Сокращение численности или штата: особенности увольнения
Скачать 0.7 Mb.
|
| Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным. Харламов А. В. обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Центр Аэронавигационной информации гражданской авиации» (ФГУП ЦАИ ГА). Истец просил признать недействительным приказ ФГУП ЦАИ ГА от 20.01.05 № 2 о внесении изменений в штатное расписание и приказ от 18.04.05 № 61л-ЦАИ об увольнении его с должности наладчика полиграфического оборудования типографии по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), а также восстановить его в прежней должности с 19 апреля 2005 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. и компенсацию за время вынужденного прогула. В судебном заседании представители ответчика ФГУП ЦАИ ГА возражали против удовлетворения заявленного иска. При рассмотрении дела судом установлено, что приказом ФГУП ЦАИ ГА от 20.01.05 № 2 была сокращена с исключением из штатного расписания одна штатная единица – наладчика полиграфического оборудования типографии, которую занимал истец. Приказом ФГУП ЦАИ ГА от 18.04.05 № 61л-ЦАИ Харламов был уволен с должности наладчика полиграфического оборудования типографии 18 апреля 2005 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). Как усматривалось из письменных материалов дела, истец в соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ был заблаговременно (не позднее чем за 2 месяца) персонально под расписку предупрежден о предстоящем сокращении уведомлением от 21.01.05. Согласно служебной записке главного бухгалтера ФГУП ЦАИ ГА от 28.12.04 для реализации утвержденной ФАВТ Программы развития ФГУП ЦАИ ГА на 2005 год было предложено уменьшить фонд оплаты труда за счет сокращения 12 % среднесписочной численности работников предприятия. Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика ФГУП ЦАИ ГА Мухина Н. А., согласно приказу от 11.01.05 № 1 было принято решение сократить вспомогательные должности типо графии, а именно: наладчика полиграфического оборудования, электрика и одного переплетчика. Это связано с уменьшением тиража выпускаемой продукции, заменой устаревшего оборудования и освобождением времени у более квалифицированных работников. Выпускаемая полиграфическая продукция (карты, чертежи) требуют большой точности изображения, так как обеспечивают правильность и безопасность авиационных перелетов. Наладчик полиграфического оборудования должен осуществлять наладку и регулировку полиграфического оборудования, выполнять слесарные работы и участвовать в профилактических осмотрах оборудования. Фактически из 22 единиц оборудования в типографии Харламов А. В. обслуживал только семь единиц. В соответствии с рапортом начальника типографии для обслуживания вновь приобретенного оборудования в типографии требовался специалист более высокой квалификации, поэтому во исполнение приказа от 11.01.05 № 1 к сокращению была рекомендована должность, занимаемая Харламовым А. В. Как усматривается из фактических материалов дела, другой работы (вакантной должности) в организации не было. Суд установил: в целях реализации утвержденной ФАВТ Программы развития ФГУП ЦАИ ГА на 2005 год, устранения отрицательных тенденций в хозяйственной деятельности, наметившихся в 2004 г., повышения эффективности и улучшения финансовых показателей предприятия был издан приказ от 11.01.05 № 1 о реструктуризации предприятия, п. 1.2 которого предусмотрено сокращение рабочих мест для уменьшения себестоимости продукции. Из письменных материалов дела видно, что за период с 1 января по 1 июля 2005 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ уволено 22 человека, поэтому утверждение истца о том, что сокращение численности и штата организации не имело места, является несостоятельным. Как видно из штатного расписания, новые должности с 1 января по 26 мая 2005 г. по наладке полиграфического оборудования не вводились. Доводы Харламова о том, что оснований для сокращения его штатной единицы не было, опровергаются собранными по делу доказательствами. Истец не представил суду достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие его исковые требования (как предусмотрено ст. 12 и 56 ГПК РФ). В ходе судебного разбирательства было установлено, что сокращение численности и штата ФГУП ЦАИ ГА было фактическим, Харламов А. В. уволен с соблюдением порядка увольнения. Таким образом, в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Предупреждение профсоюза и органов службы занятости Второе условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работников по рассматриваемому основанию: не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о своем решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), а также органы службы занятости. После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом орган первичной профсоюзной организации. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ он должен сообщить данному органу о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. Необходимость соблюдения сроков уведомления, предусмотренных ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и письменной формы такого уведомления отмечена также в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2): «В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления…» Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя. Рассматривая указанное основание расторжения трудового договора, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении работников. Однако эта обязанность закреплена в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно этой статье при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий. Учет преимущественного права на оставление на работе Третье условие правомерности увольнения по сокращению численности или штата: работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). В Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 29) отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе. Как следует из требований ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установленные законодателем критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры на увольнение и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками. Читатель задает вопрос
Обратите внимание!При определении преимущественного права на оставление на работе учитывается не в принципе квалификация, имеющаяся у работника, а та, которая необходима ему для выполнения его трудовых обязанностей Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем. Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей. Терехина О. П. обратилась в Миасский городской суд с иском к ФГУП «ГРЦ КБ имени академика В. П. Макеева» о восстановлении на работе в должности инженера-конструктора 2-й категории. Свое увольнение по сокращению численности она считала неправомерным, так как не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и согласие на перевод на другую работу. В судебном заседании установлено: сокращение штата работников действительно имело место; из семи единиц должностей инженера-конструктора 2-й категории сокращалась одна единица. При увольнении одного из конструкторов по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель обязан учитывать наличие или отсутствие преимущественного права на оставление на работе. Суд, проверив соблюдение этого условия, решил, что оно работодателем выполнено. Определяя преимущественное право на оставление на работе, руководство обоснованно сравнивало квалификацию и производительность труда только инженеров-конструкторов 2-й категории, так как должности инженеров-конструкторов других категорий сокращению не подлежали. Оценив квалификацию и производительность труда работников путем сравнения количества выпущенных документов, выслушав показания свидетелей, суд согласился с мнением ответчика, что производительность труда истицы была самой низкой. Обратите внимание!К числу иждивенцев относятся нетрудоспособные члены семьи работника, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию Среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, при сокращении численности или штата преимуществом пользуются следующие категории:
Кстати сказать
Может сложиться ситуация, когда все работники, подлежащие увольнению с связи с сокращением численности или штата, относятся к той или иной категории, предусмотренной ч. 2 ст. 179 ТК РФ, и пользуются приоритетом в оставлении на работе. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из вышеназванных категорий. Если данный критерий не применим, работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предусмотрено и другими федеральными законами: Федеральным законом от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Законом РФ от 18.06.92 № 3061–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и др. Более того, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае следует исходить из того, что другим категориям, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего трудового законодательства и иных законов. Предупреждение работника Четвертое обязательное условие при сокращении численности или штата: работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должны быть предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем сокращении численности или штата, указывает конкретную дату его увольнения. Целесообразно сделать оговорку: если работник, подлежащий увольнению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставляется возможность с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Предложение перевода на другую работу |
Похожие:
 | «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких... | | Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации... |
| Ирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится,... | | Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в... |
| Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,... | | Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а,... |
 | Как правило, сокращение численности или штата работников проводится в целях совершенствования работы организации и рационального... | | Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников |
| Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников | | В настоящем аналитическом материале мы рассмотрим порядок действий сотрудников кадровой службы при осуществлении процедуры сокращения... |