Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство Воронежского государственного университета 2016
Скачать 12.31 Mb.
|
| § 2. Основные права и обязанности работодателя Поскольку трудовой договор является двухсторонним соглашением, то законодатель закрепляет основные права и обязанности не только работника, но и работодателя. Работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация, учреждение, предприятие). Все организации, выступающие в качестве работодателя, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таковым, например, является орган местного самоуправления. В тех случаях, когда основные права и обязанности в трудовых отношениях реализуются работодателем — физическим лицом, то стороной во всех правомочиях выступает сам работодатель. Он заключает трудовые договоры, выплачивает заработную пату, поощряет работников и т.д. Права и обязанности работодателя — юридического лица осуществляются органами управления или уполномоченными лицами, в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Так, в государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель (директор, ректор, главный врач, управляющий и т.д.), который назначается собственником и ему подотчетен. В негосударственных организациях (товариществах, обществах, производственных кооперативах и др.) руководство текущей деятельностью осуществляется либо единолично исполнительным органом (директором, генеральным директором), либо коллегиальным исполнительным органом организации (правлением, дирекцией). Исполнительные органы издают приказы, распоряжения, дают указания, обязательные для исполнения всеми работниками организации, утверждают штаты и т.п. Фактически на них возложены организационно-управленческие обязанности по руководству организацией. За свои действия они несут ответственность перед работодателем. Согласно ст. 22 ТК РФ к основным правам работодателя относится право на: заключение, изменение, прекращение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; поощрение работников за добросовестный эффективный труд; требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; принятие локальных нормативных актов; создание объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступления в них; создание производственного совета (за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данной организации, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальными нормативными актами. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профсоюзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций иных представителей работников (например, забастовочному комитету). Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета и об их реализации; реализацию права, предоставленного ему законодательством о специальной оценке условий труда. Работодатель обязан: 1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; 2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; 3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; 4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; 5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; 6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; 7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; 8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; 9) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; 10) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный надзор в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 11) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; 13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; 14) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; 15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; 16) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; Следует особо подчеркнуть, что перечень обязанностей работодателя, перечисленных в ст. 22 ТК РФ, не является исчерпывающим, ибо в данной статье записано, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Важно также отметить, что между правами и обязанностями работника и работодателя существует тесная взаимосвязь, поскольку правам работника, закрепленным в ст. 21 ТК РФ, корреспондируются соответствующие обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ, и, наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Основные трудовые права и обязанности работника и работодателя раскрываются, детализируются и конкретизируются в конкретных статьях Трудового кодекса, применительно к соответствующим правовым институтам, например, трудовом договоре, дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и иных законах, нормативных правовых актах различной юридической силы, содержащих нормы трудового права. Г л а в а II ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА § 1. Правовая регламентация действий работника и работодателя при заключении трудового договора Всем гражданам Российской Федерации, а также иностранным гражданам и лицам без гражданства, проживающим на законных основаниях на территории нашего государства, принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Это право реализуется путем выбора профессии, занятий и места работы. Действующее трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Из содержания статьи следует, что при приеме на работу, установлении оплаты труда, любых иных условий труда работодатель должен учитывать только деловые качества желающего устроиться на работу. Перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда, не является исчерпывающим, отсюда следует вывод о том, что любой мотив, а не только указанные выше является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам. Дискриминационными являются требования работодателя о регистрации по месту работы, указание в объявлении возраста при приеме на работу, закрепление в трудовом договоре условий о невыплате заработной платы или об увеличении продолжительности рабочего дня (смены), об уменьшении продолжительности отпуска на количество прогулов и т.д. В торговый дом «Алладин» по поводу трудоустройства на должность менеджера по рекламе обратилась вынужденная переселенка Барберо. Однако в связи с отсутствием у нее регистрации по месту жительства ей в приеме на работу было отказано. Барберо обратилась за консультацией в правовую инспекцию и с помощью правового инспектора принята на работу. Работодатель в данном случае поступил неправомерно, так как его действия противоречат ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства. Лицо, полагающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. устранении дискриминации, возмещении причиненного материального вреда и компенсации морального вреда. Ветров был принят на работу на должность ведущего инженера-конструктора. Проработав три месяца, он узнал, что ему установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов в организации. Ветров обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам, которая удовлетворила его требование и обязала работодателя установить оклад Ветрову в соответствии со схемой должностных окладов и выплатить разницу между окладом, установленным для его должности в схеме, и неправильно назначенным ему окладом. Вот еще аналогичный пример. В акционерное общество «Благоустроитель» был принят на работу сторожем пенсионер Волков. Председатель правления общества договорился с ним о том, что в течение двух месяцев, пока общество будет заключать договоры на выполнение различных работ, он не будет получать заработную плату. Несмотря на достигнутую договоренность, такие условия трудового договора противоречат трудовому законодательству и потому не могут быть признаны действительными. Труд Волкова должен оплачиваться с первого дня работы, на что и было указано работодателю в решении суда. В то же время необходимо иметь в виду, что действующее трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами дает возможность устанавливать различные исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников при приеме их на работу, которые не считаются дискриминационными. Установление таких правил направлено на достижение определенных целей в интересах работника. Во-первых, они закрепляются с целью охраны здоровья и труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, и предусматривают предоставление дополнительных гарантий, льгот или ограничений при приеме на работу. К лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, относятся: несовершеннолетние; инвалиды; беременные; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери с детьми до 14 лет (детьми-инвалидами до 18 лет), другие лица (дедушка, бабушка, отец), воспитывающие указанных ранее детей без матери; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные со службы, и члены их семей; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор и др. Так, для облегчения трудоустройства инвалидов во всех организациях с численностью работников более 30 человек независимо от форм собственности и организационно-правовых форм установлено квотирование мест (от двух до четырех процентов). Запрещается принимать на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также использовать на подземных работах и на работах, причиняющих вред здоровью и нравственному развитию, несовершеннолетних, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную1. Во-вторых, в целях учета особенностей, свойственных отдельным видам труда. То есть государство в некоторых случаях с помощью федеральных законов устанавливает различия, закрепляет исключения и ограничения из общих правил при приеме на работу. Это осуществляется с помощью установления специальных правил или требований (установления образовательного ценза, профессионального отбора, прохождения обязательного медицинского осмотра и т.п.) и запретов при приеме на работу (на материально ответственные должности, на государственную службу, на должность члена экипажа воздушного судна и др.). Так, для занятия должности, связанной с движением поездов, необходимо пройти профессиональный отбор; чтобы управлять воздушным судном гражданской авиации, необходимо быть гражданином Российской Федерации; лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра, работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Согласно ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальные знания, а на занятие определенными видами деятельности, — получившие сертификат специальности и лицензию. Аналогичное правило установлено в отношении лиц, занятых педагогической деятельностью. Арбитражным управляющим может быть гражданин РФ, который соответствует следующим требованиям: зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя; имеет высшее образование; имеет стаж руководящей работы не менее чем два года в совокупности; сдал теоретический экзамен по программе подготовки арбитражных управляющих; прошел стажировку сроком не менее шести месяцев в качестве помощника арбитражного управляющего; не имеет судимости за преступления в сфере экономики, а также за преступления средней тяжести, тяжкие и особо тяжкие преступления. В некоторых случаях действующее законодательство обязывает работодателя заключать трудовой договор с работником или наоборот — отказать ему в приеме на работу. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В муниципальную парикмахерскую по поводу трудоустройства по объявлению обратилась Гладких. В ходе беседы с заведующей было выяснено, что Гладких является одинокой матерью, воспитывает сына в возрасте до семи лет. Посочувствовав Гладких, заведующая заявила, что в парикмахерской больше половины сотрудников имеют малолетних детей, и в связи с этим она не может принять ее на работу. Считая действия заведующей парикмахерской неправомерными, Гладких обратилась в суд с иском о приеме на работу. Суд, рассмотрев конкретные обстоятельства дела и установив, что в парикмахерской имеются вакантные места, обязал заведующую принять на работу Гладких. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой перевод может осуществляться как по просьбе работника, так и по предложению заинтересованного в нем работодателя или руководителя, выступающего от его имени (при наличии письменного согласия того, кому сделано предложение). Процедура оформления договоренности работодателей или руководителей законодательством не определена. По общему правилу работник, заинтересованный в переводе, обращается с письменным заявлением к работодателю или руководителю организации, в которую он желает перейти. На поданном заявлении накладывается резолюция, содержащая информацию о том, что работодатель или руководитель не возражают против приема обратившегося работника в порядке перевода. Если работодатель или руководитель организации, где работает обратившийся за разрешением на перевод, согласен на такой вариант перехода, то достаточно второй резолюции на заявлении работника. Если перевод осуществляется по инициативе заинтересованного работодателя, то на фирменном бланке делается соответствующий запрос в адрес работодателя, где работает работник. Соглашение о договоренности на переход фиксируется либо соответствующей резолюцией работодателя, в адрес которого поступил запрос, либо письменным сообщением, содержащим согласие или несогласие на перевод работодателя. В заявлении или другом документе, подтверждающем договоренность между двумя работодателями о переводе, должен оговариваться срок заключения трудового договора на новом месте работы. В отношении увольняемого переводом работника издаются два приказа. Например, между двумя работодателями достигнута договоренность о том, что программист Гребенщиков должен приступить к работе на новом месте 15 марта. В этом случае, работодатель, у которого он работает, должен издать приказ об увольнении с 14 марта, а работодатель, куда он переходит, — издать приказ о его приеме с 15 марта. На основании приказов вносятся соответствующие записи в трудовую книжку работника. Если срок заключения трудового договора не оговорен, то им считается дата издания приказа о приеме на работу либо день фактического допуска к работе. Иногда работодатель при таких переговорах пытается ущемить права работника. В основном это касается оплаты труда. Такие действия являются незаконными. По договоренности между руководителями АО «Заря» и фирмы «Нива» главный технолог Гусев переведен на работу в фирму «Нива». Приказ о его приеме на работу в порядке перевода был издан 7 сентября, и с данного момента Гусеву начислялась заработная плата, а фактически он приступил к работе с 1 сентября, и этим числом датировано подписание трудового договора. Полагая, что ему неправильно начислена заработная плата, он обратился в суд с иском. Суд удовлетворил его требование и в решении указал, что трудовой договор возник с 1 сентября, и с этого дня ему должна выплачиваться заработная плата. Бывает и так, что работник, уволившийся в связи с переводом к одному работодателю, поступает на работу к другому. В этом случае работник не может считаться переведенным по согласованию между двумя работодателями. Клюев работал заместителем руководителя «Стройтранс» и был уволен в связи с переводом в организацию «Силикат» на основании поданного заявления 25 декабря. Однако к работе по новому месту он не приступил, а поступил на работу в организацию «Спарта». Проработав два месяца в новой организации, он узнал, что по прежнему месту работы выдавалось работникам вознаграждение за общие результаты работы организации за год. Ссылаясь на то, что он уволен переводом, Клюев обратился в суд с заявлением о выплате ему вознаграждения, на которое у него имелось право, по положению, действующему в организации «Стройтранс». Суд отказал в удовлетворении требования Клюева и указал, что действующее трудовое законодательство не предусматривает каких-либо уважительных причин и исключений, при наличии которых увольнение работника по мотивам его перевода к заранее обусловленному работодателю и последующего поступления на работу к другому работодателю могло было бы рассматриваться как перевод. Поскольку причина увольнения работника, указанная в приказе и зафиксированная в трудовой книжке, в некоторых случаях имеет важное значение (она влечет неблагоприятные последствия либо порождает определенные льготы, например надбавки к заработной плате при общем длительном трудовом стаже), то работник, если он обнаружит, что вместо увольнения в связи с переводом по согласованию между двумя работодателями он уволен по иному основанию, например, в его трудовой книжке сделана запись об увольнении по собственному желанию, то он вправе оспорить формулировку приказа в суде как об увольнении, так и соответственно о приеме на работу. На практике имеют место случаи, когда работника приглашают на работу переводом по согласованию между двумя работодателями, а потом по каким-либо причинам отказывают в приеме на работу. То есть возникает ситуация, когда работник уволился с прежнего места работы, а на новом месте ему говорят, что взять на работу не могут. В таком случае действует правило, закрепленное в Трудовом кодексе, согласно которому, если работник обратился по поводу приема на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы, работодатель обязан принять его на работу. Работник, которому будет отказано в приеме на работу, вправе обратится за защитой своих прав в суд, который имеет право обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить работнику заработную плату за время задержки приема на работу. При пропуске месячного срока по трудоустройству по уважительным причинам (болезнь, смерть близких родственников и т.п.) вопрос о приеме должен решаться по обоюдному согласию между работником и работодателем, исходя из возможностей, имеющихся у работодателя. При пропуске указанного срока по неуважительным причинам работодатель вправе отказать в приме на работу. Работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности, а также при наличии судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор. Члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации1. Аналогичное правило установлено для профсоюзных работников, занимавших освобожденные от работы должности в выборных профсоюзных органах (ст. 375 ТК РФ). Работодатель обязан заключить трудовой договор с работниками, направленными в счет квот, установленных для той или иной организации2. Работодатели государственных и муниципальных унитарных предприятий не вправе отказать в приеме на работу лицам, подготовленным по целевой программе в высших и средних профессиональных учреждениях за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации3. Работодатель обязан принять на прежнее место работы работников (кроме временных и сезонных), призванных (зачисленных, определенных) на действительную службу, но потом уволенных в запас или отставку, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени на проезд, необходимого к месту жительства4. Лицам, работавшим до призыва (поступления) на военную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, учреждениях и организациях, не может быть отказано в поступлении на работу на те же предприятия и организации в течение трех месяцев после увольнения с военной службы; гражданам, проходившим военную службу по призыву, и офицерам, призывавшимся на военную службу из запаса на два года, должна быть предоставлена работа не ниже занимаемой до призыва на военную службу5. Реабилитированному гражданину, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненному от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна быть предоставлена прежняя работы (должность), а при невозможности этого — ликвидация организации, сокращение должности, а также наличие иных предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), — другая равноценная работа (должность). Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня его обращения, если оно последовало в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела. С изданием реабилитационного акта (оправдательного приговора, постановления или определения) с уволенным работником должен быть заключен трудовой договор на прежних условиях, а у отстраненного появляется право допуска к своей работе в соответствии с существующим трудовым договором6. Нельзя признать законными также основания, которые свидетельствуют о нежелании работодателя предоставлять работнику льготы и преимущества, предусмотренные законодательством (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск, ученический отпуск и т.п.). Недопустимы любые ложные мотивировки, прикрывающие истинные причины отказа, не соответствующие фактическим обстоятельствам и деловым качествам работника. Запрещается отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным на основании наличия у них ВИЧ-инфекции1. Члены производственного сельскохозяйственного кооператива и наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией. В случаях, прямо предусмотренных в федеральных законах, работодатель обязан отказать в приеме на работу отдельным категориям граждан в связи с обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами поступающего на работу. Запрещается принимать на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на подземные работы лиц моложе 18 лет. Закон также запрещает прием несовершеннолетних на работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Лица, не достигшие 17 лет, не принимаются на работы, связанные с управлением самоходными сельскохозяйственными машинами всех марок2. Только лица, достигшие 18 лет, могут заключать трудовой договор в порядке совместительства, о работе вахтовым методом, в случае, когда работодателем выступает религиозная организация. Лица, не достигшие указанного выше возраста, не могут быть приняты на государственную и муниципальную службу, работу в ведомственную охрану. В ряде случаев ограничения в приеме на работу (службу) ограничены федеральными законами. Так, например, в соответствии с ФЗ от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» сотрудником полиции не может быть лицо, которое осуждено за преступление по приговору суда, вступившего в законную силу, а также имеющие неснятую или непогашенную судимость3. Согласно статьи 351 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Кроме того, запрещается занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью лицам, в отношении которых приговором суда, вступившего в законную силу, в качестве меры наказания установлено лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну4. Не может быть заключен трудовой договор с гражданами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие в случаях, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков (например, водители автобусов, троллейбусов, маршрутных такси и т.п.). Запрещается прием на государственную службу лиц, не имеющих гражданства РФ; отказавшихся от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по данной государственной должности связано с использованием таких сведений; не владеющих государственным языком и не имеющих соответствующего профессионального образования. Гражданин не может быть принят на государственную службу также в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подчиненностью одного из них другому1. Лица, к которым применена такая мера административной ответственности, как дисквалификация, не могут в течение назначенного судом срока занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. Максимальный срок запрета — три года2. Не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица: не достигшие 18-летнего возраста; имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступления средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенное за пределами Российской Федерации; которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ; больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом; признанные в установленном порядке не пригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ3. В целях обеспечения государственной и общественной безопасности по основаниям и в порядке, устанавливаемых федеральным законом, лицам, участвующим в осуществлении экстремистской деятельности, по решению суда может быть ограничен доступ к государственной и муниципальной службе, военной службе по контракту и службе в правоохранительных органах, а также к работе в образовательных учреждениях и занятию частной детективной и охранной деятельностью4. Помимо запретов, установленных в федеральных законах, существует и судебное ограничение возможности заключения трудового договора. Основанием в таких случаях является вступивший в законную силу приговор суда, которым гражданину при совершении некоторых преступлений в качестве меры наказания запрещено занимать определенные должности или выполнять профессиональные обязанности на срок до пяти лет. Например, такие правила применяются в отношении водителей, врачей, арбитражных управляющих, кладовщиков и т.д. На контрольно-ревизионную работу не должны приниматься лица, имеющие судимость за корыстные преступления или уволенные с работы за хищения и злоупотребления. Запрет действует на срок, указанный в приговоре суда, либо до тех пор, пока судимость не будет снята или погашена. Следует иметь в виду, что амнистия не означает снятие судимости и освобождение гражданина от наказания. Приговором суда шофер Корнев лишен права в течение двух лет работать водителем. При поступлении на работу об этом факте стало известно работодателю, и он отказал Корневу в приеме на работу. Считая действия работодателя неправомерными, Корнев обратился в суд с иском о заключении трудового договора, ссылаясь на то, что по амнистии он был освобожден от уголовной ответственности. Суд отказал в удовлетворении иска, указав на то, что вопросы погашения и снятия судимости с лиц, освобожденных от наказания по амнистии, должны решаться в установленном законом порядке. А поскольку на момент заключения трудового договора Корнев имел судимость, то его требования не обоснованы. Отказ работодателя от заключения трудового договора может быть обжалован заинтересованным лицом в суд. В таком случае работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить о причине отказа в письменной форме. При рассмотрении такого спора необходимо учитывать следующее обстоятельство. По действующему трудовому законодательству работодатель вправе, а не обязан заполнять вакантные должности или работы. Для рассмотрения трудового спора по существу необходимо наличие двух условий. Во-первых, работник должен представить доказательства, подтверждающие ведение переговоров о приеме на работу с данным работодателем на конкретную работу. Во-вторых, работодателем было дано сообщение об имеющихся вакансиях в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено на встрече с выпускниками образовательной организации, размещено на доске объявлений. Как показывает правоприменительная практика, правовой механизм разрешения таких споров еще мало эффективен, поскольку бремя доказывания отказа в приеме на работу лежит на работнике. Но даже если второе решается положительно, то работник начинает свою трудовую деятельность с решения конфликтной ситуации. Работодатель негативно относится к такому работнику, и, как правило, принимает необходимые, на его взгляд, меры для того, чтобы избавиться от него. Запрещается использование принудительного труда. Запрет принудительного труда относится к общепризнанным нормам международного права, а также конституционным положениям. Согласно ст. 37 Конституции РФ принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания физического или морального. Каждый способный к труду вправе выбирать любой род деятельности: работать в качестве рабочего или служащего у любого работодателя, заниматься предпринимательской деятельностью, быть участником торгов на товарных и фондовых биржах и т.д. либо вообще не заниматься трудовой деятельностью и жить за счет других источников доходов, не запрещенных законодательством. Под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины (нельзя работника переводить на другую работу, понижать в должности в качестве дисциплинарного взыскания); в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) со стороны работодателя, в то время как по действующему законодательству он имеет право отказаться от ее выполнения. К такой работе, например, относится работа, выполняемая в случае нарушения работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, возникновение непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. При наличии таких обстоятельств работник имеет право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей, руководствуясь правовыми положениями, закрепленными в ст. 142 ТК РФ, или отказаться от такой работы, используя свое право на самозащиту, предусмотренное ст. 379 ТК РФ. К обязательному принудительному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола в возрасте от 18 до 45 лет при уважении семейных и супружеских связей. То есть привлечение к обязательному труду женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях недопустимо. Это правило относится к ученикам и учителям средних школ. Максимальный срок трудовой повинности для отдельного лица не должен превышать 60 дней в году. Условия труда у лиц, привлеченных к обязательному труду (заработная плата, рабочее время и время отдыха и т.п.), должны быть такими же, как и у лиц, работающих по вольному найму. Обязательный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен он и как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока обязательного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного наемного работника, имеет право это сделать. В соответствии с действующим трудовым законодательством не относится к принудительной работа, которая должна быть выполнена при наличии оснований, предусмотренных трудовым кодексом. Во-первых, такой является работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе. Из этого положения следует, что работа, выполняемая в процессе исполнения воинских обязанностей, прохождения военных сборов в период пребывания в запасе или прохождения альтернативной гражданской службы, не может квалифицироваться как принудительный труд. Но такая работа должна производиться в воинской части, где проходит службу гражданин, если речь идет о воинской службе, или в интересах той организации, где проходит он альтернативную службу. Военнослужащие и лица, проходящие альтернативную службу, не должны использоваться на работах, выполняемых в интересах командования части или руководителей организации (строительство дач, гаражей, выполнение обязанностей домашней няни, повара и т.п.). Во-вторых, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. То есть основанием для привлечения работников к принудительному труду могут являться только конституционные законы. Иные нормативные правовые акты такого права работодателям не предоставляют. В-третьих, не является принудительной работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В-четвертых, работа, выполняемая вследствие вступления в законную силу приговора суда под надзором соответствующих государственных органов. Выполнение такой работы регламентируется уголовным исполнительным кодексом. Так, в соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный на лишение свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. Но привлечение к труду осужденных должно производиться с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и по возможности специальности. Федеральный конституционный закон от 30 января 2002 г. «О военном положении» допускает привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны1. В соответствии с федеральным конституционным законом РФ «О чрезвычайном положении» при наличии исключительных обстоятельств, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных работ и других неотложных работ, допускаются мобилизация трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для проведения указанных работ, но при обязательном соблюдении правил охраны труда2. |
Похожие:
 | Илья Наумович Горелов, Константин Федорович Седов. Основы психолингвистики. Учебное пособие. Третье, переработанное и дополненное... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| В. С. Потаев, д э н., проф кафедры организации производства, коммерции и предпринимательства фгоу впо «Бурятская государственная... | | Г75 Грачева Е. Ю., Соколова Э. Д. Финансовое право: Учебное пособие. 2-е изд., испр и доп. М.: Юриспруденция, 2000. 304 с |
| Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 | | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
| Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов".... |  | Документом, который подтверждает наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Л 47 Английская литература 1890-1960: Учебное пособие по английскому языку. 2-е изд. М.: Флинта, Наука, 2000. 144 с |