№247 – 17 сентября 2012 года Сокращение штата
Скачать 261.21 Kb.
|
№247 – 17 сентября 2012 года Сокращение штатаСокращение штата Сегодня в материале:Многие организации сталкиваются с такой ситуацией, как увольнение сотрудников по причине сокращения штата. В настоящем аналитическом материале мы рассмотрим порядок действий сотрудников кадровой службы при осуществлении процедуры сокращения штата, а также порядок отражений в бухгалтерском и налоговом учете операций по осуществлению выплат сотрудникам, увольняемым при сокращении штата. Сокращение штата с точки зрения Трудового кодекса РФ Ниже мы рассмотрим общий порядок действий организации (руководителя и работников кадровой службы) при осуществлении такой процедуры, как сокращение штата. Первым шагом будет являться принятие решения о сокращении штата. 1. Принятие решения о проведении мероприятий по сокращению. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Обращаем Ваше внимание на тот факт, информация о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должна содержаться в документально закрепленном решении работодателя о проведении данных мероприятий, например, в приказе о сокращении численности или штата работников. Этот приказ следует рассматривать как документ, в котором зафиксировано решение о сокращении. С момента издания приказа работодатель может приступать к выполнению последующих процедур по сокращению численности или штата работников. Заметим, что Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г № 1 утверждены формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Форма приказа о сокращении численности или штата работников Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г № 1 не установлено. В связи с этим приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников издается в свободной форме. Однако, рекомендуем указать в таком приказе какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению, а так же дату введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения). Пример приказа о сокращении численности штата приведен нами в Приложении № 1 к настоящему аналитическому материалу. 2. Определение работников, подлежащих сокращению. Следующим этапом будет определение работников, подлежащих сокращению. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата следует иметь в виду, что определенные категории сотрудников имеют преимущественное право на оставление их на работе, а некоторые лица и вовсе не могут быть уволены по инициативе работодателя. Так, принимая решение, кого именно оставить на рабочих местах, руководитель должен отдать предпочтение работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). В соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться: - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Заметим, что согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Что касается запрета на увольнение по инициативе работодателя, то он распространяется на беременных (ст. 261 ТК), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК), одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК). Кроме того, запрещено сокращать находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК). Документом, подтверждающим правомерность принятия решения о сокращении тех или иных работников, может служить Протокол (решение) комиссии, созданной для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению. Заметим, что ни наличие такого документа, ни создание специальной комиссии не предусмотрено нормами действующего трудового законодательства. Однако, в целях документального подтверждения правомерности произведенного сокращения рекомендуем создать соответствующую комиссию, которой и будет утвержден протокол (решение) о соблюдении преимущественного права оставления на работе работников. Данная комиссия также создается на основании приказа, издаваемого в свободной форме. Определив перечень работников, которые не могут быть уволены (это может быть сделано на основании Протокола (решения) комиссии) работодателю следует издать приказ, в котором определить конкретный перечень работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности штата, указав их фамилию, имя и отчество. Образец такого приказа приведен в Приложение № 2 к настоящему аналитическому материалу. 3.Уведомление работников о сокращении численности или штата. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это можно сделать разными способами, но обязательно письменно и под роспись работника с указанием даты (желательно проставленной его рукой). В личном деле удобнее хранить персональное уведомление. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В связи с этим, при проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан предложить сокращаемым работникам другую работу. О сроках подготовки такого предложения в трудовом законодательстве не упоминается. Но, по нашему мнению, работодатель может включить его в текст уведомления о предстоящем увольнении. Образец уведомления о предстоящем уведомлении приведен в Приложении № 3 к настоящему аналитическому материалу. К сожалению, в практике возможны ситуации, что работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении. И трудовое законодательство не определят, что делать работодателю в таком случае. Некоторые специалисты рекомендуют поступать следующим образом. Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, то необходимо составить акт об отказе работника от подписания уведомления и поручения его на руки. От даты его составления специалисты и рекомендуют отсчитывать срок предупреждения. Однако судебной практики, подтверждающий данный подход в настоящий момент нет. К сожалению, абсолютно без рискового выхода из данной ситуации нет. Образец указанного акта приведен в Приложении № 4 к настоящему аналитическому материалу. 4. Уведомление выборного профсоюзного органа Если в организации действует профсоюзная организация, то о принятом решении о сокращении штата и увольнении работников следует уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации. Уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Форма уведомления произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Лучше всего, если такой документ будет составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя с отметкой о дате вручения профсоюзному органу. Проставление числа в этом случае имеет принципиальное значение, поскольку только спустя два месяца после извещения профорганизации работодатель имеет право провести сокращение и уволить работников (а в случае массового увольнения – через три месяца). Образец уведомления профсоюза приведен нами в Приложении № 4 к настоящему аналитическому материалу. 5. Уведомление органов службы занятости. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. 6. Двухмесячный срок после уведомления После предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации трудовые отношения до момента увольнения продолжаются. Работник и работодатель в полном объеме выполняют свои обязательства. Поэтому труд работника до момента увольнения должен оплачиваться в сроки, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Отметим, что работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно, до истечения срока предупреждения. Согласие работника на досрочное увольнение обязательно должно быть подтверждено письменно (ст. 180 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Напомним, что порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Постановление № 922). Обращаем Ваше внимание, что выплата указанной денежной компенсации не освобождает работодателя от обязанности заплатить увольняемому работнику все предусмотренные выплаты. 7. Подготовка нового штатного расписания Сокращение численности или штата работников следует отразить так же в штатном расписании компании. Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется штатное расписание по форме № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Согласно Указаниям по применению и заполнению данной формы, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Унифицированной формы приказа о внесении изменений в штатное расписания не утверждено, поэтому организация вправе самостоятельно разработать форму такого документа с учетом требований ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» и п. 13 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 N 34 к оформлению первичных документов. Отметим, что данный Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты: наименование документа (формы), код формы; дату составления; наименование организации, от имени которой составлен документ; содержание хозяйственной операции; измерители хозяйственной операции (в натуральном и денежном выражении); наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления, личные подписи и их расшифровки. Приложением к данному приказу следует утвердить новое штатное расписание по форме № Т-3. 8.Расторжение трудового договора с сокращаемым работником Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по формам N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Формулировка основания увольнения будет следующей: «Уволить в связи с сокращением численности работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или же формулировка «Уволить в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а документом-основанием – приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается запись в личной карточке (форма № N Т-2), лицевом счете (форма N Т-54), трудовой книжке (с учетом Правил, установленных Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"). В трудовой книжке нужно сделать запись аналогичную приказу: «Уволен в связи с сокращением численности работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Данная запись должна быть заверена подписью работодателя или работника отдела кадров, печатью организации (кадровой службы). Работник также должен расписаться в трудовой книжке (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника также следует выдать работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ): копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, то следует направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или дать согласие переслать ее по почте (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225)). 9. Выплаты, производимые сокращаемым работникам. При сокращении штата или численности увольняемым работникам должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним должен сохраняться средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Средний месячный заработок за второй месяц после увольнения работника должен рассчитываться исходя из фактического времени не трудоустройства работника. Поэтому для получения среднего месячного заработка за второй месяц не трудоустройства сотрудник должен предъявить бывшему работодателю трудовую книжку. В случае, если работник в течение второго месяца был трудоустроен, то для получения заработка за период не трудоустройства в течение второго месяца работник также должен предъявить бывшему работодателю трудовую книжку или ее копию, заверенную новым работодателем, на основании которой и будет определен период времени, подлежащий оплате. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в 2-х недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Таким образом, условия, при которых за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок следующие: обращение в районный центр занятости в течение двух недель после увольнения и факт не трудоустройства в течение третьего месяца после увольнения. Для получения среднего заработка за третий месяц работы сотрудник должен предъявить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органов занятости о сохранении среднего заработка за третий месяц не трудоустройства. Отметим, что специализированной формы подобной справки нет, поэтому органы занятости используют самостоятельно разработанные формы. В случае, если работодатель, с письменного согласия работника расторгнул с ним трудовой договор до установленной даты увольнения, то он обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Отметим, что при увольнении работнику также должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Выходное пособие и сохраняемый на период трудоустройства средний месячный заработок рассчитываются согласно ст. 139 ТК РФ и в соответствии с Положением № 922. Согласно п. 9 Положения № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Однако ни Положение № 922, ни ТК РФ прямо не определяют на какие дни нужно умножать средний дневной заработок для расчета суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства: календарные или рабочие. Рекомендуем учесть неофициальное мнение Начальника отдела Департамента трудовых отношений Минздравсоцразвития России Ковязиной Нины Заурбековны, высказанное ею в интервью, опубликованном в журнале «Главная книга». Ковязина Н.З. отметила, что для расчета выходного пособия средний дневной или средний часовой заработок умножается на количество рабочих дней или часов в первом месяце после увольнения. А для расчета заработка за второй и третий месяцы средний дневной или средний часовой заработок умножается на количество рабочих дней или часов, когда работник не был трудоустроен. Отметим, что подобная позиция поддерживается и судом. Верховный Суд РФ в Определении от 08.08.2006 N КАС06-284 указал, что «гарантии сохранения среднего месячного заработка за работником в течение определенного времени, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, не предполагают выплату работнику средней заработной платы в большем размере, если бы он продолжал работу, т.е. исходя не из рабочих, а из календарных дней периода (например, ст. ст. 178, 318 ТК РФ)». Таким образом, сумму выходного пособия следует рассчитывать исходя из среднего дневного заработка, который исчисляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом величину выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства следует определять исходя из количества рабочих дней в том месяце, за который выплачивается выходное пособие или средний месячной заработок. Отметим, что средний дневной заработок для расчета выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства определяется иначе, чем средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый в календарных днях. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4) (п. 9, 10 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Сокращение штата для бухгалтерии Далее разберемся с порядок бухгалтерского и налогового учета выплат, производимых работникам в связи с сокращением штата. Бухгалтерский учет На основании п. 5 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 № 33н, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сохраняемый за работником средний месячный заработок на период его трудоустройства, в бухгалтерском учете будут признаваться расходами по обычным видам деятельности в качестве затрат на оплату труда. При этом расходы подлежат признанию в бухгалтерском учете независимо от намерения получить выручку, прочие или иные доходы (п. 17 ПБУ 10/99). Начисление данных выплат на счетах учета следует отразить: Дебет 20 (23,25,26,44) Кредит 70 – начислена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка; Дебет 70 Кредит 68 – удержан НДФЛ с суммы компенсации за неиспользованный отпуск; Дебет 70 Кредит 50 (51)– выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Сохраняемый за работниками средний месячный заработок на период трудоустройства, отражается по дебету счета учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции с кредитом счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», поскольку на момент его начисления работник уже не состоит с организацией в трудовых отношениях. Дебет 20 (23,25,26,44) Кредит 76 – начислен сохраняемый средний заработок; Дебет 76 Кредит 50 (51) – выплачен сохраняемый средний заработок. Указанные выше проводки являются общими, и используется во всех случаях начисления компенсационных выплат при увольнении работников в связи с сокращением штата. Налоговый учет Налог на прибыль В соответствии с п. 9 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Таким образом, дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка работника, выплачиваемая работодателем при сокращении численности или штата работников организации, а также выходное пособие могут учитываться для целей налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда. На возможность учета сумм выходного пособия и среднемесячного заработка на период трудоустройства указывает и Минфин России в Письме от 11 марта 2009 г. № 03-04-06-01/54. Компенсация за неиспользованный отпуск также может быть учтена в составе расходов для целей налогообложения прибыли на основании п. 8 ст. 255 НК РФ. Налог на доходы физических лиц В соответствии с п. 3 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работника, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, выплачиваемые работникам при увольнении суммы компенсаций за неиспользованный отпуск подлежат обложению НДФЛ. Также не подлежат налогообложению НДФЛ компенсационные выплаты (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанные, в частности, с увольнением работника, за исключением суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Указанная норма добавлена в п. 3 ст. 217 НК РФ с 01.01.2012 года. Поскольку ранее указанной нормы не было, то контролирующие органы давали многочисленные разъяснения по вопросу правомерности не обложения сумм, выплачиваемых сотрудникам при сокращении штата. Так, в частности, в Письме от 3 декабря 2010 г. № 03-03-06/4/117 Минфин России указал, что суммы выходного пособия, выплачиваемые по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК РФ, в размерах, установленных статьей 178 ТК РФ освобождаются от налогообложения. А в Письме УФНС России по г. Москве от 30.03.2011 № 20-14/3/030468@ налоговый орган пришел к выводу, что не облагается НДФЛ выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное трудовым законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, При этом УФНС России указала, что выплаты, производимые работодателем в связи с сокращением штата согласно коллективному договору в повышенном размере по сравнению с предусмотренным Трудовым кодексом РФ, подлежат налогообложению в общеустановленном порядке. В отношении среднего месячного заработка, выплачиваемого за период трудоустройства Минфин России в письме от 09.02.2006 № 03-05-01-04/22 пришел к выводу, что указанная выплата не облагается НДФЛ в размере установленном 178 ТК РФ (т.е. не облагается НДФЛ выплаты в виде среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнении). В связи с внесенными изменениями в ст. 217 НК РФ льгота в виде освобождения от уплаты НДФЛ с сумм выходного пособия и среднего заработка прямо закреплена в Налоговом кодексе РФ. В связи с внесенными изменениями Минфином России неоднократно разъяснялось, что компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, в том числе выходное пособие, производимые с 1 января 2012 г., освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке (см. например, Письмо от 29 июня 2012 г. № 03-04-06/6-185, от 27 июня 2012 г. N 03-04-05/6-781). То есть, из указанного разъяснения следует, что не подлежат налогообложению НФДЛ выходное пособие, а также средней дневной заработок на период трудоустройства выплачиваемые работнику при увольнении, но только в размере, не превышающем трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка. Обращаем Ваше внимание, что компенсации за неиспользованный отпуск подлежат налогообложению НДФЛ. Работодатель, являясь налоговым агентом, должен исчислить НДФЛ с сумм начисленных компенсаций за неиспользованные отпуска, а также с сумм выплачиваемых при увольнении в случае превышения их размера трехкратного размера среднего месячного заработка, удержать его при выплате компенсаций работникам и перечислить в бюджет (п. п. 1, 2, 4 ст. 226 НК РФ). Налог должен быть перечислен в бюджет не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату компенсаций, а также не позднее дня перечисления компенсации со счета организации на счет работника в банке, либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (п. 6 ст. 226 НК РФ). Страховые взносы в ПФ РФ, ФСС РФ, ФОМС РФ, а также страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Порядок уплаты страховых взносов в ПФ РФ, ФСС РФ, а также ФОМС РФ регулируется положениями Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее – Закон № 212-ФЗ). А порядок уплаты страховых взносов от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний регулируется положениями Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ (далее – Закон № 125-ФЗ). Согласно п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных:
Аналогичные положения предусмотрены и пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ. Таким образом, у организации-работодателя страховыми взносами в ПФ РФ, ФСС РФ, ФОМС РФ, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний сумма выходного пособия, выплачиваемого работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, а также суммы среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается. При этом компенсации за неиспользованный отпуск подлежат обложению страховыми взносами в ПФ РФ, ФСС РФ, ФОМС РФ, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Подводя итоги всему вышесказанному, следует отметить, что сотруднику кадровой службы при осуществлении такой процедуры как сокращение штата наибольшее внимание следует уделить внимание документальному оформлению (в частности, необходимо во время уведомить работника, профсоюз и службу занятости). При этом не будут подлежать налогообложению НДФЛ суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства не превышающие трехкратный размер суммы среднего месячного заработка (шестикратного среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера). Выплачиваемые работнику суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства при сокращении штата, не подлежат обложению страховыми взносами. Приложение 1 Приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с исключением штатных единиц ) Общество с ограниченной ответственностью "Одуванчик" (ООО "Одуванчик") ПРИКАЗ 16.07.2012 N 261 Москва О внесении изменений в штатное расписание В целях совершенствования организационной структуры ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Внести в штатное расписание с 19.01.2012 следующие изменения: исключить из «отдела по продажам» следующие штатные единицы: - ведущий менеджер по продажам - 2 шт. ед.; 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров И.И. Кузнецовой. Директор Кузнецов С.А. Кузнецов Приложение № 2 Приказ о проведении мероприятий по сокращению численности работников организации Общество с ограниченной ответственностью «Одуванчик» (ООО «Одуванчик») ПРИКАЗ 16.07.2012 № 262 Москва О мероприятиях по сокращению численности работников организации В связи с изменением в структуре организации в соответствии с приказом от 16.07.2012 N 261 ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Начальнику управления по работе с персоналом И.И. Кузнецовой: 1.1. В срок до 20.07.2012 вручить уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации следующим работникам: - ведущему менеджеру по продажам К.К.Ивановой; - ведущему менеджеру по продажам С.С. Смирновой.; 1.2. Разъяснить указанным в п. 1.1 настоящего приказа работникам порядок проведения мероприятий по сокращению численности работников организации. 1.3. Предложить высвобождаемым работникам при наличии вакансий должности, соответствующие их квалификации, а при отсутствии такой работы - другие вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. 1.4. В случае отсутствия вакантных должностей или отказа работника от перевода на другую работу подготовить проекты приказов о расторжении трудовых договоров с вышеперечисленными работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок до 31.03.2010. 2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора И.А. Сидорова. Директор Кузнецов С.А. Кузнецов С приказом ознакомлены: менеджер Иванова 17.07.2012 К.К. Иванова менеджер Смирнова 18.07.2012 С.С. Смирнова Приложение № 3 Общество с ограниченной ответственностью «Одуванчик» Ведущему менеджеру по продажам Кузнецовой Ирине Ивановне Уведомление о сокращении численности и штата работников 17.07.2012 № 14 Уважаемая Ирина Ивановна, сообщаем Вам о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации. На основании приказа № 262 от 16 июля 2012 г. занимаемая Вами штатная единица ведущего менеджера по продажам сокращается. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Вам предлагается выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям: 1) менеджер по продажам с окладом 25 000 руб.; 2) менеджер по работе с клиентами с окладом 23 700 руб. Вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет. При отказе от перевода предполагаемая дата Вашего увольнения - 16 сентября 2012 г. В этом случае трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Сообщаем, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения вышеуказанного срока. Тогда в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Генеральный директор Кузнецов С.А. Кузнецов С уведомлением о сокращении штата ознакомлена Кузнецова И.И.Кузнецова 17 июля 2012 Приложение № 4 Акт Об отказе работника от подписания уведомления и получения его на руки «17» июля 2012 г. Я, начальник отдела кадров Петров П.П., составил настоящий Акт о том, что в связи с сокращением численности (штата) ООО «Одуванчик» работник Сидоров С.С., занимающий в настоящее время должность ведущего менеджера по продажам, был персонально письменно предупрежден о предстоящем увольнении 16 августа 2012 г. Подписать уведомление и получить его на руки Сидоров С.С. отказался. Данный факт подтверждают свидетели:
Начальник отдела кадров Петров Петров П.П. Приложение № 5 Общество с ограниченной ответственностью «Одуванчик» Председателю профсоюзного комитета ООО «Стабильность» Иванову И.И. Исх. № 13/05 «16» июля 2012 г. Вх. N _______ « ___» __________ 200__ г. Настоящим сообщаем о принятом решении о сокращении с 16 августа 2012 г. численности (штата) работников в количестве 2 штатных единиц по должностям: - ведущий менеджер по продажам – 2 ед. В связи с этим сообщаем о возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работающими по указанным должностям в количестве, соответствующем сокращению штатных единиц. Основание: Приказ от 16 июля 2012 года № 262 Генеральный директор Кузнецов С.А. Кузнецов Аудиторская компания «Бетроен» т./ф. (495) 641-59-49 |
Похожие:
 | Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников... |  | «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких... |
| Оптимизация сети образовательных учреждений, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации... | | Ирового экономического кризиса. Конечно же, знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, но, как говорится,... |
| Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее тк рф) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в... | | Как правило, сокращение численности или штата работников проводится в целях совершенствования работы организации и рационального... |
| Цель занятия: Научить работников, особенно тех, кто только что приступил к трудовой деятельности, правильно ориентироваться в ситуации,... | | Сокращение может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а,... |
| Минсельхоза России и Госстандарта России от 27 сентября 2001 года n 942/318 (Российская газета, n 247, 20. 12. 2001) | | Введено в действие приказом Президента от «20» сентября 2012 №259/1-п с «20» сентября 2012 |