3.3 Разработка рекомендаций на основе исследования
На основе эмпирического анализа можно сделать следующие выводы:
1) Имидж бренда работодателя внутри компании более позитивный и гомогенный, чем внешний имидж. Это говорит о том, что потенциальные кандидаты воспринимают компанию хуже, чем она есть на самом деле, что приводит к снижению привлекательности среди кандидатов. При этом внутри компании есть ресурс (позитивное восприятие компании сотрудниками), который можно использовать в коммуникациях с внешним рынком труда. Особенно важны следующие различия внутреннего и внешнего восприятия имиджа бренда:
- возможности для карьерного роста и повышения вознаграждения в будущем;
- возможности для построения международной карьеры;
- постоянное профессиональное и личностное развитие сотрудников.
2) Сравнивая реальность бренда и ценностное предложение, основные характеристики, на которые стоит сделать внимание в коммуникации с внешней аудиторией, следующие:
- атмосфера внутри компании – дружественная, семейная, поддерживающая;
- большое количество тренингов и курсов, направленных на постоянное профессиональное совершенствование;
- возможности и скорость карьерного роста;
- интересная и разнообразная работа.
3) Студентам интересны интерактивные формы взаимодействия с компанией, возможности не только узнать про компанию, но и развить профессиональные качества еще до начала работы.
4) Использование внешних провайдеров позволяет значительно увеличить охват студентов и привлечь большое количество участников на мероприятия.
На основе данных выводов предложены следующие действия по брендингу компании «Делойт» на рынке труда г. Санкт-Петербурга:
Цель 1: сближение имиджа компании «Делойт» как работодателя у сотрудников и у потенциальных кандидатов. В качестве средств удовлетворения данной цели должны быть выбраны виды деятельности, способствующие непосредственному взаимодействию сотрудников и потенциальных кандидатов.
Средство 1: привлечение сотрудников разного уровня к участию в рекрутинговых мероприятиях (ярмарки вакансий, дни карьер, выступления в университетах). На таких мероприятиях у потенциальных кандидатов будет возможность услышать реальные особенности работы в том или ином департаменте, а также лично поговорить с сотрудниками разных уровней. Для мотивации сотрудников к участию в мероприятиях будет введен конкурс «Рекрутер года», по результатам которого будут награждены самые активные участники карьерных мероприятий.
Средство 2: создание системы амбассадоров среди сотрудников первого и второго года работы. В своих вузах они будут участвовать в мероприятиях, использоваться в промо материалах (рекламных плакатах, раздаточных материалах). Близость к студентам и узнаваемость сотрудника в университете будет способствовать формированию доверительной атмосферы на мероприятиях, повышению вовлеченности студентов и сотрудников.
Результат: за счет более плотного общения сотрудников и потенциальных кандидатов произойдет сближение воспринимаемого имиджа. Для измерения результатов будет проводится анкетирование каждые 2 года, анализироваться количество заявок на открытые вакансии с каждого вуза и количество принятых предложений о работе.
Цель 2: трансляция на внешнюю аудиторию важности существующих программ обучения внутри компании, их связь с качеством выполнения работы; информирование о функционале сотрудников департаментов аудита и налогообложения.
Средство: Летняя школа «Делойт» по аудиту и налогам для студентов 3-4 курса экономических специальностей – Deloitte Summer Academy. В ходе обучения студенты смогут получить практические знания в изучаемых областях, поучаствовать в решение реальных проектов и получить льготы при отборе в компанию. Компания за счет участников школы формирует кадровый резерв и может сделать лучшим кандидатам предложение о работе раньше, чем другие компании-конкуренты.
Результат: с первых шагов компания показывает наличие целенаправленной и постоянной профессиональной подготовки кадров; студентам дается возможность в реальности попробовать работу аудитором или консультантом по налогообложению. Студенты понимают ожидания компании к уровню знаний и мотивации, четко понимают, чем им предстоит занимается на будущей работе. Эффективность мероприятия будет измеряться количеством заявок на открытые вакансии среди участников школы, а также успешность прохождения ими конкурсного отбора.
Цель 3: Транслировать демократичную и дружественную атмосферу в компании среди сотрудников на внешнюю аудиторию.
Средство: Deloitte No ordinary Day в Санкт-Петербурге – большое мероприятие для студентов в офисе компании с презентациями департаментов, квестом по офису, ужином с сотрудниками офиса разного уровня.
Результат: Трансляция внутренней атмосферы компании за счет неформального общения с сотрудниками, возможность установления контакта с сотрудниками, понимание интересов студентов и их потребностей.
Для реализации рекомендаций был разработан план внедрения на следующий год (сентябрь 2016 г. – сентябрь 2017 г.). Он представлен с использованием диаграммы Ганта (рис.17). Планирование в течение года строится на основе главного процесса – набора стажеров и ассистентов в департамент Аудита. Основные процессы проходят в период апрель-август и октябрь – декабрь. Отталкиваясь от них, загруженности сотрудников департаментов аудита и сотрудников управления персонала реализация рекомендаций среди года была распределена следующим образом.
Осуществление программы по привлечению сотрудников к участию в карьерных мероприятиях (рекомендация 1) начинается с анонса программы среди сотрудников в октябре (e-mail рассылка). Участие в карьерных мероприятиях будет осуществлено в октябре-ноябре и марте-апреле в период пика карьерных мероприятий при университетах. Награждение лучших рекрутеров будет происходить на ежегодном корпоративе, посвященному окончанию busy-season в мае-июне.
Осуществление программы по внедрению системы амбассадоров для сотрудников первого и второго года работы (рекомендация 2) начинается с анонса программы в форме презентации в октябре, когда новые сотрудники – недавние выпускники – прошли обучение и начинают вливаться в процесс. Реализация программы будет носить более точечный характер в связи с особенностями вузов, поэтому предполагается разработка индивидуальной программы на основе плотного взаимодействия представителей отдела персонала, сотрудника-амбассадора и Центра карьер вуза. Награждение лучших амбассадоров будет происходить на ежегодной вечеринке, посвященной окончанию busy-season в мае-июне.
Летняя школа Deloitte Summer Academy (рекомендация 4) начинается с разработки программы школы в первой половине года и активной рекламной кампании в начале весны с привлечением внешних провайдеров к рассылке приглашений (Changellenge, Future today) и активным пиаром в социальных сетях. В течение весны по летней сессии у студентов происходит отбор в форме тестирования и собеседования с кандидатами. Сама школа проходит в период с начала июня по середину августа. У успешных студентов 4 курса будет возможность попасть на зимнюю стажировку в департамент аудита.
Deloitte No ordinary day (рекомендация 4) будет организован 2 раза в год в офисе компании в период активного отбора на стажировку (вторая половина октября) и на начальную позицию (вторая половина мая).
|
