Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство Воронежского государственного университета 2016
Скачать 12.31 Mb.
|
| § 4. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора работник и работодатель могут по соглашению между собой в его содержание в качестве дополнительного включить условие об установлении испытательного срока. Однако его установление нередко сопровождается нарушениями действующего законодательства, которые выражаются в следующем: а) в установлении работодателем испытательного срока лицам, которым в соответствии с законодательством при приеме на работу он не должен устанавливаться; б) условие об испытании фиксируется только в приказе о приеме на работу, но оно не отражается в содержании трудового договора; в) испытание о приеме на работу устанавливается не в момент заключения трудового договора, а по истечении некоторого периода времени; г) сроки испытания с согласия работника продлеваются. В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора по соглашению между работником и работодателем может быть предусмотрено испытание с целью проверки соответствия поступающего на работу поручаемой ему в будущем работы. Таким образом, основная цель испытания заключается в определении пригодности работника к выполняемой работе, поскольку работодатель должен быть уверен в том, что нанимает действительно квалифицированного и способного специалиста. Важно помнить, что установление испытательного срока не зависит от квалификации и занимаемой ранее должности. поскольку каждый работодатель заинтересован в приеме на работу нужного ему работника, то вопрос о включении в качестве дополнительного условия (испытательного срока) в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на стадии заключения трудового договора. Работодатель вправе принимать на работу желающих работать без установления испытательного срока, если он уверен в деловых качествах поступающего на работу. При решении правовых вопросов, связанных с установлением и регламентацией прохождения испытания, необходимо помнить и соблюдать следующие правила: 1. Условие об испытательном сроке может быть включено в содержание трудового договора только по соглашению сторон. То есть оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Трудовой кодекс устанавливает равенство сторон трудового договора при его заключении. Поэтому условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Работник и работодатель вправе вообще не обсуждать это условие трудового договора. Но если стороны пришли к согласию о его включении в содержание трудового договора, то в этом случае оно становится обязательным для его исполнения обеими сторонами. Если условие об испытательном сроке не было оговорено в тексте трудового договора, работник считается принятым на работу без испытания. Овчинникова была принята на работу юрисконсультом с 25 июня с испытательным сроком по 24 сентября. С приказом о приеме на работу ее ознакомили в тот же день. Однако условие об испытательном сроке не было отражено в трудовом договоре. 19 сентября она написала письменное заявление об увольнении ее по собственному желанию, однако оно не было зарегистрировано в канцелярии. 25 сентября она повторно написала заявление и принесла его в отдел кадров. Начальник отдела кадров отказался его принимать, заявив устно, что Овчинникова уволена как не выдержавшая испытательного срока и выдал ей трудовую книжку с соответствующей записью. Считая действия администрации неправомерными, Овчинникова обратилась в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения и выплаты средней заработной платы за время вынужденного прогула. Суд удовлетворил требования истицы по следующим обстоятельствам: во-первых, условие об испытательном сроке должно быть отражено не только в приказе, но и обязательно в трудовом договоре; во-вторых, работодателем не были предоставлены доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе юрисконсульта. Как быть с установлением условия об испытательном сроке в том случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Если возникает такая ситуация, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если работник и работодатель оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы, т.е. в письменной форме. Бялкин — руководитель организации «Селена» — при решении вопроса о приеме на работу инженера-технолога Дементьева договорился с ним о том, что он будет принят на работу с трехмесячным испытательным сроком и выйдет на работу 21 мая. Руководствуясь договоренностью, Дементьев вышел на работу в установленный день, но Бялкин накануне улетел в заграничную командировку, из которой он вернулся только через 10 дней. На следующий день он вызвал Дементьева и предложил заключить с ним трудовой договор, в котором в качестве дополнительного условия указать испытательный срок продолжительностью три месяца. Однако Дементьев отказался включать это условие в содержание трудового договора. Отказ Дементьева является правомерным, поскольку между ним и руководителем организации было достигнуто только устное соглашение, которое его ни к чему не обязывало. Вот если бы между ним и Бялкиным было достигнуто письменное соглашение об испытательном сроке, тогда бы оно подлежало включению в содержание трудового договора в обязательном порядке. 2. Условие об установлении испытательного срока должно быть зафиксировано в письменной форме в трудовом договоре. Несоблюдение письменной формы трудового договора при приеме на работу влечет недействительность условия об установлении испытания. Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе является одним из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть зафиксировано обязательно сначала в нем, а затем в приказе о приеме на работу. Только трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Работодатель не вправе устанавливать срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором это условие не предусмотрено. Согласие работника на установление испытательного срока может быть подтверждено его подписями на трудовом договоре и приказе (распоряжении) о приеме на работу. Поскольку условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при определении его содержания, то необходимо соблюдать правило, согласно которому включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно. Условие об испытании, включенное в уже заключенный трудовой договор, не имеет юридической силы также в том случае, когда оно включено по соглашению сторон. Шустрова была принята на работу в организацию «Лотос» бухгалтером с двухмесячным испытательным сроком. За день до истечения установленного срока руководитель организации предложил ей продлить испытание еще на один месяц. Шустрова согласилась. Через три недели приказом руководителя организации она была уволена как не выдержавшая испытание. Суд, куда с иском о восстановлении на работе обратилась Шустрова, восстановил ее на прежней работе. В своем решении он указал, что увольнение Шустровой произведено по истечении двухмесячного испытательного срока. Соглашение о продлении срока испытания на один месяц, достигнутое между уволенной и руководителем организации, не имеет юридической силы, поскольку условие об установлении испытательного срока определяется стороной трудового договора при его заключении, а не в период, когда он вступает в законную силу. Мазалов был принят на работу главным инженером в организацию «Комплект» с трехмесячным испытательным сроком. Перед истечением указанного срока, чувствуя, что у него не все получается, он попросил генерального директора продлить испытание еще на три месяца. Его просьба была удовлетворена. За неделю до окончания продленного испытательного срока Мазалов был уволен как не выдержавший испытания. Суд также удовлетворил его требование о восстановлении на работе. В решении было указано, что продление срока испытания невозможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Вот еще аналогичный пример. Румянцев был принят на работу начальником отдела маркетинга с испытательным сроком два месяца, что было указано в трудовом договоре. В конце второго месяца руководитель организации предложил ему продлить испытательный срок еще на один месяц, обосновав свою просьбу тем, что он еще не полностью убедился в деловых качествах Румянцева. Последний не возражал против продления испытательного срока. По истечении трех недель Румянцев был уволен как не выдержавший испытания. Считая, что его уволили незаконно, Румянцев обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд удовлетворил его требование и в своем решении указал, что поскольку испытание устанавливается при заключении трудового договора, то его продление в дальнейшем нельзя признать законным, так как согласованные сроки не могут быть увеличены или продлены по соглашению сторон. Таким образом, продление испытательного срока в пределах периодов, установленных законодательством (в том числе по соглашению сторон), не допускается. То есть действует принцип недопустимости пересмотра продолжительности первоначально установленного срока после того, как работник приступил к работе. 3. В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде. В отношении такого работника нельзя допускать ограничение прав и свобод. Работник, выполняющий свои трудовые обязанности во время испытательного срока, ничем не должен отличаться от работников, принятых без испытательного срока. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных для увольнения по данному основанию. Аналогично должен поступать работодатель и в случаях увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от его воли (призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; признание работника полностью недееспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др.). Работнику, выполняющему работу с испытательным сроком, нельзя уменьшать заработную плату, увеличивать продолжительность рабочего дня, лишать его льгот и преимуществ, не выдавать спецодежду и спецпитание, если это предусмотрено соответствующими нормативными правовыми актами. В то же время работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности. Если он нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. Например, если работник, принятый на работу с испытательным сроком, совершит прогул, хищение чужого имущества, появится на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершит аморальный проступок, то он может быть уволен с соблюдением процедур, предусмотренных действующим трудовым законодательством. 4. Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц: 1) избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, произведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Конкурсы проводятся на замещение старших, ведущих, главных и высших вакантных должностей федеральной государственной службы1; всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, и должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет)2; должностей заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений3. Замещение должностей по конкурсу может быть предусмотрено локальным нормативным правовым актом (уставом, положением) конкретной организации. В таких случаях работодатель обязан разработать и утвердить положение, регламентирующее порядок проведения конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом, положением. Круг таких должностей законодательством не ограничивается. Это могут быть заместители директора, главный бухгалтер, специалисты, руководители структурных подразделений и т.д. 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Это положение распространяется на лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (отцов, отчимов, приемных родителей, опекунов); 3) не достигших возраста 18 лет; 4) получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; 5) избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями; 7) заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Данный перечень лиц, закрепленный в ст. 70 ТК РФ, не является исчерпывающим. В ТК РФ, федеральных законах и коллективном договоре могут быть указаны и другие лица, для которых испытательный срок не устанавливается. Так, в соответствии со ст. 207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, которые обучались за счет средств работодателя и после окончания учебы заключают с ним трудовой договор. Нельзя устанавливать испытательный срок при переводе работника внутри организации. Важно помнить, что испытание устанавливается работникам при их приеме на работу. Если работодатель в отношении переведенных лиц, с их согласия, устанавливает условие об испытании при приеме на работу, то оно не должно применяться. В таком случае с работником нельзя расторгать договор в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Необходимо отметить, что в некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность. Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе. Аналогичные нормы установлены в законодательстве о других видах государственной службы (в органах внутренних дел, прокуратуре). 5. Предельная продолжительность испытательного срока для разных категорий работников устанавливается Трудовым кодексом и федеральными законами; она не может быть изменена по соглашению сторон. По общему правилу продолжительность испытательного срока не должна превышать трех месяцев. Испытание такой продолжительности может устанавливаться для рабочих, технических исполнителей, специалистов, начальников отделов, лабораторий, групп, секторов, участков, цехов и их заместителей и т.д. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств, и иных обособленных структурных подразделений, организаций испытательный срок может быть установлен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Под другим обособленным подразделением в соответствии со ст. 55 ГК РФ следует понимать обособленное подразделение юридического лица, обладающее следующими признаками: а) оно создано юридическим лицом и расположено вне места его нахождения; б) действует на основании положения, утвержденного создавшим его юридическим лицом; в) наделено имуществом юридического лица. По характеру своей деятельности обособленное подразделение юридическим лицом не является. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании выданной им доверенности. В трудовом договоре о приеме на работу начальником цеха Воронова было зафиксировано условие об установлении шестимесячного испытательного срока. По истечении пяти месяцев Воронов был уволен как не выдержавший испытание. Считая действия работодателя незаконными, он обратился в суд с иском о восстановлении на работу. Суд его восстановил. В своем решении он указал, что согласно части 5 ст. 70 ТК РФ шестимесячный срок устанавливается для руководителей организаций их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений. То есть структурными подразделениями являются филиалы и представительства юридического лица. Поэтому срок испытания на работу до шести месяцев касается руководителей этих структурных подразделений и, следовательно, начальнику цеха нельзя устанавливать шестимесячный испытательный срок. Срок испытания при приеме на работу начальника цеха не может превышать трех месяцев. При установлении испытательного срока важно помнить, что законодательство устанавливает только максимальные сроки три и шесть месяцев, поэтому стороны вправе устанавливать любой срок испытания в пределах указанных периодов времени (от одного дня до максимального периода, т.е. он может составлять неделю, месяц или два и т.д.), но он не должен превышать максимальных сроков испытания при приеме на работу. Конкретная продолжительность испытательного срока определяется, как уже отмечалось ранее, по соглашению сторон. Срок испытания начинает течь с первого рабочего дня, вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор. Продолжительность испытательного срока определяется по календарю, а не по графику работ. Например, месяц с 3 июня по 2 июля включительно, три месяца с 10 сентября по 9 декабря включительно. То есть в него включаются и нерабочие дни. Если последний день испытания приходится на нерабочий день, то днем окончания этого считается следующий за ним рабочий день. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (сезонная работа) продолжительность испытательного срока не должна превышать двух недель. В соответствии с законом о государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года. 6. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе как по уважительным причинам (например, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением в образовательном учреждении, выполнение государственных или общественных обязанностей, дни сдачи компонентов крови и т.п.), так и не по уважительным причинам (прогул без уважительных причин, отстранение от работы работодателем или уполномоченным государственным органом, отбывание административного ареста и т.п.). Таким образом, в испытательный срок не включается любое отсутствие работника на рабочем месте, независимо от причины. В таких случаях работодателю нет необходимости выяснять причину отсутствия и требовать от работника оправдательные документы. Если работник отсутствует на работе, то вступает в силу следующее правило. Течение испытательного срока приостанавливается до момента выхода на рабочее место работника. После его выхода на работу течение испытательного срока продолжается. Однако общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не может превышать срока, установленного при заключении трудового договора. То есть при определении срока испытания нужно исходить из реально отработанного работником времени и не учитывать дни, в которые он отсутствовал на работе. Так, если работник совершил длительный прогул без уважительной причины, то срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе. Картавцев был принят на работу электромонтером оперативно-выездной бригады в организацию «Коммунальщик» с месячным испытательным сроком (с 15 сентября по 14 октября включительно). 30 сентября он заболел и проходил курс стационарного лечения до 21 октября. На работу он вышел 22 октября. Приказом руководителя организации от 30 октября Картавцев уволен как не выдержавший испытания. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении уволенный указал, что расторжение трудового договора с ним произведено по истечении испытательного срока, установленного в трудовом договоре. Суд отказал ему в удовлетворении требований. В решении было указано, что увольнение Картавцева произведено в пределах месячного срока испытания, поскольку период временной нетрудоспособности в срок испытания не включается, следовательно, срок окончания испытания должен быть продлен на количество дней болезни, т.е. он должен заканчиваться не 14 октября а на 22 дня позже, т.е. 5 ноября. Следовательно, увольнение работника произведено работодателем правильно. 7. При оценке результатов испытаний должны в первую очередь приниматься во внимание деловые качества работника. Как свидетельствует правоприменительная практика, работодатели нередко относятся формально к прохождению работником испытания, игнорируют процедуру проверки деловых качеств работника, что приводит к возникновению трудовых споров. Как правило, претензии к деловым качествам испытуемого начинают предъявлять в конце периода испытания. Это обусловлено, на наш взгляд, тем, что в большинстве организаций отсутствует детально регламентированная процедура проведения испытательного срока. Полагаем, что такая процедура должна регламентироваться локальным нормативным правовым актом, принимаемым в конкретной организации. Он должен включать в себя следующие элементы: постановку конкретных задач работнику по выполняемой трудовой функции; проверку его теоретических знаний и выполнения конкретных поручений; контроль за деятельностью вновь принятого со стороны его непосредственного руководителя; подведение промежуточных итогов, например, в конце каждой рабочей недели; подведение итогов работы не позднее чем за 4 дня до истечения срок испытания. Наличие урегулированной таким образом процедуры даст возможность работнику и работодателю более четко контролировать прохождение испытания. Оценка работы лица, проходящего испытание, должна даваться только на основании добросовестно или недобросовестно выполненной работы. В качестве показателей могут выступать: количество качественно произведенной продукции; манера общения с покупателями; умение профессионально работать на компьютере, агрегате, механизме и т.п.; количество проданного товара и заключенных договоров; наличие претензий и исков; соблюдение сроков подготовки необходимой документации и т.д. 8. Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Поэтому при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Таким образом, расторжение трудового договора по результатам испытания возможно только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель обязан письменно предупредить об этом работника не менее чем за три дня. Эта обязанность является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. В связи с этим расторжение трудового договора по неудовлетворительным результатам испытания без предварительного предупреждения или с предупреждением менее чем за три дня является неправильным. При увольнении работника по данному основанию работодатель также обязан в письменной форме указать причину (причины), послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение о результатах испытания должно приниматься работодателем на основании объективных данных (актов о невыполнении норм выработки, выпуска бракованной продукции, о нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, допущенных в работе ошибках при использовании различной техники и т.д.). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов его работы и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд. 9. Работодатель вправе уволить работника по результатам неудовлетворительного испытания только до окончания испытательного срока; если указанный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. Кассир торговой фирмы «Радуга» Урвачева была принята на работу с двухмесячным испытательным сроком, который заканчивался 15 мая. В течение этих двух месяцев на нее неоднократно поступали жалобы от покупателей, она писала объяснительные, которые передавались генеральному директору, который, возвратившись из заграничной поездки 25 мая, издал приказ об увольнении Урвачевой как не выдержавшей испытания. Полагая, что с ней поступили неправильно, Урвачева обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд удовлетворил ее требования, хотя администрацией были представлены необходимые документы, свидетельствующие о недобросовестной работе кассира. В решении было указано, что приказ об увольнении должен быть издан генеральным директором до истечения испытательного срока, а не по его истечению, что имело место в данном случае. Очень важно иметь в виду, что работодатель должен не просто издать приказ об увольнении, но и указать в нем причину (причины), послужившую основанием для признания результатов испытательного срока неудовлетворительными. Богачев был принят на работу машинистом насосных установок в организацию «Водоканал» с месячным испытательным сроком. Через две недели после начала работы он заболел. Начальник насосной станции решил, что Богачев по причине слабого здоровья будет часто отсутствовать на работе, и написал директору докладную, на основании которой машинист и был уволен как не выдержавший испытания. В данном случае директор поступил неправильно, так как временная нетрудоспособность не является основанием для увольнения по данному основанию. Необходимо подчеркнуть, что в определенных случаях работодатели не совсем правильно применяют процедуру увольнения по результатам испытания и подводят под данное основание дисциплинарные проступки, совершенные работником (опоздание на работу, прогулы, хищение имущества, принадлежащего работодателю). Кулешова, принятая инструктором в спортивную школу с месячным испытательным сроком, трижды опоздала на работу. Приказом директора спортшколы она была уволена, как не выдержавшая испытательного срока. Действия директора являются не совсем правомерными, так как опоздания на работу не характеризуют деловые качества работника. Более правильным было бы уволить Колесникову за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имела дисциплинарное взыскание. Соответствующие основания увольнения по инициативе работодателя следует применять и в других случаях. Но не следует увольнять работника, как не выдержавшего испытание. 10. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится работодателем на основании части 2 ст. 71 ТК РФ без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Увольнение работников по отрицательным результатам испытания допускается только в тех случаях, когда работодателем при приеме на работу были соблюдены указанные выше правила. При приеме на работу курьером несовершеннолетнего Соломатина в трудовом договоре было зафиксировано положение об установлении ему испытательного срока продолжительностью один месяц. Через три недели, в связи с постоянными нарушениями трудовой дисциплины, он был уволен как не выдержавший испытания. Суд восстановил на работе Соломатина, указав в решении, что работодатель поступил незаконно, установив для него испытательный срок. Графинов был принят на работу в организацию «Индустрия» скреперистом с месячным испытательным сроком. Через две недели, получив аванс 17 мая, он в конце рабочего дня вместе с рабочими Стопкиным и Рюмкиным устроили распитие спиртных напитков на работе. За данное нарушение трудовой дисциплины рабочие были уволены за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а Графинов — как не выдержавший испытания. В данном случае действия работодателя в отношении рабочих Стопкина и Рюмкина являются правомерными, а в отношении скрепериста Гафринова — не совсем законными. Его следовало также уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что приказ (распоряжение) об увольнении в связи с тем, что работник не выдержал испытания, работодатель имеет право издавать только в период испытания, установленный трудовым договором. То есть работника можно уволить в любой день испытательного срока, а вот на следующий день после его окончания — уже нельзя. Последним днем работы увольняемого, следовательно, может быть (в качестве крайнего срока) только последний день испытательного срока. В трудовой книжке работника должна быть сделана запись: «Освобожден от работы как не выдержавший испытания, часть 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ». Вместо увольнения работодатель вправе предложить подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся у него работу, и при согласии работника заключить с ним новый трудовой договор — издать приказ о его переводе. Проводить новое испытание, как указывалось ранее, в таком случае нельзя. Период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения ежегодного оплачиваемого отпуска. После истечения испытательного срока работник считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При успешном прохождении испытания издание дополнительного приказа о приеме на работу или об утверждении работника в определенной должности не требуется. |
Похожие:
 | Илья Наумович Горелов, Константин Федорович Седов. Основы психолингвистики. Учебное пособие. Третье, переработанное и дополненное... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| В. С. Потаев, д э н., проф кафедры организации производства, коммерции и предпринимательства фгоу впо «Бурятская государственная... | | Г75 Грачева Е. Ю., Соколова Э. Д. Финансовое право: Учебное пособие. 2-е изд., испр и доп. М.: Юриспруденция, 2000. 304 с |
| Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 | | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
| Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов".... |  | Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Л 47 Английская литература 1890-1960: Учебное пособие по английскому языку. 2-е изд. М.: Флинта, Наука, 2000. 144 с |