Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса
Скачать 10.02 Mb.
|
| http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9965728 Начальник пристально следит за Вашей работой. Что это может значить? Вы стали замечать, что в последнее время начальство предъявляет завышенные требования к вашей работе, цепляется к каждой мелочи. Найти причину столь пристального внимания со стороны руководства помогут эксперты «Труда». Вводят новые порядки Посмотрите на коллег: если и их терзает своим вниманием начальник, то будьте готовы к тому, что в компании грядут большие перемены. Вполне возможно, что в планы руководства входит ужесточение требований с целью оптимизировать бизнес-процессы, используемые ресурсы, эффективность сотрудников. В такой ситуации паниковать не стоит: начальник предъявляет повышенные требования не именно к вам, а ко всему коллективу в целом. Происходит это не из-за плохого отношения и не с целью уволить вас. Просто компания готовится к переменам, обкатывает новую схему работы или проверяет, кто на что способен. Хотят уволить Самое пессимистичное объяснение такого пристального внимания к вашей работе — недовольство начальника. Если требования завышены, а претензии все чаще напоминают не конструктивную критику, а просто придирки, то, возможно, руководитель действительно оценивает именно вашу работу и ищет способ расстаться с вами. Причин у такого отношения может быть множество: например, вы не справляетесь с задачами на должном уровне. Постарайтесь выяснить, чем вызвано такое отношение босса. Если вашими ошибками — поговорите с ним, определите то, в чем именно вы проваливаетесь чаще всего, и подумайте, как исправить этот системный сбой в своей работе. Собираются повысить Если внимание шефа приковано только к вашей профессиональной деятельности и других сотрудников не касается, не спешите искать новую работу. Вполне возможно, что вас собираются не увольнять, а повысить. Проверяется эта гипотеза легко. Трезво оцените тот объем работы, который на вас лежит. Вспомните, были ли в последние несколько месяцев нарекания или похвалы от руководства. Если вас не ругали, а хвалили, то вариант с повышением становится все более реальным. Постарайтесь вытащить из закромов памяти, делали ли вы рацпредложения начальству, говорили ли о своем видении оптимизации работы отдела, предлагали ли новые проекты. Вообще вспомните все те разы, когда вы проявляли инициативу. В том случае, если итог её был положителен и для вас, и для шефа, и для компании, в вас почти наверняка разглядели не рядового исполнителя, а начинающего управленца. В любом случае вам нель-зя терять времени. Как только поняли, что стали объектом повышенного внимания, действуйте. Выясняйте причину, прорывайтесь к шефу и просите прямых ответов на прямые вопросы. Но перед этим тщательно осмотритесь, действительно ли все внимание босса сконцентрировано на вас. Александра Ильина Источник: trud.ru 15.10.2009 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9968080 Как стимулировать внутреннюю мобильность сотрудников Мотивировать сотрудников ездить в командировки порой бывает непросто. А если интересы бизнеса требуют расширить присутствие в регионах — как стимулировать людей переехать в другой город, рабочий поселок, на объект промысла и т. п.? Как привлечь работников из регионов в столицу и из столицы в регионы? Для эйчара компании с разветвленной сетью филиалов эффективный ответ на эти вопросы крайне важен. Почему возникает потребность в территориальном перемещении сотрудников? В настоящее время тому есть несколько причин. Во-первых, деловая активность особенно интенсивна в мегаполисах — это аксиома. В больших городах уровень зарплат выше, чем в среднем по стране, поэтому городские агломерации привлекают людей, стремящихся к более высоким стандартам жизни. Рост населения в городах автоматически ведет к удорожанию стоимости жилья, услуг, продуктов питания и промтоваров. Образуется «порочный круг крупного города»: рост цен вынуждает работников требовать повышения зарплаты, что вызывает новый виток удорожания. Часть работодателей уже подошли к рубежу, за которым получаемая прибыль не позволит выплачивать требуемую горожанами зарплату. Постоянно ведется поиск возможностей привлечения более дешевой рабочей силы. Во-вторых, бурно развивающиеся компании должны расширять площади производственных корпусов, складских помещений, офисов, однако при высокой стоимости земельных участков и арендной платы за помещения такой рост в столице затруднен. Приходится переносить производство в пригороды или небольшие города. В-третьих, приход к нам зарубежных инвесторов вызвал обострение конкурентной борьбы за квалифицированные кадры. Отметим, что западные компании имеют годами отработанные HR-технологии, предлагают высокую оплату труда, проводят прозрачную зарплатную политику, предоставляют своим сотрудникам весомый компенсационный пакет, социальные программы, гарантии. Не все отечественные компании готовы перестроить свои HR-политики в соответствии с мировыми стандартами. Поскольку офисы иностранных компаний находятся преимущественно в крупных городах, именно здесь разворачивается основная борьба за кадры. Жители провинции еще не «избалованы» таким вниманием работодателей. В-четвертых, изменение ситуации на рынке труда в пользу наемного работника, нехватка людей для развивающейся экономики вынуждает компании изыскивать резервы человеческих ресурсов на территориях, которые ранее не принимались во внимание. В-пятых, ситуация на валютном рынке такова, что для некоторых позиций 40% вакансий предполагают оплату с привязкой к курсу евро, а не доллара. Однако не все компании готовы пересматривать зарплаты своих сотрудников — и эйчары изыскивают варианты привлечения менее требовательных потенциальных сотрудников. В-шестых, изменилось отношение в обществе к смене рабочего места. Еще 20 лет назад люди гордились длительным трудовым стажем на одном предприятии. Сейчас же считается, что работа более пяти лет на одном месте свидетельствует либо о непрофессионализме работника (его знания и навыки больше нигде не востребованы), либо о заниженной самооценке (не стремится к решению новых задач, довольствуется малым). Работодатели таких сотрудников не ценят. Все названные факторы заставляют руководителей компаний обращать более пристальное внимание на кадровый потенциал регионов, поскольку стоимость рабочей силы в провинции порой в пять-семь раз меньше, чем в столице; цена земельных участков и коммерческой недвижимости также существенно ниже, чем в крупных городах. Работники из регионов не «избалованы» столичными компенсационными пакетами, не привыкли оценивать свои доходы в пересчете на курсы разных валют и зачастую предпочитают получать зарплату только в отечественной денежной единице. К тому же их легче обучить или переучить, они более дисциплинированы. Итак, работодатель сталкивается с двумя проблемами: как привлечь работников из провинции в большой город и как мотивировать сотрудников в столице переехать в региональный офис. Специалистам по управлению персоналом можно посоветовать несколько вариантов их решения. Перемещаем в столицу Переезд в более крупный город в глазах большинства людей — отличный шанс сделать жизнь комфортнее, выйти на более высокий уровень возможностей. Кроме того, таким образом открываются перспективы не только для переезжающего работника, но и для членов его семьи. Если нужно привлечь людей из регионов в столицу, то работодатель находится в выгодном положении, поскольку сама психология общественной жизни «работает» на него. По сути, в этом случае компании необходимо решить только одну проблему, хотя и сложную — жилищную. Каждый работодатель решает эту проблему в соответствии с возможностями компании. До резкого удорожания жилья организация, как правило, покупала квартиру для сотрудника с последующим удержанием из зарплаты ее стоимости. Таким образом, работник не только обеспечивался крышей над головой, но и «привязывался» к компании. Однако сейчас этот путь могут позволить себе только очень богатые организации. (К примеру, при стоимости двухкомнатной квартиры 150 тыс. долл. и зарплате менеджера среднего звена 1,5–3 тыс. долл. жилищное кредитование таких сотрудников по карману лишь компаниям-гигантам). Более выгодное для организации решение — доплата к зарплате работника, позволяющая ему арендовать жилплощадь. Это также повышает лояльность работника к компании. Но работодатель не всегда в состоянии поспевать за растущими ценами. Кроме того, рынок арендного жилья находится «в тени», поэтому истинные размеры арендной платы не всегда можно узнать. Таким образом, работник может получать до 10–20% незапланированной «прибавки» к своей зарплате, что зачастую не входит в планы руководства. Именно поэтому некоторые работодатели используют решение-полумеру — они выдают сотруднику фиксированную сумму на аренду жилья (как правило, 50–60% реальной месячной цены съемной квартиры), полагая, что приглашение работать в столице и оплата половины стоимости жилья — это уже поощрение. Сейчас часть работодателей (правда, пока еще небольшая) пошли принципиально новым путем: они строят для своих работников жилье (вспомним опыт «ведомственных квартир», столь распространенный в Советском Союзе). Конечно, речь идет не о домах VIP-класса в центре города, а о жилье в пригороде или рабочем общежитии. Вероятно, со временем число компаний, предоставляющих ведомственные квартиры, будет увеличиваться. Сейчас такой способ решения проблемы получил распространение в строительных корпорациях, поскольку жилье — это их собственный продукт производства. Если у компании нет своей жилищной программы, обеспечить комфортный переезд и лояльность работника из регионов должна конкурентоспособная зарплата. Но делать ставку только на материальную заинтересованность нерационально. «Не хлебом единым жив человек» — об этой истине эйчару нужно всегда помнить. Иначе найденный и «взращенный» специалист через непродолжительное время перейдет к конкуренту, который предложит ему более высокое вознаграждение. Самым перспективным направлением в управлении персоналом считается (и по достоинству) программа развития работника. Вкладывать средства в повышение профессионализма сотрудника, стимулировать его заинтересованность в работе гораздо эффективнее, чем в квадратные метры, которые «уйдут» вместе с уволившимся! Но это нелегкий путь, ведь требуется не только создать грамотную систему управления, но и «подгонять» HR-программы под нужды конкретных людей (а не наоборот), постоянно проводить мониторинг удовлетворенности сотрудников. Это важно, поскольку сегодня эйчар имеет дело не с людьми советской закалки, которые откликались на «призыв партии», а с поколением, живущим по жестким законам рынка. Но если компания действительно инвестирует в людей, эти вложения окупаются в разы! Руководству организации важно не просто нарисовать прекрасные перспективы, но и показать пути реализации программ развития сотрудников. Грамотная реализация такой программы помогает управлять коллективом, в том числе и привлеченными работниками из регионов, ведь всех людей будет вдохновлять пример их успешных коллег, получивших от компании реальные блага. Перемещаем в регионы Нередко производственная ситуация складывается таким образом, что гораздо проще привлечь в регион нескольких ключевых специалистов и управлять бизнесом через них, чем строить производственные мощности в столице или ее ближайших пригородах. Но «переброска» работников из крупных городов в филиал на периферии сопряжена с рядом сложностей, поскольку большинство из них имеют «якоря»: Наличие собственного жилья в большом городе. Когда специалист становится высококлассным, он зачастую уже имеет собственное жилье, что «привязывает» его к месту. Этот «якорь» — один из самых прочных. Что можно посоветовать эйчару? Быть в курсе жилищных проблем сотрудников, иметь на примете молодых способных менеджеров, которые вынуждены жить с родителями. Эти люди намного быстрее соглашаются на переезд в регион, если там у них появится реальная перспектива иметь отдельную квартиру или дом. Также нужно взять на заметку «легких на подъем» сотрудников. Как их «вычислить»? Они не отказываются ездить в командировки, любят корпоративные праздники с выездом на природу, имеют опыт переезда в другой город. Боязнь поставить под удар карьеру супруги/супруга. Высококлассными специалистами люди становятся, как правило, в том возрасте, когда у них уже есть семьи. Интересное предложение для одного из супругов, предусматривающее переезд, зачастую абсолютно неприемлемо для другого. Однако из этой ситуации тоже можно найти выход. Так, эйчар может обратиться за помощью к рекрутинговым агентствам в регионе, чтобы они подыскали работу по специальности жене или мужу перемещаемого сотрудника. Изредка работодатели идут на компенсацию заработной платы супруги/супруга при согласии на переезд. В любом случае, к решению этой проблемы нужно подходить индивидуально. Вряд ли работник, получивший в регионе блестящее предложение, но потерявший из-за переезда семью, будет работать с той эффективностью, на которую рассчитывал работодатель. Сужение возможностей для образования детей. Если у специалиста есть дети школьного возраста, он может опасаться, что на новом месте жительства не найдется школ или вузов столичного уровня. Безусловно, проблема существует, и очень серьезная, но каждый случай нужно рассматривать индивидуально. Эйчар обязан знать своих сотрудников. Нередко оказывается, что этот «якорь» существует только в представлении руководителя или HR-директора, а самому работнику вопрос «престижности» образования для детей не представляется жизненно важным. Если же сотрудник — ответственный родитель, то ваши действия будут зависеть от «образа будущего», которое работник видит для своего ребенка. Например, если человек хочет, чтобы его дети занимались спортом, нужно подыскать в городке, в который он перемещается, спортивные секции, базы, частные клубы (либо постоянно живущих известных в прошлом спортсменов) и пр. Имея эту информацию, можно договориться о спортивных занятиях для ребенка за счет компании (при этом убедительно доказать специалисту, что в столице услуги тренеров такого уровня стоили бы гораздо дороже). Те же действия рекомендуются в случае, если родители планировали обучать ребенка иностранным языкам, танцам и пр. Опасения потерять высокую квалификацию. Специалист, «выпадающий» из делового ритма большого города, может испытывать беспокойство по поводу «ржавения» своего профессионализма в регионе, считать перемещение «концом карьеры». Чтобы устранить волнения подобного рода и дополнительно стимулировать сотрудника к переезду, предложите ему индивидуальный план повышения квалификации за счет компании (например, постоянное участие в профессиональных выставках и конференциях, зарубежные командировки, стажировки, учеба по программе МВА и др.). В трудовой договор можно включить пункт о том, что в случае выполнения определенного объема работ или достижения запланированных результатов сотрудник включается в программы обучения для топ-менеджеров и т. п. Ожидание более выгодного перемещения. Часть высококвалифицированных специалистов не соглашаются на переезд в регион, потому что ожидают повышения в должности в столице или перемещения в заграничный филиал, если речь идет о транснациональной компании. В данном случае хорошо работает правило, принятое во многих западных компаниях: перед тем как занять высокую управленческую должность в столице или в зарубежном мегаполисе, человек должен отработать определенный срок или выполнить тот или иной проект в провинции. Также можно предложить сотруднику программу повышения квалификации, описанную в пункте 4. Сейчас региональные работодатели все чаще сталкиваются с проблемой привлечения квалифицированных специалистов на вакансии топ-менеджеров. Некоторые компании решают ее, приглашая на работу из столицы специалистов среднего звена, перед которыми открываются широкие перспективы карьерного роста и получения чрезвычайно ценного опыта. Это мотивирует работника, который охотно соглашается на переезд, привнося в деловую практику регионального офиса столичный ритм работы. Неразрешимых проблем в HR-практике не существует. Любую из них можно решить, дело лишь в «цене вопроса». Конечно, проблема повышения внутренней мобильности персонала требует от HR-специалистов нетривиальных, по-настоящему творческих решений, но если для развития бизнеса это важно, решения найдутся. Михаил Волобуев Источник: hrliga.com 15.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9964461 Как понравиться будущему боссу Потерей работы в кризис никого не удивишь. Но жизнь продолжается, а значит, искать новое место придется. Но прежде чем получить работу предстоит пройти обязательное собеседование, а в условиях столь высокой, как сейчас, конкуренции на рынке труда, это непросто. Как правильно вести себя на собеседовании — подскажут голливудские звезды и рекрутинговые специалисты. «Собеседование — это целое представление, которое должно быть четко отработано, ведь времени на то, чтобы произвести на работодателя благоприятное впечатление, слишком мало», — уверена Каролина Гойдер, тренер по коммуникациям и автор книги The Star Qualities («Звездные качества»). В одной из глав Гойдер подробно рассказывает, как вести себя на первой встрече с потенциальным работодателем, и приводит полезные советы голливудских знаменитостей Сары Джессики Паркер, Эвана Макгрегора и других звезд. Так что если кто-то посоветует вам на собеседовании быть «самим собой», смело игнорируйте его наставления. Прослушивания и кастинги очень похожи на собеседование — смысл, в общем-то, один и тот же, поясняет Гойдер в интервью CNN. По ее словам, даже в повседневной жизни достаточно моментов, когда просто необходимо проявить себя, и собеседование — это один из таких моментов. А о том, как произвести нужное впечатление лучше других могут рассказать актеры. Идти или не идти По мнению Гойдер, нет никакого смысла идти на собеседование, если вы заранее уверены, что вас не возьмут на эту работу: «Если вы не верите в себя, не поверит и работодатель». Она советует представлять себя уже работающим на том месте, куда вы только идете устраиваться. Верьте в себя, думайте, что можете выполнить любую работу, что вы успешны, что у вас будет карьерный рост». Если работодатель позвал вас на собеседование, значит, у него есть определенная заинтересованность в кандидатуре потенциального работника, считает президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров: «Действительно, пессимистический подход к поиску работы сам по себе в корне не верен: искать работу надо с положительным настроем. И ведь никогда не знаешь, какие знакомства пригодятся в жизни: возможно, рекрутер предложит вам другую позицию в компании или порекомендует вас коллегам из другой организации». Но не стоит забывать, что поиск работы — это тоже работа, а собеседование – один из самых ответственных этапов этого процесса. «Оно требует большой концентрации внимания и усилий, — напоминает в интервью BFM.ru руководитель блока PR и рекламы «Агентства Контакт» Елена Бершачевская. — Поэтому лучше не проходить в день более двух собеседований, иначе, на третьем вы будете уже как выжатый лимон и, скорее всего, не покажетесь самым интересным кандидатом на должность». Положительное впечатление зависит от вас «Когда я иду на ток-шоу, я демонстрирую там одну из версий себя. Так и вы можете играть того, кем хотите представиться», — советует Алан Камминг (Alan Cumming), игравший в сиквеле «Люди-Х». Вести себя на собеседовании нужно естественно, убежден Алексей Захаров: «Все попытки именно в день собеседования придерживаться каких-то особенных планов, тем более, если это касается вашей речи, вряд ли будут удачны — такие привычки формируются годами». «Очень важно подготовиться к каждому собеседованию заранее — продумать все мелочи, начиная от внешнего вида, до своей вступительной речи, подготовить достойные ответы на часто задаваемые вопросы (почему вы приняли решение о смене работы, чем вас заинтересовало именно их предложение, кем вы себя видите через пять-десять лет и т. д.). А также, если в вашем резюме есть бросающиеся в глаза минусы (например, слишком частая смена компаний и короткий срок работы на одном месте, очень долгий пропуск в работе), надо также заранее подготовиться к тому, чтобы достойно это объяснить», — говорит в Елена Бершачевская. Она советует также изучить деятельность компании, быть в курсе последних новостей, а также не забывать, что кандидат выглядит не самым лучшим образом, когда причиной своего ухода называет глупость, неадекватность, непрофессионализм (и другие негативные качества) своего руководства. «С точки зрения деловой этики, это совершенно неприемлемо и ставит в очень невыгодное положение самого соискателя», — подчеркивает эксперт. Блокируйте «эффект болтуна» Во время собеседования на нервной почве, изо всех сил стараясь произвести положительное впечатление, многие становятся чересчур болтливыми, предупреждает Гойдер. Один из актерских трюков — стараться выдерживать паузы между высказываниями. После ответа на вопрос сопротивляйтесь желанию продолжить говорить дальше: если работодатель захочет узнать больше, чем вы уже рассказали, он сам задаст вопрос. «Обычно когда темы разговоров о моей работе полностью исчерпана и возникает пауза, у меня начинается паника. Тогда я начинаю говорить обо всем, что приходит мне в голову», — рассказывает актер Руфус Сьюэл, известный по фильмам «Иллюзионист» и «История рыцаря». Впрочем, бывают разные собеседования, говорит Каролина Гойдер, на одних приходится много говорить вам, на других — словоохотлив ваш потенциальный наниматель. Но если в первом случае, очевидно, работа очень нужна вам, то во втором — вы нужны работодателю. Следите за движениями и сосредоточьтесь на мебели Многое можно сказать о вас по «языку вашего тела», — то есть глядя, как вы двигаетесь. Поэтому перед тем, как отправиться на собеседование, можно потренироваться перед зеркалом или перед видеокамерой. «У актеров есть такой термин «вживаться в образ» — это означает в том числе полный контроль над собственными телодвижениями, — говорит автор The Star Qualities. — Многие люди при сидячей работе теряют форму, уверенность в движениях, но занятия спортом возвращает организму тонус». Во время собеседования, советует Гойдер, наденьте то, в чем вы чувствуете себя комфортно, не сутультесь, но и не напрягайте плечи и мышцы лица — это придаст вам спокойствия и уверенности в себе. А ваши ощущения передадутся тому, с кем вы беседуете. Но если вы все же занервничали во время собеседования, то есть способ быстро прервать это состояние. «Чтобы перестать волноваться, необходимо сосредоточиться на том месте, где вы сейчас находитесь. Сфокусировать свое внимание на стуле, на котором вы сейчас сидите, на полу, на столе, на котором лежат ваши руки, — советует Каролина Гойдер. — Это очень важно, ведь когда нами овладевает страх, то в голове начинают прокручиваться различные неблагоприятные сценарии дальнейшего развития ситуации. Но если сфокусироваться на какой-либо детали, например, на собственном дыхании или комнате, в которой вы находитесь, то нервозность пройдет». Не воспринимайте провал всерьез По мнению известной голливудской актрисы Сары Джессики Паркер, отказ работодателя от вашей кандидатуры — не повод для отчаяния. Важен сам процесс собеседования — это бесценный опыт. Переживать из-за неудавшегося собеседования дольше одного дня не следует, говорит Гойдер в интервью CNN: «Не чувствуйте себя побежденными, значит так и должно было быть. Надо двигаться дальше». По мнению Алексея Захарова, это абсолютно верный совет, хотя есть одно «но»: «Если вы прошли уже 15–20 собеседований, а результат по-прежнему отрицательный, стоит всерьез задуматься над причиной. И если не получится разобраться самому, обратиться к профессионалу — рекрутеру кадрового агентства, консультанту по карьере и т. п.». Впрочем, по данным опроса Исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, 57% экономически активных россиян готовы посещать столько собеседований, сколько потребует работодатель. При этом в 50% российских компаний принято проводить два собеседования. В большинстве случаев первое интервью проводит менеджер по персоналу, а второе — непосредственный руководитель. Однократным интервью чаще всего обходятся в компаниях с небольшим штатом (до 50 человек) — 25%. Александр Пилотов Источник: bfm.ru 15.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9965908 Новая работа. Как понравиться коллегам Адаптация в новом коллективе – достаточно стрессовый процесс. Хочется сразу показать себя с лучшей стороны, ведь мнение о человеке складывается в первый момент. Но как определить, каков оптимальный вариант поведения новичка? Вот что советуют опытные профессионалы. ИРИНА МОВЧАНЮК, специалист по управлению персоналом Дорожной клинической больницы ОАО «РЖД»: В первые дни работы на новом месте постарайтесь понять и оценить окружение, но не стремитесь выделиться, тем более внешним видом, – это касается в первую очередь женщин. Не бойтесь задавать вопросы, но не на уровне почемучки. Также остерегитесь прослыть всезнайкой. Не стремитесь особенно проявить себя, лучше вникайте в рабочий процесс. Подробности личной жизни тоже не стоит обнародовать. Ну и ни в коем случае не рекомендую ругать свое прежнее место работы. Словом, инициативы особой не проявляйте, лучше отвечайте на вопросы, которые интересуют новых сослуживцев. Надо быть готовым к тому, что вас будут оценивать, и вам надо показать, что называется, товар лицом. Старайтесь, чтобы никто не заметил, если вы чего-то стесняетесь. Будьте естественным. Мнение о человеке складывается с первых минут, если не секунд. Так что помните: как ты вошел, так тебя и примут. МАРИЯ ХРУСТАЛЕВА, менеджер по персоналу ОАО «Большой Гостиный Двор»: Каждый из нас сталкивался с проблемой адаптации в новом коллективе. Основной проблемой является чрезмерная активность в первый же рабочий день, когда новый сотрудник пытается познакомиться сразу со всеми в компании и определить для себя лидера. Не нужно навязывать свое мнение или стараться выделиться на фоне коллег из вашего отдела в первый же рабочий день. Старайтесь быть инициативным, но не навязчивым. Зачастую некоторые пытаются перейти на более свободный стиль общения – с «вы» на «ты». Однако предварительно следует определиться, в какой манере принято общаться в этой компании или отделе, – на «ты» или исключительно на «вы». Во многих компаниях стараются придерживаться дресс-кода. Поэтому еще на собеседовании выясните, в какой одежде принято приходить на рабочее место. Поинтересуйтесь также у своего руководителя либо при приеме на работу, к кому можно обратиться при возникновении вопросов общего характера. Мне бы хотелось, чтобы мои коллеги были приветливы, улыбчивы, отзывчивы и, конечно же, приносили пользу компании. Многие, приходя на собеседование, задаются вопросом, а точно ли это мой коллектив, смогу ли я в нем работать? Если это действительно та компания, где вы хотели бы трудиться, ищите людей, разделяющих ваши интересы. Очень часто оказывается, что мы не знаем, чем занимается сослуживец за соседним столом, и только случайно встретив его в бассейне, выясняем, что оба любим плавать. МАРИНА КУЛИШЕВИЧ, офис-менеджер ООО «МЕГАНОРТ»: Я считаю, что прежде всего человек должен быть доброжелательным и открытым. Улыбка всегда располагает к общению. На первых порах на новом месте можно постараться кому-то помочь в работе, если вы видите, что сотрудник перегружен, а у вас есть возможность сделать что-то за него. Но я не думаю, что постоянные совместные перекуры с новыми сослуживцами, сопровождающиеся перемыванием косточек всем подряд, – это правильно. Категорически не советую участвовать в подобных беседах, тем более обсуждать вопросы, в которых вы пока не особо разбираетесь. Хорошо, если в новом коллективе есть хотя бы один знакомый вам человек. Он поможет адаптироваться. Но неплохо начать все с чистого листа, особенно если на предыдущей работе вы совершили какие-то ошибки. Появляется шанс преподнести самого себя так, как вы считаете нужным, чтобы избавиться от груза «прежних» мнений. Можно подходить к новым коллегам за советом – все мы любим, когда с нами советуются, но злоупотреблять этим не стоит. ВЕРА МАКУРОВА, старший менеджер по подбору персонала Intercomp Global Services, Санкт-Петербург (финансовые и кадровые услуги): Новичкам советуем первое время больше слушать и наблюдать. Следование этому нехитрому совету позволит максимально объективно оценить атмосферу компании, в которую вы трудоустроились, ее корпоративные порядки, негласные правила. Большую возможность для органичной адаптации в новом коллективе представляет участие в совместных корпоративных мероприятиях, чаепитиях и обедах с коллегами. Это позволяет лучше раскрыться, узнать друг друга, с кем-то подружиться… В новом коллективе ведите себя естественно, доброжелательно и с достоинством, добросовестно выполняйте свои непосредственные обязанности, и вам не придется ничего делать специально, чтобы завоевать уважение, симпатии коллег и руководства. Все это придет само собой. Источник: vacansia.ru 15.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10072352 Корпоративы медленно, но возвращаются Рынок event-мероприятий постепенно начинает восстанавливаться, говорят участники рынка. Новогодний сезон корпоративов в 2009 году обещает быть более "продуктивным", чем в прошлом. Уже к сентябрю все ведущие площадки на предновогодние даты были расписаны. Однако бюджеты праздничных мероприятий остаются весьма скромными. По оценке генерального продюсера агентства событий и праздников "КнязевЪ" Сергея Князева, в 2009 году количество заказов в московских event-агентствах упало примерно на 20%, а с начала текущего года в столице прекратили работу около 700 event-компаний. Основная возможность заработать для оставшихся на этом рынке агентств - всеми любимые корпоративы, которые сейчас составляют порядка 80% от общего числа запросов. Кризис кризисом, но праздника хочется всем, особенно в традиционно отмечаемый всеми Новый год. Как ожидается, предстоящий новогодний сезон будет явно лучше, чем в 2008 году. Ситуация на рынке event-услуг нормализуется, уверяют участники рынка. К старым заказчикам подтягиваются те, кто в прошлом году был вынужден отказаться от празднеств. "Уже к сентябрю большинство крупных площадок на даты 18-25 декабря 2009 года были заняты", - отметила в беседе с корреспондентом RB.ru руководитель еvent-агентства "FreePle" Ольга Трофимова. В прошлом году финансовый сектор очень сильно пострадал от кризиса, а банки стояли в первых рядах компаний, которые отказались от празднования. "Сейчас постепенно банкиры начинают восстанавливать корпоративные традиции, но с довольно скромными бюджетами", - говорит Князев. По оценке агентства "КнязевЪ", по сравнению с прошлым годом, количество заказов от банковского сектора к новогодним праздникам выросло на 30-40%. По словам Ольги Трофимовой, агентство "FreePle" в этом году столкнулось с тем, что в нескольких банках желание отметить Новый год среди сотрудников настолько велико, что работники "скидывались" и на эти средства делали заказы на новогоднюю вечеринку. В тоже время девелоперы, которые в 2008 году и вовсе прекратили проводить мероприятия, не вернулись в строй и в 2009 году. Компании из нефтяного и газового сектора намерены праздновать как и раньше, но с меньшими бюджетами. В настоящий момент большинство заказчиков не готовы выделять большие суммы на масштабное празднование. Так, если в 2008 году средний бюджет корпоративного мероприятия на 100 персон составлял $100 тыс., то в этом году на то же количество гостей приходится $60-70 тыс, говорит Сергей Князев. Бюджеты уменьшились на 30-50%, добавляет Трофимова. Средний бюджет на банкет в ресторане сейчас выходит от 3,5 до 5 тыс. рублей на человека. В целях экономии заказчики предпочитают отказываться от приглашения звезд. По словам Князева, "артистов эстрады принято делить на три уровня". Первый претендует на гонорары более $30 тыс, второй готов принять от $15 до $30 тыс, третий - менее $15 тыс. "В этом году наибольшее количество предложений у тех, кто готов работать за самые скромные деньги", - говорит эксперт. Так, "столь популярный среди большинства компаний Дима Билан теперь по карману не каждой организации", - добавляет он. "Из-за необходимости экономить сейчас стали очень востребованы хорошие ди-джеи, которые весь вечер будут ставить качественную клубную музыку", - рассказывает Трофимова. Многие заказчики приглашают парней из "Убойной лиги" или резидентов "Комедии клаб". Востребован, несмотря на высокую стоимость, такой ведущий как Иван Ургант. Очень популярны тематические вечеринки, причем, если в 2008-м были наиболее востребованы гангстерские вечеринки и диско-стиль 80-х годов, в этом году выбирают фантастическую либо историческую тематику", - говорит Князев. В 2008 году более "дальновидные" звезды снизили свои гонорары на 15-20% и в этом году их гонорары остались на уровне прошлого года, - отметил RB.ru Сергей Князев. Однако были и такие звезды, которые в последний момент поднимали свои расценки на 30-70% и в итоге оставались без заказов. Эксперт предполагает, что в этом сезоне также найдутся те, кто будет повышать гонорары. Помимо новогодних корпоративов несколько оживился спрос на выездные корпоративные мероприятия (3-4-дневные конференции, встречи, семинары ) за рубежом, в частности в такие страны как Турция и Египет (Европа в меньшей степени). Себестоимость мероприятия в этих странах зачастую оказывается ниже, чем аналогичных, но где-нибудь в подмосковных пансионатах. Так, стоимость конференции (3 дня) в Турции с проживанием в отеле 5 звезд (все включено) с перелетом, трансфером и финальным гала-ужином обошлась клиенту в $600 на человека, приводит пример Ольга Трофимова. Источник: newsland.ru 27.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10072255 Наиболее популярные вакансии на рынке труда Супер Джоб Топ 20 (SuperJobТОП 20) опубликовал свежий рейтинг наиболее популярных запросов на российском рынке труда. Аналитики сходятся во мнении, что он по-прежнему формируется под влиянием нестабильных экономических условий. Рейтинг составлен в соответствии с количеством вакансий, которые размещены в базе портала. Абсолютный лидер спроса на российском рынке труда - менеджеры по продажам. В тройке наиболее популярных профессий - инженеры и квалифицированные рабочие. Говорит PR менеджер HeadHunter Екатерина Литвинова: «За последний год ситуация на рынке труда очень сильно изменилась. Если раньше компании могли себе позволить многих сотрудников, которые выполняли какие то функции, то теперь они в основном сосредоточены на том, чтобы набирать тех людей, которые могут либо что-то произвести, либо могут это продать. И, соответственно, этот рейтинг-запрос он очень показателен в этом плане. Потому что как вы видите за много лет появились в нем, так называемые, синие воротнички - рабочие специальности, и вышли на первое место менеджеры по продажам, поскольку очень нужны люди с хорошей хваткой, способные убедить клиента в том, что нужно купить именно товар компании». В целом за прошедший месяц первая десятка не изменилась. Произошла только рокировка мест. Бухгалтеры опустились со второй строчки на четвертую. Незначительно отстали от первой пятерки продавцы, водители, секретари и неквалифицированные рабочие. Около одного процента от всех запросов набрали некогда популярные профессии юриста и программиста. В услугах пиар- менеджеров и специалистов по подбору персонала российские компании практически не нуждаются. Говорит генеральный директор рекрутинговой компании People Солюшн Анна Антоновски: «Возникает потребность в найме как можно более универсального специалиста, что в итоге приводит к созданию в штатном расписании довольно необычных и даже каверзных названий должностей. Вот это то, что можно заметить на рынке в качестве новой и выпуклой тенденции». Яркий пример - компания PS BOX, которая специализируется на организации досуга. На её сайте открыта вакансия менеджера по испытаниям впечатлений. Среди пожеланий к соискателю, в частности, чувство стиля, развитый эстетический вкус и опыт общения в чатах и блогах. Умение делиться своим впечатлениями компания оценивает в 150 тысяч рублей ежемесячно. Источник: www.start-capital.ru 27.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10072870 Замкнутый круг моногородов, или Современные крепостные Самая большая свобода для специалиста находится в больших городах с разносторонней экономикой и возможностями для смены профессии. Однако в моногородах человек фактически становится крепостным, которому некуда податься, кроме единственной повинности у местного барина. В СССР было построено множество моногородов, которые примыкали к крупным предприятиям. В большинстве случаев это оправдывалось соображениями наибольшей эффективности производства, а система почти пожизненного найма на работу позволяла людям с уверенностью смотреть в будущее. Рыночная экономика поставила все с ног на голову, выявив самые неприглядные стороны подобного построения экономических субъектов. Да еще к советскому наследию прибавились государственные корпорации, которые сковали работников не только горизонтально, но и вертикально. Вновь и вновь приходит на ум пример «АвтоВАЗа». Еще летом профсоюзы попробовали устроить забастовку на предприятии, чтобы вытребовать более выгодные условия оплаты труда, но инициатива с треском провалилась. Никто не делал громких заявлений, но в прессе появилась информация о том, что работникам завода были сделаны устные предупреждения о том, что забастовка лишь приведет к увольнениям. Поскольку иных мест работы в городе Тольятти не было, то сотрудники завода предпочли сохранить то, что имели. Ситуация на «АвтоВАЗе» ничем особым не отличается от тех условий труда, которые существуют в других моногородах, или государственных корпорациях. Социальная мобильность в РФ заметно ниже, чем в Европе или в США, где нет никаких проблем с тем, чтобы при смене работы переехать в другой город. Да и разнообразие экономической географии позволяет рассчитывать на то, что специалист определенной профессии будет востребован не только, к примеру, в Гамбурге, но и в Мюнхене. Сложно представить, чтобы работник «АвтоВАЗа» переехал, скажем, в Калугу. Для этого нужно иметь хоть какую-то уверенность в том, что на новом месте будет стабильная работа, а оплата за жилье не будет съедать большую часть доходов. В ином случае, данное перемещение может не только оказаться невыгодным, но даже опасным. Государственные корпорации также создавались для того, чтобы повысить эффективность разрозненных предприятий в родственных отраслях. Однако невооруженным глазом видно, что высокая централизация делает эти корпорации чрезвычайно жесткими в кадровой политике. Специалист, ориентирующийся на определенную отрасль, вынужден полностью исключить любую инициативу, чтобы это не стало причиной конфликта. Если же конфликт состоялся, то увольнение из стен государственной корпорации почти неминуемо приводит к необходимости смены профессии, так как места на другом предприятии могут не дать. Поэтому работники государственных корпораций становятся заложниками системы, которая побуждает к отсутствию инициативы. Однако наиболее тяжелое положение складывается для тех, кто работает не только в моногородах, но и в структуре государственных корпораций. Сложности с географической сменой работы и сложности с трудоустройством по профессии в других компаниях делает жителей моногородов de facto крепостными фабричными без права на права. Попытки устроить забастовку на «АвтоВАЗе» наглядно показывают это. Угроза увольнения стала главным рычагом давления, который предотвратил какие-либо выступления трудового коллектива. Несложно догадаться, что при таком раскладе работодатель имеет все возможности для произвола, или соблазн к нему. Можно не затруднять себя какими-либо программами лояльности персонала, а просто выжимать соки из тех, кто волей истории оказался в тисках моногородов и государственных корпораций. Впрочем, у работников также есть свои инструменты борьбы, или выживания. Далеко не по доброте душевной компании на Западе и Востоке организуют обучение персонала, премируют сотрудников, а также создают различные блага. Делается это лишь с одной целью – повысить производительность труда и инициативу. Без этих двух родственных компонентов ни одно предприятие в мире не сможет выжить. Можно, конечно, рассчитывать на то, что добрый барин приедет и всех рассудит: рабочим даст большие зарплаты и удобные цеха, а руководителям подарит новые разработки и безграничное финансирование. Однако история показывает, что подобный подход вне плановой экономики почти никогда не бывает эффективным. Источник: slon.ru 27.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10059797 Сотрудникам индивидуальных предпринимателей увеличат пособие Конституционный суд России признал не соответствующим Конституции закон «О занятости населения в Российской Федерации». На сегодняшний день сотрудникам, работодателями которых ранее были индивидуальные предприниматели, начисляется минимальный размер пособия по безработице и не предоставляется право досрочного оформления пенсии. Это и было признано неконституционным. Поводом к рассмотрению дела послужили жалобы нескольких граждан, зарегистрированных в центрах занятости населения. Им назначили минимальное пособие по безработице размером 850 рублей в месяц. Назначение именно такого пособия объяснялось тем, что последним работодателем этих людей был индивидуальный предприниматель, а не организация. Кроме того, одному из потерпевших на том же основании было отказано в досрочном оформлении пенсии. Согласно новому постановлению Конституционного суда положения закона «О занятости населения», допускающие дифференциацию прав граждан на получение пособий по безработице и назначение пенсий, основанные исключительно на том, с каким работодателем они состояли в трудовых отношениях, противоречат Конституции. Положения, признанные противоречащими Конституции, утрачивают силу с введением в действие нового правового регулирования, которое должен выработать федеральный законодатель. «Те, кто находился в подобной ситуации, будут иметь возможность обратиться в суд. Это может касаться судеб сотен тысяч или даже миллионов людей», — сказал судья Анатолий Слива. В начале октября 2009 года правительством России было одобрено внесение поправок в закон о занятости, уравняв тем самым в правах предпринимателей, которые работают без образования юридического лица (ПБОЮЛ), с госслужащими и сотрудниками частных компаний. Одобренные правительством поправки предстоит утвердить Государственной думе, после чего свыше 3 миллионов частных предпринимателей смогут претендовать на пособие по безработице того же размера, что и у всех остальных работников. Бюджет разорвут на части Принятие этого закона приведет к росту официальной безработицы, потому что получать 850 рублей и рассматривать работу, предлагаемую центрами занятости, соглашались немногие. С 1 января 2009 года максимальный размер пособия по безработице был повышен до 4900 рублей. Однако на 2010-й год индексации пособия по безработице пока не запланировано. Суд признал, что существующие положения закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» будут считаться утратившими силу с момента введения нового закона, который по предложению правительства РФ внесен на рассмотрение в Госдуму. Его принятие планируется до 1 января 2010 года. Источник: trud.ru 26.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10059192 Работа для выпускников вузов Несмотря на оживление на рынке труда, соискателям не приходится рассчитывать на послабления при приеме на работу. Они продолжают проходить жесткий отбор. Корреспондент "Московского комсомольца" выясняла, что ждет на собеседовании выпускника кризисного года, и какова в целом обстановка на рынке труда. Статус выпускника престижного вуза с красным дипломом и опытом работы по специальности не является пропуском на высокооплачиваемую работу. Отказ от места может быть мотивирован даже тем, что у соискателя "неправильный знак зодиака". С семейным статусом тоже не все просто. В некоторых компаниях девушке с неустроенной личной жизнью могут отказать, потому что у нее "ветер в голове". Замужних, но бездетных "забраковывают", потому что "кризис не лучшее время держать сотрудниц в декрете". В рекрутинговом агентстве, куда журналистка пришла на собеседование по вакансии помощника юриста, девушке дали заполнить анкету, подробно расспросили о дипломной работе и проверили знание английского языка. Причем было предложено не только поговорить на нем, но и написать эссе по юридическому вопросу с использованием специфических терминов и оборотов. Без опыта работы навыки оказались ни к чему - "соискательнице" стандартно пообещали "позвонить". По словам кадровиков, претенденту без опыта нужно включить в анкету хотя бы рекомендации от научного руководителя и организации, где он проходил практику. Люди, нацеленные на карьеру, начинают работать по специальности уже на 4-5 курсе, пусть и за копейки, отмечают рекрутеры. Из иностранных языков больше ценится английский, а немецкий и французский будут стоить на рынке труда в два раза дешевле. Опыт работы интересует только по специальности. Работодатель хочет видеть молодого специалиста, который, еще учась в вузе, стал погружаться в корпоративную среду. Об этом скажет и внешний вид. Мало кто из работодателей делает скидку на нестандартную внешность претендента. Некоторым руководителям интересны исключительно трудоустроенные работники, и только переманив их за большие деньги, компания будет считать, что заполучила ценный кадр. Крупные компании, даже переживая финансовые трудности, не отказались от дней открытых дверей и приглашают студентов ведущих вузов на стажировки. Другие наотрез отказываются набирать молодых специалистов. При перерыве в трудовой деятельности работодателя больше устроит, если соискатель не просто ждал подходящей вакансии, а оканчивал какие-нибудь курсы или путешествовал на накопленные деньги. А вот если человек прыгал каждый год из компании в компанию, то это скорее насторожит. Не понравится работодателю и переученный претендент. По мнению кадровиков, другими специальностями овладевают в основном неквалифицированные работники. Работодатель может подумать, что вы не были успешны в первой профессии, а значит, и во второй не преуспеете. Идеальным работником рекрутеры называют женщину 30-35 лет, окончившую престижный вуз, с опытом работы в крупных транснациональных компаниях. Она должна владеть бизнес-английским, иметь связи, которые помогут бизнесу, жить недалеко от офиса и быть матерью-одиночкой с одним ребенком школьного возраста. Кандидат-мужчина должен обладать теми же качествами, но быть женатым или, в крайнем случае, закоренелым холостяком с большим кредитом. Впрочем, кадровики утешают, что достойную работу можно найти, будучи просто хорошим специалистом, свободно владеющим языком и с состоявшейся личной жизнью. Источник: newsmsk.com 26.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10060160 На предприятиях проводят опережающее обучение работников В рамках Программы дополнительных мер, направленных на снижение напряженности на рынке труда, идет опережающее обучение работников, находящихся под угрозой увольнения. В первую очередь это касается промышленных предприятий. Такое обучение позволит работникам получить новую востребованную на рынке труда профессию до момента высвобождения и обеспечит новое рабочее место сразу после завершения обучения. В этот период работник получает средний заработок, а значит, сохраняется стабильный доход. Обучение организуют центры занятости совместно с работодателями и учебными заведениями. Все расходы берет на себя федеральный и областной бюджеты. Каждое предприятие самостоятельно и добровольно принимает решение, будет ли оно участвовать в этой программе или нет, нужны ли ему квалифицированные кадры. В этом действии проявляется социальная и даже моральная ответственность работодателя перед своими работниками, о которой так много говорится в последнее время. Необходимо вести диалог между менеджерами компании, которые отвечают за персонал, и работниками, чтобы не было разрыва в понимании сути принимаемых мер работодателем, которые позволят создать и сохранить рабочие места. Это поможет избежать повторения сценария на «АвтоВазе». Работодатель может помочь человеку, оказавшемуся перед угрозой увольнения. Направив сотрудников в учебные центры, он дает работнику возможность приобрести другую специальность, которая сегодня востребована на рынке, и найти работу в дальнейшем, даже если он не будет трудоустроен на своем предприятии. Источник: trud.ru 26.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10417178 Манипуляция? Агрессия? Ассертивность? Как ведут себя ваши подчиненные? Присмотритесь и найдете массу интересного. Поведение сотрудников организаций может принимать различные формы: пассивную и активную. Рассмотрим их подробнее. Пассивное поведение Пассивное поведение в организациях – деятельность ограничена рамками должностных инструкций, исключая любую инициативу. Работа по принципу: «солдат спит – служба идёт». Работники реагируют лишь на прямые приказы руководства. Пассивный стиль бывает обусловлен низким уровнем рабочей мотивации. Он хорошо сочетается с административно-командным стилем руководства. Выгоды пассивного поведения для работника: минимальный объём ответственности, малые затраты энергии, наличие большого количества оправданий на случаи ошибок и неудач, отсутствие необходимости в напряжённом творческом мышлении. Достоинства пассивного стиля: высокая предсказуемость действий подчинённых и результатов, сравнительно малое количество ошибок. Недостатки: отсутствие инициативы, замедленная реакция на неожиданности, низкие темпы развития. Активное поведение может быть агрессивным, манипулятивным и ассертивным. Активный агрессивный стиль Под агрессией понимаются любые формы поведения, предполагающие причинение кому-либо или чему-либо физического или психологического ущерба . Агрессия может быть инструментальной, когда человек или организация достигает своих целей через сознательное причинение вреда другому человеку или организации. Пример инструментальной агрессии во внешней политике организации: «чёрный PR» – распространение негативной информации о конкурентах с целью увеличения собственной доли рынка. Пример инструментальной агрессии во внутренних отношениях в организации: прямое принуждение персонала к выполнению работы, не входящей в должностную инструкцию, через угрозу увольнения (достигаются рабочие цели организации). Агрессия также может быть эмоциональной или враждебной, когда усилия направлены на борьбу с чем-либо или кем-либо и единственной целью является причинение ущерба объекту взаимодействия. Пример эмоциональной агрессии во внешней политике: месть контрагенту, не выполнившему условия джентльменского соглашения (я не рассматриваю случаи, когда месть осуществляется с сознательной целью поддержания авторитета организации и/или предполагает возможность получения материальной компенсации). Пример для внутренней политики: оскорбление сотрудника (руководителя, подчинённого), если, конечно, оскорбление не служит для вызова нужных нападающему реакций. «Нападение на провоцирующего нас человека не обязательно окажется хорошим выходом из ситуации вне зависимости от того, какое удовлетворение может принести нам эта агрессия. Начав атаку на своего обидчика, первоначально мы можем получить удовольствие от своих действий: помимо достижения агрессивных целей мы можем надеяться на то, что дадим ему хороший урок на будущее и сможем показать другим людям (а возможно, и себе), что никому не позволим помыкать собой. Однако за подобное удовольствие всё равно придётся платить. Люди, подвергнувшиеся нашему нападению, могут ответить нам в том же духе, что неминуемо приведёт к длительному обмену агрессивными и контрагрессивными действиями. Существует и другая, не такая очевидная возможность развития событий. Агрессоры нередко испытывают удовольствие, когда видят, что им удалось причинить вред атакованным им людям. Благодаря получению подобного подкрепления они с большей вероятностью будут готовы нападать на других людей, даже если возникшая в будущем ситуация окажется существенно иной. Поэтому хотя наши агрессивные побуждения и могут ослабнуть после наказания провоцировавших нас людей, но при этом возникает лишь краткосрочное уменьшение вероятности новых проявлений нашей агрессивности. В долгосрочном плане мы, скорее всего, станем ещё более агрессивными, чем были в прошлом» (Берковиц). Агрессивный стиль широко распространён в современных организациях. Его основное преимущество состоит в том, что он иногда позволяет быстро достигать целей организации или личных целей. Человек, использующий этот стиль поведения, часто испытывает эйфорию от чувства превосходства, может также снимать таким образом напряжение (так называемое «выпускание пара»). Недостатки агрессивного стиля поведения: может вызывать ответные реакции избегания или встречной агрессии, затрудняет построение долгосрочных отношений, влечёт обиды и возмущение, отказ от сотрудничества. У самого агрессора обычно возникает чувство отвращения к себе, гнев на себя, теряется самоконтроль. Манипулятивный стиль поведения Манипуляция – это преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определённых состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. Важное отличие манипулятивного стиля от агрессивного заключается в закрытости целей от объекта манипуляции. Раскрытие цели ведёт к разрушению манипуляции, и общение переходит в агрессивный или ассертивный стиль. В литературе указываются следующие отличительные черты манипуляции: Осознанность манипулятором своих целей и средств. Скрытость целей манипулятора. Скрытость средств манипулятора. Принятие адресатом на себя ответственности за происходящее. Пример манипуляции при внешнем контакте: жалобы на бедственное положение дел в фирме, просьбы «войти в положение». Цель: добиться смягчения позиции контрагента, в конечном итоге – увеличить прибыль собственной организации за его счёт. Пример манипуляции при общении внутри организации: лестные отзывы о профессиональных качествах коллеги, сопровождаемые просьбой о «небольшой» помощи с последующей демонстрацией собственной беспомощности. Цель: переложить выполнение работы на другого. Преимущества манипулятивного стиля поведения: позволяет достигать краткосрочных целей с минимальными затратами, получать удовольствие от ощущения тайной власти и чувства превосходства. Недостаток: риск раскрытия манипуляции и связанное с ним нервное напряжение манипулятора. У окружающих манипулятивное поведение вызывает раздражение, досаду, тревогу, подозрения, чувство вины. Эти чувства затрудняют деловое взаимодействие, обуславливают возникновение конфликтов и могут приводить к разрыву отношений. Манипулятор также часто становится объектом встречных манипуляций. Пример: «спасатель» требует у «жертвы» оказания ответной услуги (ну я же тебе помог!). Манипуляция основана на утаивании информации. Поэтому манипулятивный стиль взаимодействия часто препятствует движению рабочей информации, уменьшает суммарный объём информации при принятии важных решений, что приводит к ошибкам в деятельности и снижению эффективности работы организации. Ассертивное поведение Ассертивное поведение – способ действий, при котором человек активно и последовательно отстаивает свои интересы, открыто заявляет о своих целях и намерениях, уважая при этом интересы окружающих. Ассертивность с точек зрения различных авторов Ассертивное поведение (некоторые авторы используют слово «ассертивность», вкладывая в него аналогичный смысл) разными авторами понимается несколько по-разному. Правильнее было бы различать эти понятия. Под ассертивностью следует понимать свойство личности, ее склонность вести себя при достижении своих целей ассертивно. Ассертивное же поведение — это реализация данного свойства в конкретном поведении человека. Сложилась традиция описывать ассертивное поведение через некоторый набор правил (прав), которые соблюдает в своем поведении ассертивный человек. М. Дж. Смит С точки зрения прав личности — человек осведомлён о собственных правах, пользуется ими и, при необходимости, отстаивает свои права. В то же время ассертивный человек признаёт за окружающими такие же права и стремится строить взаимоотношения без нарушения чьих-либо прав. Список неотъемлемых прав личности с точки зрения Смита: Вы имеете право судить о собственном поведении, мыслях, эмоциях и брать ответственность за их последствия на себя. Вы имеете право не оправдываться, не извиняться за свое поведение. Вы имеете право решать, должны ли вы брать на себя ответственность за чужие проблемы (есть ли вам дело до чужих проблем). Вы имеете право передумать, изменить свое мнение. Вы имеете право делать ошибки и отвечать за них. Вы имеете право не зависеть от того, как к вам относятся другие. Вы имеете право сказать: «Я не знаю». Вы имеете право быть нелогичным в принятии решений. Вы имеете право сказать: «Мне наплевать», «Меня не интересует», «Меня не волнует». В случае возникновения дисбаланса «мои права – чужие права» поведение становится пассивным (у меня прав меньше, чем у окружающих) или агрессивным (у меня прав больше, чем у окружающих). Манипуляция с точки зрения прав личности скорее агрессивна, так как объект манипуляции не использует часть своих прав по неосведомлённости, сознательно или «по забывчивости». Интересен случай «у меня нет прав, у окружающих нет прав» — предельный случай пассивности, похоже на смерть личности. Э.Берн Если рассматривать стили поведения в терминах трансакционного анализа, то получается следующая картина. Состояние «Родитель»: человек рассуждает так же, как обычно рассуждал один из его родителей (воспитателей, руководителей), реагирует так, как прореагировал бы он. Благодаря Родителю, многие реакции давно стали автоматическими, что помогает сберечь массу времени и энергии. Люди многое делают только потому, что «так принято делать». Это освобождает Взрослого от необходимости принимать множество тривиальных решений, но затрудняет принятие точки зрения другого человека. Поведение Родителя описывается формулой «Так надо», «Знаю, как надо». Состояние «Ребёнок»: человек реагирует так же и с той же целью, как это сделал бы маленький ребёнок. Ребёнок не всегда задумывается о последствиях своих действий для себя и для других людей и руководствуется формулой «Я хочу». Состояние «Взрослый»: человек самостоятельно и объективно оценивает ситуацию, в непредвзятой манере излагает ход размышлений, формулирует свои проблемы и выводы, к которым пришёл. Человек перерабатывает информацию и вычисляет вероятности, которые нужно знать, чтобы эффективно взаимодействовать с окружающим миром. Взрослый осознаёт свои цели, эмоции и побуждения и в состоянии управлять ими. Формула действия для взрослого: «Я выбираю», «Я предпочитаю». Ассертивное поведение – это отношения на уровне Взрослый —Взрослый, то есть ассертивный человек воспринимает и ведёт себя как взрослый плюс точно так же относится к объекту взаимодействия. Ассертивный стиль поведения хорошо подходит для применения в повседневной деятельности организаций. Этот стиль позволяет находить взаимоприемлемые решения и сохранять отношения даже в очень сложных ситуациях. Сложности с применением ассертивности связаны с тем, что навыки такого поведения требуют серьёзной подготовки и практики, поскольку для большинства людей более привычны другие стили общения. Алексей Сергеев Источник: master-class.spb.ru |
Похожие:
 | Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки... |  | Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья... |
| Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода... | | Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить... |
| Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно... | | Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть) |
| Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,... | | «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие... |
| Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они настолько разные,... | | Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие... |