§ 2. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
В систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются, в том числе, меры, обеспечивающие повышение реального содержания заработной платы (ст. 130 ТК РФ). Одной из таких мер согласно ст. 134 ТК РФ является индексация (повышение) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Согласно указанной ст. 134 организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, проводят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Т.е. указанные организации проводят индексацию заработной платы во исполнение решений соответствующих органов управления.
Иные правила принятия решения о проведении индексации заработной платы ст. 134 установлены для небюджетных организаций и работодателей - индивидуальных предпринимателей. У этих работодателей индексация заработной платы осуществляется на договорной основе, - путем заключения соглашений и коллективных договоров, а также путем принятия работодателями (по их усмотрению) локальных нормативных актов. Таким образом, на уровне небюджетной организации и работодателя - индивидуального предпринимателя проведения индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги государством не гарантируется.
Заметим, что индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации заработной платы, включая все составляющие её части.
Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных договоров.
Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации, - коллективным договором или локальным нормативным актом, её показатели не должны быть ниже уровня роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. При этом следует иметь в виду, что обязанность работодателя периодически проводить индексацию заработной платы обусловлена в ст. 134 ТК РФ только одной причиной - ростом потребительских цен на товары и услуги. Когда по условиям коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение заработной платы проводится с учетом индексации.
§ 3. Установление заработной платы
Виды правовых актов, посредством которых устанавливаются условия оплаты труда работников организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей, и условия принятия этих актов приводятся в ст. 135 ТК РФ. Для удобства читателей текст указанной статьи излагается в части, действие которой распространяется на внебюджетные организации и работодателей - индивидуальных предпринимателей.
1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
4. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
5. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1) Установление заработной платы трудовым договором (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Как следует из текста ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой договор - это добровольное соглашение между работником и работодателем в соответствии с которым работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной ими трудовой функции;
- обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В свою очередь, работник обязуется:
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) - являются, в том числе, следующие условия:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационным справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что для работника важна четкая фиксация в трудовом договоре его должности, специальности, квалификации в первую очередь потому, что от этого зависит размер его ставки заработной платы, оклада, применение в отношении него определенных систем премирования, различных льгот и преимуществ, например, в отношении продолжительности трудового стажа, дающего право на досрочный выход на пенсию по возрасту;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:
- сокращение продолжительности рабочего дня (ст. 92 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ);
- повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ);
- выдача бесплатного молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
- обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
- предоставление работникам права на досрочный выход на пенсию по возрасту.
Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, различные льготы и компенсации в области оплаты труда могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.
При необходимости в договоре следует указать и другие льготы и компенсации, которые должны быть предоставлены работнику. Так, главой 50 ТК РФ предусмотрены особые условия оплаты труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а статьей 149 ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
2) Системы оплаты труда в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Организация оплаты труда предполагает применение в единстве различных форм вознаграждения работников, образующих системы оплаты труда в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ такие системы оплаты труда включают в себя:
- системы тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
- системы доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;
- системы премирования.
Состав и размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, состав видов премирования и их условия устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Установленные в указанном порядке тарифные ставки группируются в тарифных и иных системах оплаты труда работников рабочих профессий. В свою очередь, оклады (должностные оклады) находят отражения в штатном расписании - организационно-распорядительном документе, утверждаемом руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. В штатном расписании содержится перечень структурных подразделений аппарата управления, наименование и количество должностей как в целом, так и по каждому отдельному подразделению с указанием размеров должностных окладов.
2. Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Нередко задают вопрос, - что такое доплаты и надбавки? В ТК РФ нет определений этих понятий. Точно также в определении этих понятий нет единого мнения специалистов. Вместе с тем, не лишено основания мнение о том, что тот или иной вид повышения ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений разработчиков правовых актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.
Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.
В свою очередь, надбавка - это тоже дополнительная плата, определенная сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.). Также как и доплата, надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных усилий.
Представляется, что по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.
В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника. Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Необходимо иметь в виду, что согласно ст. 149 и ряда других статей ТК РФ, о которых речь пойдет далее по тексту, работодатель обязан устанавливать доплаты и надбавки.
Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ТК РФ:
- порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ;
- порядок установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;
- порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы) - ст. 152 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.
При применении положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные с тем, что в ст. 151-154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие доплаты или повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Так, согласно ст. 151 работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152). Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154).
Как видим, в указанных статьях уже предусмотрена компенсация работникам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты предусмотрены дважды - в ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.
В свою очередь, положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в тех случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм труда, подвижном характере работы, разделении рабочего дня на части и т.д.
3. Применяемые в настоящее время системы премирования работников можно условно разделить на три группы:
- системы, сложившиеся при прежнем общественном строе;
- системы, которые были созданы по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;
- системы, сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников.
Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.
К традиционным, сложившимся при прежнем общественном строе, относятся в основном такие виды премирования:
- по итогам работы коллектива за определенный календарный период;
- за выполнение отдельных видов работ;
- за внедрение новой техники и технологии;
- за выполнение нормированных заданий;
- за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;
- за экономию материальных ресурсов;
- за поставку продукции на экспорт.
Подавляющее большинство таких систем премирования предусматривало поощрение работников не по фактическим результатам их труда, а в виде заранее зафиксированных в соответствующих положениях относительных величин - процентах к их ставкам (окладам). В свою очередь, в новых системах премирования делается акцент на учет индивидуальных результатов труда каждого работника и его поощрение в зависимости от этих результатов.
Так, например, в обществе с ограниченной ответственностью "МТК Юни-Транс", занимающимся экспедированием грузов стратегического назначения, по условиям премирования все структурные подразделения в зависимости от их функционального назначения разделены на следующие группы:
- подразделения, образующие прибыль (ПОП);
- подразделения, способствующие прибыли (ПСП);
- обслуживающие подразделения (ОП);
- проектные группы (ПГ), которые создаются на время выполнения того или иного проекта и могут состоять из представителей различных структурных подразделений.
ПОП
(подразделения, образующие прибыль)
|
ПСП
(подразделения, способствующие прибыли)
|
ОП
(обслуживающие подразделения)
|
ПГ
(проектные группы)
|
1. Департамент маркетинга и продаж
|
1. Департамент финансов
|
1. Управление делами
|
Временные проектные группы
|
2. Департамент организации перевозок
|
2. Департамент стратегического развития
|
2. Управление рисков
|
Могут состоять из представителей различных департаментов
|
3. Департамент по работе с операторскими компаниями
|
3. Управление контроллинга
|
3. Дирекция по работе с персоналом
|
4. Департамент информационных технологий
|
4. Юридический отдел
|
5. Отдел PR
|
Образование премиальных фондов подразделений.
Премиальный фонд компании (ПФ) формируется по определенным нормативам за счет отчислений от ее чистой прибыли. Деятельность подразделений оценивается в целях определения размера их фондов премирования ежемесячно по итогам выполнения планов работ по 10-ти бальной шкале. Заработанные подразделениями баллы "накапливаются" в течение полугодия. К концу полугодия каждое подразделение имеет определенный рейтинг, дающий ему право на получение соответствующей части ПФ для премирования в установленном порядке своих сотрудников.
Правила премирования сотрудников.
1. Сотрудники прибылеобразующих подразделений (ПОП) премируются по итогам работы за квартал: за этот период возможно учесть результаты их деятельности. Если же перенести премирование на более поздний срок, отдалив вознаграждение от результатов труда, то это будет способствовать снижению трудовой мотивации сотрудников.
2. Сотрудники подразделений, способствующих получению прибыли (ПСП), премируются два раза в год по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала, т.к. результаты их деятельности не всегда возможно определить в более короткие периоды. При этом возможность их премирования поставлена в зависимость от результатов работы ПОП, которой они должны содействовать. Сотрудники ПСП могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили свой бизнес-план за соответствующий период не менее чем на 85%.
3. Сотрудники обслуживающих подразделений (ОП) могут премироваться по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала - два раза в год. Учесть результаты их деятельности в более короткие сроки практически невозможно. При этом они могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили за соответствующий период свои бизнес-планы не менее чем на 85%.
4. Сотрудники проектных групп премируются после завершения проекта в случае его успешности - достижения цели проекта.
Цели мотивации сотрудников этих подразделений сформулированы следующим образом:
1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);
2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);
3) способствовать "естественному отбору" сотрудников ("выживут" - останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);
4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж, привлечению новых клиентов и т.п.);
5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.
Обратимся к показателям эффективности работы сотрудников ПОП (коэффициентам), в зависимости от величины которых определяются размеры начисляемых им премий:
1. К1 - процент выполнения плана;
2. К2 - качество обслуживания + "удержание" "старых" клиентов;
3. К3 - рост объема продаж;
4. К4 - уровень взаимодействия с другими подразделениями компании;
5. К5 - разработка комплексных предложений для клиентов (управление запасами, формы оплаты, новые оптимальные маршруты...), которые повышают экономическую эффективность деятельности компании и способствуют укреплению деловых связей с клиентами.
Начисление премии по коэффициенту К1 производится в % от оклада сотрудника по шкале:
- 10% при выполнении подразделением плана на 85%;
- 15% - на 90%;
- 20% - на 95%;
- 30% - на 100%.
Величины коэффициентов К2-К5 дифференцируются по категориям сотрудников. Так, для специалистов, работающих со "старыми" клиентами, К2 равен 15%, а К4 - 5%.
Отметим, что все приведенные выше показатели (коэффициенты) премирования сотрудников ПОП конкретны. Они характеризуют степень участия сотрудников в деятельности подразделений и компании в целом. Среди этих показателей нет косвенных, произвольных по своей сути, условий премирования, таких, например, как необходимость соблюдения производственной и трудовой дисциплины, быть прилежными в труде, инициативными и т.п. Такие показатели мотивируют сотрудников должным образом выполнять их должностные обязанности. Делать то, что требуется компании, и делать так как это компании необходимо. Не более того.
Что же требует компания от своих сотрудников? Выполнять и перевыполнять планы, обеспечивать надлежащее обслуживание клиентов совершенствовать его, сохранять клиентов, увеличивать их число, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия с другими подразделениями компании.
Перечисленные выше функции работников являются условиями их премирования. В свою очередь, фактические показатели (коэффициенты) выполнения условий премирования каждым работником сравнительно просто поддаются количественному учету и на этой основе денежной оценке в виде премии.
В компании установлен особый порядок премирования сотрудников, привлекающих в компанию новых клиентов.
10% от комиссии с новых клиентов назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим образом:
1% получает руководитель департамента;
1% - начальник отдела;
1% - инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т.п.);
7% - специалист, заключивший с новым клиентом сделку и осуществляющий техническое сопровождение сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести переговоры, которые увенчаются заключением договора).
В том случае, если специалист, заключивший сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8% (7 + 1) от комиссии с нового клиента. Премия начисляется после подписания всех необходимых документов и поступления денежных средств от клиента на расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.
В последнее десятилетие во многих организациях получило распространение новое для нашей страны направление совершенствования применительно к рыночным отношениям материального стимулирования (мотивации) работников. Премия стала составной частью ставки (оклада). Работник получает премию в составе ставки (оклада) при условии соблюдения им предъявляемых к нему работодателем должностных (трудовых) требований. Если работник не соблюдает такие требования, он лишается премии полностью или частично. Рассмотрим опыт применения одной из разновидностей такой системы материального стимулирования (мотивации) работников на примере Бийского олеумного завода.
Особенностью системы оплаты труда на БОЗе является наличие в структуре заработной платы трех частей (ставок): трудовой, особой (учитывающей специфические условия труда) и личной (определяющей величину доплат в зависимости от стажа работы на заводе). При этом базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими разрядом и категорией. Всего таких категорий - 10, а разрядов - 15. Рабочим-повременщикам присваиваются категории с первой по шестую; служащим - с третьей по пятую; специалистам - с четвертой по седьмую; руководителям различного уровня - с пятой по десятую.
В трудовую ставку входят тарифный заработок (оклад), премии и различного рода доплаты:
|
