Обратите внимание!Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья
Пятое обязательное условие правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя: работодатель должен доказать, что не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, либо что работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
В указанной ситуации работодатель обязан принять меры, направленные на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе для него другой работы, имеющейся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагая другую работу, работодатель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. И с таким предложением он должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации (или у индивидуального предпринимателя) появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
Обратите внимание!Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, нужно иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием
На это же обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.04 № 2: «В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также определять реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».
Заведующая производством Серегина Л. И. приказом по ГФУК «Дом офицеров Пермского гарнизона» от 11.12.06 № 37 была уволена 11 декабря 2006 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата организации. Считая приказ об увольнении незаконным, она обратилась с иском к Дому офицеров о восстановлении на работе, оплате дней вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование иска Серегина указала, что 6 октября 2006 г. на оперативном совещании начальник Дома офицеров сообщил о предстоящем сокращении штата бара, где она работала зав. производством. Позднее, 10 октября 2006 г., ее ознакомили с приказом о предстоящем сокращении, где были перечислены вакантные должности. Через два месяца (11 декабря 2006 г.) ее вызвали в отдел кадров, где выдали трудовую книжку и ознакомили с приказом об увольнении. В связи с тем, что на момент увольнения ей не была предложена вакантная должность, истица считает увольнение незаконным.
Решением Свердловского районного суда от 17.01.07 Серегина Л. И. восстановлена в должности заведующей производством ГФУК «Дом офицеров Пермского гарнизона» с 11 декабря 2006 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд пришел к правильному и обоснованному выводу, что при увольнении истицы было нарушено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Ответчик не предложил истице имевшуюся на день ее увольнения вакантную должность контролера билетов. Данная должность в числе других предлагалась истице в день предупреждения о предстоящем увольнении, и она от нее отказалась. Однако это обстоятельство не свидетельствует, что работодатель в полном объеме выполнил возложенные на него обязанности по трудоустройству увольняемого работника.
Как пояснила в судебном заседании истица, в день предупреждения о предстоящем увольнении она действительно отказалась от этой должности, поскольку ее тогда еще не увольняли, а в день увольнения (через два месяца) эту должность ей не предложили. Довод ответчика о том, что администрация не обязана снова предлагать истице оставшиеся на момент увольнения вакантные должности, от которых она отказалась в день предупреждения о предстоящем увольнении, признан несостоятельным.
Из содержания ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует: предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в т. ч. и в день увольнения.
В то же время работник не вправе требовать предоставления ему другой работы в связи с предстоящим увольнением по сокращению численности или штата, если эта работа требует более высокой квалификации.
Батурская Л. Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности специалиста 1-й категории Управления здравоохранения администрации города Магнитогорска, считая свое увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата организации) незаконным. В обоснование иска она указала, что ответчик не учел наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, не трудоустроил ее с ее согласия на другую должность, нарушив законодательство о муниципальной службе.
В судебном заседании на основании представленных суду доказательств установлено, что факт сокращения должности специалиста 1-й категории имел место. О предстоящем увольнении истицу уведомили своевременно, от трудоустройства по имевшимся вакантным должностям она отказалась, за исключением должности главного специалиста – начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС, которую согласилась занять с условием переподготовки.
Оценив требования, предъявляемые к работникам, занимающим указанную выше должность, суд пришел к следующему выводу. Истица не могла занять эту должность по причине ее несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должности главного специалиста – начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС: наличие высшего медицинского образования и стажа практической работы в учреждениях здравоохранения не менее 5 лет, возраст в пределах от 25 до 55 лет. Между тем возраст Батурской Л. Б. – 56 лет, она имеет специальное педагогическое образование с квалификацией «воспитатель детского сада». Высшего медицинского образования и стажа практической работы у нее нет.
Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, и истица не вправе требовать от него предоставления вышестоящей должности или работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии или специальности. В данном случае переобучение работницы требовало получения ею высшего медицинского образования по дневной форме обучения, что в силу ее пенсионного возраста нецелесообразно.
Суд также не принял во внимание доводы истицы о нарушении законодательства о муниципальной службе: работу в другом муниципальном учреждении города ей не предлагали, поскольку вакантные должности, соответствующие ее специальности, как было установлено в судебном заседании, отсутствовали.
В удовлетворении исковых требований Батурской Л. Б. отказано в полном объеме.
Участие профсоюза
Обратите внимание!Увольнение по рассматриваемому основанию может быть произведено и без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2).
Шестое условие правомерности увольнения по рассматриваемому основанию – учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Как сказано в Постановлении от 17.03.04 №2 (п. 24), при рассмотрении трудовых споров суд должен установить следующее: направлялись ли в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; проводил ли работодатель дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда данный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных органов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), а также расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), необходимо иметь в виду: работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного орана первичной профсоюзной организации. В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Вместе с тем действующим Трудовым кодексом РФ не установлен срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Поэтому судебная практика складывается таким образом, что суды применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ исходят из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Антия М. Ш. обратилась в суд с иском к ответчику ФГУП «Тверьводоканал» о признании ее увольнения 22 января 2004 г. незаконным, восстановлении на работе в должности главного юрисконсульта правления «Тверьводоканала» с 22 января 2004 г., оплате времени вынужденного прогула с 23 января 2004 г. по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб. В обоснование иска работница указала, что ее увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФпроизведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В судебном заседании при рассмотрении дела установлено: приказом ФГУП «Тверьводоканал» от 22.01.04 № 08 / л Антия М. Ш., главный юрисконсульт, уволена 22 января 2004 г. по сокращению штата работников организации согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужили приказ генерального директора от 17.10.03 № 106 «О сокращении должности главного юрисконсульта в штатном расписании правления ФГУП "Тверьводоканал"» и распоряжение генерального директора ФГУП о внесении изменения в штатное расписание от 18.10.03 № 03-09-94, согласно которому из него исключена одна штатная единица – главного юрисконсульта с окладом 10 065 руб. в месяц.
Суд не согласился с доводами истицы о том, что сокращение ее должности и увольнение не носило реального характера и не соответствовало действительности, а также что был нарушен порядок увольнения.
В судебном заседании работодатель представил все необходимые документы, подтверждающие, что сокращение штата действительно имело место, профсоюзная организация и органы службы занятости своевременно в письменной форме уведомлены о принятом решении. Также было установлено, что первичная профсоюзная организация работников «Тверьводоканала» 23 декабря 2003 г. получила документы о предстоящем увольнении по сокращению штата главного юрисконсульта Антии М. Ш. Профсоюзный комитет дважды собирался по данному вопросу и, не найдя нарушений в процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата, своевременно направил работодателю мотивированное мнение по данному вопросу.
Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами по делу: протоколами заседаний профкома работников ФГУП от 24.12.03 и от 26.12.03, а также сведениями о высвобождаемых работниках.
При таких обстоятельствах суд не нашел оснований для удовлетворения требований Антии М. Ш., поскольку увольнение истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, процедура увольнения ответчиком ФГУП «Тверьводоканал» нарушена не была.
Увольнение работника без учета мнения выборного органа вследствие сокрытия истцом информации о его членстве и роли в выборном профсоюзном органе и уклонение этого профсоюзного органа от рассмотрения представленного работодателем запроса не могут быть поставлены в вину работодателю, права которого также подлежат защите.
Кстати сказать
Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления от 17.03.04 № 2 обращает внимание на следующее: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного проф союзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
|
Амелин А. С. обратился в Металлургический районный суд г. Челябинска с иском к авиакомпании «Челябинское авиапредприятие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование иска Амелин указал, что работал штурманом воздушного судна и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Однако свое увольнение он считает незаконным, поскольку ответчик не получил согласия на его увольнение от выборного профсоюзного органа, членом которого он является.
В ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель направлял в профсоюзный орган летного состава авиакомпании запрос, проект приказа и другие необходимые документы о возможности расторжения трудового договора с Амелиным до издания приказа об увольнении. Однако в нарушение требований ч. 2 ст. 373 ТК РФ профсоюзный орган представленные работодателем документы и запрос не рассмотрел ни в установленный законом семидневный срок, ни в дальнейшем, хотя имел такую возможность, и намеренно уклонился от решения этих вопросов. Амелин, являясь заместителем председателя выборного профсоюзного органа, также не ответил на запросы работодателя, хотя указанные документы направлялись и в его адрес.
Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, не принял доводы истца о его увольнении без согласия выборного проф союзного органа как основание для восстановления на работе, так как истец и выборный профсоюзный орган злоупотребили своими правами.
В силу ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, в т. ч. и юридических.
Другие гарантии и компенсации
Осуществляя сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Так, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2 отмечает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду:
не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пп. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
* * *
|
|
