавшего ранее договора, то есть с соблюдением срока, предусмотренного ТК РФ для рассмотрения индивидуального трудового договора, связанного с правомерностью прекращения трудового договора. При рассмотрении данного вида трудовых споров неустранимые сомнения должны толковаться судами в пользу существования трудового договора. В случае принятия положительного решения гражданско-правовой договор с момента фактического допущения физического лица к выполнению своих обязанностей считается трудовым договором с вытекающими из этого правовыми последствиями. То есть физическое лицо признается работником и на него полностью распространяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Рассмотрим это положение на нескольких примерах. Руководитель строительной организации «Спектр» заключил соглашение с гражданином Алимкиным, по которому он брал на себя обязательство установить газовые котлы в десяти домах в деревне Власовка, а организация выплатить ему заработную плату в размере 10 000 рублей. никаких других условий соглашение не предусматривало. Алимкин, сделав обусловленную соглашением работу за месяц, потребовал, чтобы ему заплатили еще и за сверхурочную работу, так как он в интересах жителей деревни работал каждый день по 10—12 часов. В связи с отказом в выплате дополнительной заработной платы Алимкин обратился с иском в суд. Однако суд также отказал ему в удовлетворении требований. В своем решении он указал, что в данном случае между Алимкиным и строительной организацией был заключен не трудовой договор, а договор подряда. Алимкин выполнял конкретное задание, а не работу по определенной специальности, квалификации. Для него не устанавливалась мера труда, он не подчинялся правилам внутреннего распорядка организации, оплата труда производилась в соответствии с достигнутой договоренностью, а не по установленным законодательством нормативам. А вот другая ситуация. Фурсиков был принят на работу в организацию «Аргонавты» инженером по обслуживанию компьютерной техники. Поработав 6 месяцев, он обратился к руководителю организации с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск, но получил отказ, который был мотивирован тем, что Фурсиков принят на работу по договору подряда, а в таких случаях ежегодный отпуск не полагается. Не согласившись с действиями руководителя организации, Фурсиков обратился в суд с иском, в котором просил признать действия руководителя незаконными и обязать его предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск. Суд удовлетворил его требования и в своем решении указал, что хотя действительно между Фурсиковым и работодателем был заключен договор подряда, но фактически он работал по трудовому договору, поскольку выполнял трудовые обязанности по должности инженера по ремонту компьютерной технике (т.е. выполнял определенную трудовую функцию), подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации (приходил на работу и уходил с нее вместе с остальными сотрудниками), получал заработную плату в соответствии со своей категорией. Таким образом, в отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата (построить какой-то объект, разработать образец нового изделия, оказать какую-либо услугу и т.д.) При отграничении трудового договора от гражданско-правового необходимо помнить, что последние не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. После отопительного сезона руководитель муниципального унитарного предприятия «Реверс» заключил с пятью газооператорами договор подряда на строительство новой котельной. Стоимость работы была определена в 125 000 рублей. Перед новым отопительным сезоном котельная была сдана, и работникам выплатили полагающуюся сумму денег. Отработав еще один отопительный сезон, все пятеро уволились по собственному желанию. При расчете они обнаружили, что им выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск за шесть месяцев. Не согласившись с действиями работодателя, они потребовали выплатить компенсацию за 12 месяцев, включая сюда и период строительства котельной. При рассмотрении спора в суде было установлено, что газооператоры находились с унитарным предприятием в трудовых правоотношениях, приказа об их увольнении перед заключением договора подряда не было. То есть между работниками и организацией были заключены два договора: трудовой и гражданско-правовой договор подряда. Учитывая сложившуюся ситуацию и действующее законодательство, суд удовлетворил требования работников и мотивировал свое решение следующими аргументами. Поскольку трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, указанным в законе, а в данном случае он не был прекращен, то он является действительным и заключенным на неопределенный срок. договор подряда не мог изменить его условий, так как согласно ст. 11 ТК РФ, когда договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Стороны трудового договора — работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работником может быть гражданин Российской Федерации, достигший возраста 16 лет. Иностранный гражданин может быть стороной трудового договора, если он достиг возраста 18 лет. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, в качестве работника могут выступать физические лица, не достигшие 16 лет. Так, в организациях кинематографии, театральных и концертных организациях, в цирках допускается с согласия одного из родителей (опекунов) и разрешения органов опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. То есть в качестве работника может выступать любое физическое лицо, обладающее фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять ту работу, которая составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором (работу аудитора, бухгалтера, менеджера, машиниста, слесаря, токаря, учителя, электрика и т.д.) Предельный возраст для заключения трудового договора Трудовой кодекс по общему правилу не устанавливает. Однако в отдельных случаях указывается на предельный срок занятия отдельных должностей. Так, в соответствии со ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров могут выполняться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора до достижения им возраста 70 лет. Однако по достижении этого возраста бывший ректор может заключить трудовой договор о выполнении работы по другим должностям (например, декана, заведующего кафедрой, профессора и т.д.). Физическое лицо может являться работодателем в следующих случаях. Во-первых, когда такое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, то есть в качестве индивидуального предпринимателя. Физическое лицо — индивидуальный предприниматель может заключать трудовой договор с другим физическим лицом с момента государственной регистрации. В таких ситуациях труд наемного работника используется для получения прибыли работодателем. По общему правилу индивидуальный предприниматель может заключать трудовой договор с другими физическими лицами, достигшими возраста 18 лет. Однако в некоторых случаях в качестве индивидуального предпринимателя может выступать физическое лицо, не достигшее 18 лет. Так, если гражданин вступает в брак до достижения 18 лет и является индивидуальным предпринимателем, то с момента регистрации брака он может заключать трудовой договор с другим физическим лицом. Исходя из содержания ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что работодателем могут быть несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, но только при наличии двух условий: 1) они имеют собственный заработок, стипендию, иные доходы; 2) имеется письменное согласие их законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При заключении трудового договора с работодателями, являющимися несовершеннолетними, на их представителей возлагается обязанность по выполнению обязательств, вытекающих из трудовых отношений. Например, если несовершеннолетний работодатель не может выплатить заработную плату или возместить ущерб, причиненный работнику, то это должны сделать его законные представители. Во-вторых, когда физическое лицо является частным нотариусом, адвокатом, учредившим адвокатский кабинет, и иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Например, частный детектив, врач могут заключать трудовые договоры в целях осуществления нотариальной, адвокатской или иной деятельности и несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые Трудовой кодекс возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Указанные правила действуют даже в том случае, если перечисленные выше виды деятельности осуществляются в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования. Частный нотариус, адвокат не освобождаются от исполнения обязанностей работодателя. В-третьих, любое физическое лицо, которое считает целесообразным и имеет материальную возможность использования наемного труда в личном потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. В таких случаях труд наемного работника используется для удовлетворения личных потребностей хозяина (хозяйки), членов его семьи. Трудовой договор заключается с домашними работниками (водителем, воспитателем, дворником, домоуправителем, гувернанткой (гувернером), няней, охранником, поваром, сторожем, секретарем, референтом и т.п.). В таком случае сторонами трудового договора выступают просто два физических лица, одно из которых имеет финансовую возможность для найма на работу другого физического лица. В отдельных случаях в качестве одной из сторон может выступать группа физических лиц, например, при принятии на работу пастуха и подпаска в сельской местности для пастьбы скота, при приеме на работу в товарищества собственников жилья. В большинстве случаев в качестве второй стороны трудового договора выступают юридические лица. Таковыми являются: государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации, акционерные общества, товарищества, производственные кооперативы, сельскохозяйственные кооперативы, общественные организации, имеющие штатных работников платного аппарата, религиозные организации, театры, цирки, организации Вооруженных сил Российской Федерации, использующие труд наемных работников, законодательные и исполнительные органы государственной власти, муниципальные органы самоуправления, субъекты РФ, государственные корпорации, государственные компании, государственные и иные фонды, организации кинематографии, телевидения и радио и т.д. Работодатель — юридическое лицо может выступать в качестве стороны трудового договора только с момента его государственной регистрации. Необходимо помнить, что действующее законодательство не предоставляет права заключать трудовые договоры обособленным структурным подразделениям организации (филиалам, представительствам, агентствам), не обладающим правами юридического лица. Обособленные структурные подразделения могут заключать трудовые договоры только в случае передачи такого права работодателем, но и в этом случае они заключаются от имени работодателя — юридического лица в целом. Трудовой договор между работодателем — физическим лицом и другими физическими лицами заключается непосредственно между ними и нанимателем для выполнения определенной работы наемным работником. При необходимости издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. Работодатели — юридические лица, реализуют свои полномочия на заключение трудовых договоров, их изменение или прекращение через своих уполномоченных представителей. Перечень таких лиц определяется приказом (распоряжением) работодателя, учредительными документами, локальными нормативными актами, например, правилами внутреннего трудового распорядка, законами и иными нормативными правовыми актами применительно к различным организациям. Как правило, это право предоставляется руководителю организации (директору, генеральному директору, ректору, председателю, управляющему и т.п.) и коллективному уполномоченному органу организации, например, правлению, совету директоров или общему собранию. Единоличный руководитель либо назначается (в государственных и муниципальных организациях), либо избирается (в коммерческих и некоммерческих организациях). Он имеет право издавать приказы (распоряжения) о приеме, переводе на другую работу, прекращении трудового договора, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания, т.е. фактически реализовывать права, которыми наделен работодатель. В крупных организациях право заключать трудовые договоры может быть предоставлено не руководителю, а одному из его заместителей, например, заместителю руководителя по кадрам. Предоставление таких полномочий должно быть зафиксировано в приказе (распоряжении) руководителя организации о предоставлении полномочий в сфере подбора кадров или ином локальном нормативном акте. Поскольку обособленные структурные подразделения не могут выступать в качестве работодателей (нередко они значительно удалены от места нахождения головной организации), то их руководители могут заключать трудовые договоры только на основании выданной руководителем организации доверенности. В таком случае в заключенном трудовом договоре необходимо указать не только наименование работодателя (юридического лица), но и фамилию, имя и отчество руководителя обособленного подразделения, а также сделать ссылку на соответствующую доверенность. Если руководитель филиала, представительства, агентства не имеет доверенности на заключение трудового договора, то в таком случае трудовой договор заключается с самой организацией по месту ее нахождения между работником и руководителем организации в целом. |
Похожие:
 | Илья Наумович Горелов, Константин Федорович Седов. Основы психолингвистики. Учебное пособие. Третье, переработанное и дополненное... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| В. С. Потаев, д э н., проф кафедры организации производства, коммерции и предпринимательства фгоу впо «Бурятская государственная... | | Г75 Грачева Е. Ю., Соколова Э. Д. Финансовое право: Учебное пособие. 2-е изд., испр и доп. М.: Юриспруденция, 2000. 304 с |
| Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 | | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
| Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов".... |  | Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Л 47 Английская литература 1890-1960: Учебное пособие по английскому языку. 2-е изд. М.: Флинта, Наука, 2000. 144 с |