Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса
Скачать 10.02 Mb.
|
| http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10463435 Похвала вместо премии, или Может ли доброе слово заменить звонкую монету? Может ли доброе слово успешно заменить звонкую монету? Что думают руководители, которым в условиях кризиса все чаще приходится использовать методы нематериальной мотивации? Материальные стимулы привлекают работников в компанию, нематериальные методы мотивации удерживают сотрудников и дают возможность раскрыть свой потенциал. Если компания не может удовлетворить потребности сотрудников в самореализации, самоутверждении и публичном признании заслуг, то для удержания персонала придется прибегать к затратному способу повышения зарплат и премий. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, и тогда они будут работать более эффективно Владимир Пилипчук, заместитель генерального директора компании АСВТ: Сегодня никого не надо убеждать в том, что вопросы мотивации сотрудников очень важны для любой компании, чем бы она ни занималась. Важным компонентом мотивации являются поощрения. Когда сотрудник показывает действительно хорошие результаты, важно не пропустить этот момент и показать, что вы как руководитель заметили его успех. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому важно использовать другие способы мотивации: моральные, социальные. Признание заслуг работника, его профессионализма, проявление уважения к нему – эффективнейший метод моральной мотивации. Форм тут множество: •признание успеха в кругу коллег •награждение именной грамотой •сувенир (не обязательно дорогой) •приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку. В нашей компании особо отличившихся сотрудников награждают фирменными значками АСВТ: «Серебряным» или «Золотым». Чем больше достижений, тем весомее значок. И еще. Для настоящего связиста важно участвовать в инновационных проектах, внедрении новой техники и услуг. Включение человека в такие проекты приносит двойную пользу. С одной стороны, он очень высоко это ценит, а следовательно, это очень мощный способ поощрения. С другой стороны, в группу, работающую на перспективу, автоматически попадают наиболее увлеченные своей работой специалисты. В условиях кризиса потребность в «неденежном» стимулировании персонала стоит особенно остро Дмитрий Спиридонов, генеральный директор ООО «ГлавТехМонтаж»: Конечно, основным критерием, привлекающим работника в компанию, является размер оплаты труда. Однако не менее важным является лояльность руководства, творческая атмосфера, доверие в коллективе, хороший психологический климат, взаимная поддержка. Думаю, что материальные стимулы привлекают работников в компанию, но именно нематериальные методы мотивации удерживают сотрудников и дают возможность раскрыть свой потенциал. Наша компания применяет различные способы нематериальной мотивации. Повышение квалификации за счет фирмы. Если мы видим, что работнику трудно разобраться с каким-либо вопросом самостоятельно, мы отправляем его на семинары или кратковременные курсы повышения квалификации. Стоимость таких занятий невелика, зато в дальнейшем это позволяет сэкономить на оплате услуг сторонних специалистов. А работнику приятно, что его таким образом выделили, поощрили, у него появляется стимул для дальнейшего саморазвития. Обучение коллег. Сотрудникам, которые хотят поделиться своими знаниями с коллегами, мы предоставляем возможность проведения мастер-классов по актуальным для компании темам. Работа дома. Для творческих сотрудников, постоянное присутствие которых в офисе не требуется, мы предусмотрели систему удаленного доступа. Работа вне офиса повышает производительность труда креативных специалистов. Признание заслуг. Однако основным видом нематериального стимулирования сотрудников в нашей компании всегда было и остается честное и открытое отношение к ним, которое проявляется прежде всего в признании заслуг, похвале за выполненную работу, высказанной как лично, так и в присутствии всего коллектива. Даже в условиях кризиса можно насчитать десятки видов нематериальной мотивации Дарья МАКСИМОВА, генеральный директор компании «Профессор»: Очень часто грамотно выбранный вид нематериальной мотивации с лихвой может заменить ту самую звонкую монету, которая сейчас в дефиците. Награды и рейтинги. Это совершенно незатратное введение внутренних рейтингов с регулярным подведением итогов и вручением наград, грамот, кубков. На 30 минут раньше. Не можешь в полном объеме выплачивать заработную плату – сократи рабочий день на 30 минут, и сотрудники уже будут довольны, ведь открываются возможности лишний раз делать пробежку, чуть дольше пообщаться с семьей, сходить в бассейн или просто прогуляться без спешки. Корпоративные скидки. Компаниям довольно просто добиться действительно отличных скидок на карты фитнес-клубов, и половина сотрудников точно ходила бы туда с удовольствием. Спектакли и курсы. Компания может организовывать выходы в театры, на экскурсии или интересные спортивные события по минимальным ценам, а также организовать после работы различные бесплатные курсы, на которых сотрудники могут развиваться в интересном для них направлении. Не забывайте про нематериальные способы поощрения отличившихся сотрудников Тимофей БУКРИН, генеральный директор специализи-рованного кадрового центра «Туризм и Работа»: Устное поощрение. Если в целях экономии был сокращен бюджет на премии, то ничто не может сократить похвалу из уст руководителя в адрес лучшего сотрудника, который перевыполнил план или подписал важный контракт. Есть категория работников, для которых похвала на собрании коллектива значит больше, нежели денежная премия и ценный подарок. Вымпел передовику. Если у вас в компании до сих пор не существовало конкурса на звание «Лучший работник», введите его! Можно ежемесячно вывешивать фотографию передовиков, выделять их какими-то особыми отличительными знаками: значками, вымпелами, предоставлять им особое «победительское» кресло. В кабинете шефа. Иногда хорошей наградой для сотрудника «среднего» звена будет провести рабочий день за рабочим столом или в рабочем кабинете вместе с руководителем. Тогда сотрудник лишний раз почувствует свою значимость и ценность его труда для компании. Грамота для резюме. Награждение почетными грамотами, дипломами, присвоение им специальных внутрикорпоративных званий типа «Лучший специалист по продажам» или «Открытие года» также позволит создать благоприятную атмосферу в коллективе, разрядить негатив и чувство тревожности, подстегнуть людей к трудовому соревнованию. Подобные грамоты и рекомендательные письма работник может в дальнейшем демонстрировать будущим работодателям в качестве дополнительного штриха к своему резюме и профессиональному портфолио. С другой стороны. Спасибо в карман не положишь Юлия АНОХИНА, менеджер проектов SeoDi.ru: На мой взгляд, заменять премии словами и бравурными речами преступно со стороны руководства. Словами нас кормят по ТВ, в газетах и журналах, а хвалебными рекламными текстами можно полноценно позавтракать. Если так будет и дальше, то слова скоро станут разменной монетой в магазинах и других общественных местах: – Можно мне 2 шоколадки и сок... – Конечно, с вас 56 «спасибо»! – Спасибо, спасибо, спасибо... Абсурдно, конечно, но если начальник нам платит словесной благодарностью, чем тогда я должна расплачиваться в магазине? Допускаю, что публичная похвала может быть приятна. В большом зале, в присутствии сотрудников всей компании. Но восторг пройдет быстро, цветы завянут, а покупку красивого платья придется отложить... Так что если решите вручить премию «словесными деньгами», подумайте и лучше «вручите» заслужившему сотруднику дополнительный выходной. Что делать? • Составьте список возможных способов нематериального поощрения, которые вы могли бы внедрить у себя на фирме. Оцените предстоящие затраты на эти варианты поощрения. • Предложите каждому сотруднику оценить по 5-балльной шкале важность каждого пункта именно для него. • Для каждого сотрудника – в зависимости от вашей оценки результатов его работы и возможностей фирмы в настоящее время – выберите наиболее подходящие методы его поощрения. • Повторяйте анкетирование не реже 1 раза в 6 месяцев, чтобы отслеживать изменения в системе ценностей сотрудников. Источник: nastol.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10463892 Нужны ли компании ценности сотрудников? У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Так нужно ли руководителю учитывать ценности своих сотрудников? Или компания должна сама выбирать, какие ценности должны быть у ее сотрудников? Если руководитель знает, на что больше ориентированы его сотрудники, что для них значимо, он может гораздо эффективнее их мотивировать. Зная ценности подчиненных, можно значительно повысить производительность труда. Но каждая компания должна также иметь корпоративные ценности, чтобы подбирать сотрудников, которые в них вписываются и чувствуют себя комфортно в данной компании. Система ценностей должна выстраиваться «сверху» и прививаться персоналу поэтапно, чтобы корпоративные ценности стали ценностями каждого сотрудника. В течение всей своей жизни человек может менять свое отношение к тем или иным ценностям, но, как правило, базовое ценностное ядро остается сравнительно устойчивым и влияет на все сферы его жизнедеятельности. Под ценностью мы понимаем любой материальный или идеальный «объект», имеющий высокое значение для субъекта. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение предписаниям данного предприятия. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные ценностные ориентации, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и ценностей, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Через призму своих жизненных ценностей человек смотрит на мир, производственную деятельность, окружающих людей, в том числе коллег. С позиции своих ценностей руководитель выбирает способы воздействия на сотрудников, в частности, методы трудового стимулирования – материального и нематериального. А сотрудник реагирует на эти методы стимулирования сквозь призму своих ценностей – значимое это стимулирование или нет. От выбора руководителем средств стимулирования зависит удовлетворенность работой и производительность труда. Деятельность современной организации в любой отрасли обязательно включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать сотрудники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного характера, а рассматривается самими сотрудниками как достойное и корректное поведение. В последние десятилетия такие ценности, как, например, долг, дисциплина, повиновение, постепенно утрачивают свое значение, но приобретают новый смысл ценности, связанные с самовыражением индивида. Руководству предприятия приходится все более учитывать активность, свободу действий и ответственность. Корпоративные ценности существуют во многих компаниях, но не везде они эффективно используются. Чаще они прописаны в корпоративных документах, и никто из сотрудников не подозревает, что в их компании вообще есть какие-то ценности. Сотрудник может по-разному проявлять свое отношение к корпоративным ценностям: Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Задача кадровиков заключается в том, чтобы в организации не было сотрудников второго или четвертого типа, в вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльност. Опыт ведущих мировых компаний показывает, что добиться преданности персонала компании и высокой приверженности ее ценностям можно в том случае, если руководство учитывает цели и интересы сотрудников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения корпоративных проблем. Персоналу предприятия необходимо ощущать к себе внимание со стороны руководства и знать, что каждый является неотъемлемой частью «общего организма» и руководители придерживаются единых с ними ценностей. Сотрудники различных категорий по-разному оценивают приоритетность средств стимулирования труда. Так. Для младших служащих более важными могут оказаться материальные средства стимулирования, а также предоставление различных льгот. Для специалистов важны скорее перспективы карьерного и профессионального роста, в том числе оплата их обучения, возможность выбора удобного графика работы и т.д. Для руководителей значима система участия в доходах, возможность ведения собственных проектов и пр. Корпоративные психологи в настоящее время пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм базируется на «трех китах»: Уверенность работников в том, что их активность приведет к запланированному результату; Знании, что достигнутые цели не останутся незамеченными; Ценности в глазах работников самого ожидаемого поощрения, вознаграждения и признания со стороны руководства и коллектива. С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе побуждает и направляет деятельность человека. Если стимул (деньги, льготы, обучение и все остальное, что можно включить в систему мотивации) встречается с потребностью, то он начинает действовать. Т.е. если человек не нуждается в обучении и не испытывает никакого желания обучаться, то не стоит думать что отправив его на тренинг за счет компании, вы получите высокомотивированного преданного сотрудника. Если возможность вести свои проекты не является ценностью в глазах сотрудника, то даже если он будет справляться с этой задачей, вряд ли это будет его дополнительно мотивировать. Нужно грамотно учитывать потребности и ценности сотрудников, а не забрасывать их всевозможными стимулами. Организация должна изначально формировать свои ценности и подбирать под них сотрудников, вплетать эти ценности в систему мотивации и другие сферы работы с персоналом. Если разработанная в организации система ценностей входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания ценностей «сверху» без учета существующей организационной культуры и ценностных ориентаций сотрудников малоэффективны. Приобщать людей к ценностям корпоративной культуры компании можно по-разному. В Sisco Systems стоящие перед компанией задачи – все до одной – записаны на маленькой карточке, которую абсолютно все сотрудники постоянно носят с собой. В Merril Lynch ценности компании перечислены в особом документе, который назойливо бросается в глаза в каждом отделении, где бы Вы ни находились. Если кто-то из сотрудников заработал два или три миллиона долларов и к нему в дверь стучится начальник, то он пришел вовсе не с поздравлениями. Он хочет узнать, каким способом были заработаны эти деньги, будет ли сотрудник рад, если это подробно опишут на первой полосе New York Times. В этой компании сложилась такая практика оценки труда, когда на совещаниях руководства в первую очередь обсуждаются промахи и недостатки, а не достижения сотрудников. Главными осведомителями на этих процессах выступают коллеги и ближайшие подчиненные. Старый проверенный метод – доносительство – используют многие руководители разных компаний, устанавливая таким образом «атмосферу искренности и прямоты». Так руководитель Bear Systems Айс Гриньерг материально поощряет тех, кто замечает какие-либо нарушения. Таким «бдительным» сотрудникам платят 5% стоимости обнаруженной погрешности. Наши компании также пытаются перенимать европейскую практику. Часто в банках (если Вы, к примеру, пришли на собеседование) можно на стенах увидеть плакаты, где прописаны миссия, стратегия и ценности компании. Другой вопрос, читают ли эти плакаты сотрудники, или только скучающие претенденты на вакантное место. В нашей компании корпоративные ценности были, что называется, неформальными. Нигде в официальных документах (ну или в тех, которые обычно доступны сотрудникам) никакого упоминания о ценностях не было. Пока не возникла проблема… В одном из наших подразделений возникли проблемы с персоналом: Высокая текучесть Сотрудники не желали повышать квалификацию Было большое количество повторных обращений недовольных клиентов. Было решено исследовать эффективность системы стимулирования труда. Разрабатывались специальные анкеты, чтобы диагностировать разные стороны трудовой деятельности, а также ценности и мотивацию сотрудников. В результате мы выяснили, что сотрудники и руководство разошлись в ценностных ориентациях. К примеру, многие сотрудники негативно оценивали управленцев, т.к. их реальное поведение отличалось от того, каким оно должно быть по мнению подчиненных, то есть ожидания не оправдывались. Главной проблемой, с нашей точки зрения, была система ценностей, которую скрыто прививало руководство. Большинство опрошенных считало, что компания дорожит больше клиентами, чем сотрудниками. Это способствовало повышению чувства нестабильности места работы, тревожности. Такое ощущение было вызвано не только отношением с руководителями, но и всевозможными памятками и инструкциями, где было многократно подчеркнуто, что клиент не только всегда прав, но и что компания дорожит каждым клиентов и сделает все для его благополучия. О сотрудниках не упоминалось вообще. Т.о. мы пришли к выводу, что компании необходимо было редактировать систему ценностей и донести ее до сотрудников. В первую очередь, необходимо было повышать ощущение собственной значимости у сотрудников (не снижая значимости клиентов для компании). Этому может способствовать включение сотрудников в процесс принятия управленческих решений. Нужно чаще проводить собрания и другие мероприятия, в ходе которых персонал будет сам принимать решения о регуляции непроизводственной жизни коллектива (распорядок дня, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.). Необходимо обеспечить полное включение сотрудников в работу компании с предоставлением им информации о развитии компании, ее месте на рынке услуг и т.п. Это позволит повысить у них чувство ответственности за работу компании в целом и уверенности в завтрашнем дне. Чем больше текущей информации о деятельности компании получает сотрудник, тем более осмысленной становится его деятельность. В таком случае каждый член коллектива будет воспринимать свою деятельность как важный вклад в развитие компании. Сотрудники должны знать и понимать миссию и стратегию развития компании. Компании необходимо было разрешить следующую главную проблему – ценность сотрудников поставить на одинаковый уровень значимости с клиентом. Безусловно, компания сама решает, какие корпоративные ценности для нее будут эффективнее, но все же, если возникает проблема с персоналом, можно иногда прислушаться к его мнению и учесть его. Если компания сформировала систему ценностей, надо их прививать персоналу. Руководство обязано демонстрировать неукоснительное следование корпоративным ценностям. Исходя из системы ценностей, нужно подбирать персонал и обучать его. Если в компании работают люди, которые принимают ее систему ценностей, или хотя бы не противоречат ей, то их эффективность будет выше. Т.о. ценности обеспечивают стабильный рост и доходы, в них заключается энергетическое начало людей. Они дают возможность организации задействовать потенциал каждого человека. Каждая компания должна разрабатывать ценности, доступные для понимания и свойственные именно ей. Надежда Шевченко Источник: hr-portal.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10461275 Зарплата прораба Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru в декабре 2009 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Прораб» в 9 городах России. Прорабы организуют и контролируют процесс производства работ на объекте. В их компетенцию входит технический надзор за сроками и качеством выполнения работ, проверка соответствия выполненных работ требованиям проектной и технологической документации, контроль за соблюдением техники безопасности на объекте. Прорабы организуют взаимодействие с субподрядными организациями, согласование работ с заказчиком и службами контроля, принимают участие в приемке выполненных работ и сдаче объекта в эксплуатацию. Прорабы также ответственны за ведение и оформление технической, сметной и отчетной документации. Средняя зарплата прорабов в Москве составляет 40000 руб., в Санкт-Петербурге – 35000 руб. В Самаре и Уфе прорабы зарабатывают около 20000 руб. ежемесячно. Данные по другим российским городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицу). Специалисты, претендующие на должность прораба, должны соответствовать множеству требований. Они обязаны знать основы технологии производства и способов ведения строительно-монтажных работ, устройство инженерных систем зданий и сооружений, порядок оформления проектно-сметной документации, правила приемки объектов, методы контроля качества выполненных работ, требования СНиПов, ГОСТов, норм охраны труда и техники безопасности. Помимо этого соискатели должны разбираться в современных отделочных и строительных материалах, иметь навыки чтения чертежей и владеть компьютером. Подавляющее большинство вакансий содержат жесткие требования к опыту работы претендентов: притязания на должность прораба оправданы лишь при наличии у специалистов трудового стажа в строительстве не менее 2 лет, в том числе производителем работ от 1 года. Достаточно лояльно работодатели относятся лишь к образованию соискателей. Претендовать на начальные позиции в качестве прораба могут выпускники технических и строительных факультетов колледжей и вузов, а также кандидаты с неполным высшим образованием. В отличие от требований к профессиональным навыкам соискателей, зарплатные предложения вакансий довольно скромны. Так, в столице они составляют от 30000 до 35000 руб., в Санкт-Петербурге – от 20000 до 30000 руб. На более высокий заработок могут рассчитывать выпускники технических или строительных факультетов вузов с трудовым стажем от 3 лет, имеющие успешный опыт сдачи выполненных работ генподрядчику и эксплуатирующей организации. Нередко дополнительными требованиями к таким специалистам со стороны работодателей становятся наличие личного автомобиля и прав категории «В». Зарплата прорабов, соответствующих вышеуказанным характеристикам, в Москве достигает 45000 руб., в городе на Неве – 40000 руб. Прорабы, имеющие квалификационные допуски и опыт работы не менее 3-5 лет, зарабатывают в столице до 90000 руб., в Санкт-Петербурге – до 70000 руб. Дополнительным «плюсом» таким специалистам служат навыки работы в AutoCAD либо ArchiCAD. Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих. Регион Диапазон I Диапазон II Диапазон III Москва до 35 000 35 000 - 45 000 свыше 45 000 Санкт-Петербург до 30 000 30 000 - 40 000 свыше 40 000 Екатеринбург до 23 000 23 000 - 30 000 свыше 30 000 Нижний Новгород до 18 000 18 000 - 25 000 свыше 25 000 Новосибирск до 20 000 20 000 - 28 000 свыше 28 000 Ростов-на-Дону до 18 000 18 000 - 23 000 свыше 23 000 Омск до 16 000 16 000 - 22 000 свыше 22 000 Самара до 17 000 17 000 - 24 000 свыше 24 000 Уфа до 18 000 18 000 - 25 000 свыше 25 000 Статистические данные: Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда прорабов 25-50 лет; прорабы в возрасте до 30 лет составляют 37% от общего числа специалистов; в возрасте от 30 до 40 лет – 33%, в возрасте от 40 до 50 – 21%; 98% прорабов – мужчины; 49% прорабов владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения технической документации; на разговорном и на свободном уровнях - 5%; 67% прорабов имеют высшее образование, 12% - неполное высшее, 19% - среднее специальное; 81% прорабов имеют водительские права категории «В». Источник: superjob.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10461521 Берегите шефов! Причинами банкротств могут стать не только колебания валютных курсов или падение платежеспособного спроса. Часто компании рушатся из-за управленческих ошибок, которые в свою очередь нередко вызваны банальным «неотработанным стрессом». Как распознать его наступление? К концу подходит один из самых стрессовых годов за последние десять лет. Естественно, переживания, сопровождающие все бизнес процессы в период кризиса, не могли не сказаться на мироощущении каждого, кого кризис затронул (а затронул он, наверное, каждого первого). Но больше всего пострадало мироощущение управленцев — ведь именно топам и собственникам бизнеса пришлось выдержать максимальное количество неприятных минут. И к концу года эти переживания могут вылиться в весьма неприятные последствия, причем не только для самого топа, но и для всего бизнеса. Как распознать в шефе губительный стресс-синдром, и главное — как его побороть? Первые признаки Психологи выделяют несколько поведенческих моделей топ-менеджеров находящихся в стрессовом состоянии. Присмотритесь — не наблюдаете ли вы одну из них у своего босса? Если да — звоните в колокола — компания под угрозой. Итак, первая модель поведения топа, находящегося в состоянии сильного стресса —игнорирование. То есть руководитель, понимая, что ситуация опасна для него лично и для всей организации, ничего не делает для ее разрешения, ни с кем не обсуждает проблемы и пресекает попытки других людей сделать это, и постепенно вообще перестает управлять. «Такая реакция опасна тем, что, привыкнув ориентироваться на руководителя, подчиненные сначала успокаиваются и расслабляются — он не дергается, ну и мы не будем. Но когда положение становится критическим, в компании начинается паника — кто-то спешно находит себе другую работу, кто-то скандалит, кто-то безуспешно пытается расшевелить руководителя. Если реакция не изменится — компанию ждут серьезные потрясения», — считает Елена Закаблуцкая, эксперт в области менеджмента организации. Второй возможный тип поведения — уклонение. В отличие от предыдущего варианта, реакция уклонения предполагает развитие человеком бурной деятельности. Он работает восемнадцать часов в сутки, проводит совещание за совещанием, задействует все имеющие связи, все в компании бурлит … но он решает не ту проблему. Руководитель как бы говорит себе: «Я делаю все, что могу и даже больше, мне не в чем себя упрекнуть!», но ситуация, как правило, ухудшается, приблизительно так же, как в том случае, если человека, заболевшего воспалением легких, интенсивно лечить от перелома ноги. Такая реакция опасна тем, что в результате компания теряет много времени и денег, руководитель несет репутационные издержки, но в итоге все равно сталкивается с нерешенным вопросом, а ресурсов для решения уже гораздо меньше, чем было сначала. В самом худшем варианте руководитель говорит сам себе: «Все пропало, надо сворачивать бизнес». И сворачивает, хотя его можно было спасти. «Третья распространенная реакция на стресс — метание. В отличие от двух предыдущих вариантов, руководитель старается решить существующую проблему, смело глядя ей в глаза. Но как он это делает? Каждый день принимаются и начинают внедряться противоречащие друг другу решения. Нагрузка на всех сотрудников компании многократно возрастает. Люди теряют всяческие ориентиры: то, что вчера было твердо решено, сегодня утром уже отменили или переиначили до неузнаваемости», — описывает такую модель поведения Елена Закаблуцкая. Особенно сильно страдает мотивация персонала компании: то на людей обрушивается лавина штрафов, попреков, увольнений, то вдруг все меняется, сотрудников начинают публично хвалить, награждать, поощрять корпоративными мероприятиями. Руководитель работает больше всех, такое впечатление, что он не спит и не ест, что он ни на секунду не может остановиться, потому что в таком случае компания погибнет, и жива-то она лишь до тех пор, пока он ее защищает. Такая реакция опасна тем, что компания за короткое время может потерять всякую управляемость, ведь реакция метаний быстро расшатывает даже самую прочную систему. Самое же обидное заключается в том, что нередко (но, к счастью – не всегда) проблема остается в своем первозданном виде. Чувство локтя Конечно, лучшее, что можно сделать, если появились признаки постоянного «неотработанного» стресса — обратиться к психологу. Однако в условиях постоянного временного цейтнота это редко кто может себе позволить. Да и практика пользования услугами психотерапевтов в нашей стране мало распространена. Более вероятный (и, кстати, по мнению некоторых экспертов и более эффективный способ) — вернуться к здоровому образу жизни, отдыхать, заниматься спортом, правильно питаться. Но почему-то сложно представить себе работающего по 18 часов в сутки топ-менеджера, бегающего по утрам или ложащегося вовремя спать. Поэтому, как минимум до конца кризиса и соответственно — до завершения нечеловеческих нагрузок — остается последний вариант борьбы со стрессом: поддержка внутри коллектива. Так, известный консультант в сфере менеджмента и HRа Алла Коняева уверена, что ощущение себя «корпоративным Ноевым ковчегом», когда команда, забыв про обиды и внутренние разногласия, сплотившись вокруг единой цели и подбадривая друг друга ведет компания к единой цели, является лучшим рабочим антидепрессантом. Сергей Гранько Источник: companion.ua http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10472870 6 мифов о профессии секретаря Секретарь – в буквальном смысле правая рука шефа, без которой он чувствует себя, в определенном смысле, беспомощным. Ведь только секретарь точно знает, где что лежит, когда и на какую встречу сегодня нужно ехать и кто когда звонил. Говорят, что хороший секретарь ценится на вес золота. Это утверждение верно, с одной только поправкой: хороший секретарь ценится на вес золота. Это сотрудник, который приходит раньше шефа, уходит с работы позже него, осведомлен о том, какие процессы (в том числе и скрытые) проходят в коллективе, и умеет ими руководить. Хороший секретарь прекрасно изучил характер и все привычки руководителя. И если он вам говорит, что сегодня к «самому» лучше «не соваться», значит, так оно и есть. Хороший секретарь знает, когда нужно сказать свое веское слово, а в каких случаях стоит промолчать, как правильно (согласно деловому этикету) принять гостей и многое-многое другое. Тем не менее, в отношении этой профессии существует немало мифов, которые, скажем так, несколько преуменьшают ее значение и престиж. Миф 1. Секретарю не требуется большого ума и способностей. То есть им может стать каждый. Да, действительно, чтобы работать секретарем, не обязательно иметь высшее образование, иногда достаточно окончить специализированные курсы или получить диплом об окончании колледжа, техникума, где преподают делопроизводство. Однако психологи утверждают, что ум человека — не только всем известный показатель IQ, но и так называемым «эмоциональный интеллект». Этот термин не так давно ввел один американский ученый, специализирующийся в области психологии. Под термином подразумевается умение личности тонко чувствовать и правильно реагировать на поведение окружающих. Другими словами, таких индивидов можно поэтически назвать «знатоками душ человеческих» или «мудрецами в науке жизни». Чтобы прекрасно разбираться в этой науке, вовсе не обязательно иметь кучу дипломов о высших образованиях, нужно просто уметь наблюдать. Удается это далеко не каждому, иногда умнейшие и не единожды «дипломированные» люди в обыденной жизни и в плане построения отношений с окружающими оказываются, мягко говоря, не на высоте. Хороший секретарь имеет очень высокий уровень «эмоционального интеллекта», она прекрасно разбирается в людях, весьма тактична и ответственна. Согласитесь, при всем желании такого человека «неумным» назвать нельзя. Миф 2. Секретарь — это высокая длинноногая блондинка. Ее основная задача — быть украшением офиса. Этот расхожий миф, скорее всего, был придуман любителями пикантных анекдотов. На самом деле красота (согласно общепринятых канонов) не важна. Для занятия вакансии вполне достаточно иметь обыкновенную приятную наружность, поскольку существуют еще такие понятие как «чувство стиля» и «наличие вкуса». Хороший секретарь имеет и то и другое, поэтому она — образец элегантности, «деловое» лицо компании, поэтому, действительно, в некоторой степени, служит украшением офиса. Именно стиль одежды секретаря, ее поведение, умение грамотно изъясняется, действовать в соответствии с элементарными правилами этикета формирует первое впечатление о компании, а деловые партнеры уже на подсознательном уровне решают, будут ли они с этой фирмой иметь дело. Руководитель, заботящийся о престиже, никогда не посадит в приемную красивую, но абсолютно непрофессиональную даму, не умеющую организовать работу шефа и офиса, потому что именно это — одна из главных обязанностей секретаря. Миф 3. Секретарь — очень легкая профессия. В ее обязанности входит всего лишь варить кофе, подавать документы на подпись руководителю и отвечать на телефонные звонки. Начнем с того, что секретарь — это прежде всего эмоционально выматывающая работа. Даже если дел у секретаря не так много (хотя такое случается крайне редко, частенько ее «нагружают» функциями офис-менеджера, «кадровика» и т. д), на нее возлагается «священная» обязанность «лелеять» шефа. А у боса может быть, например, плохое настроение, и первой под «горячую» руку попадает именно секретарь, принимающая на себя основной удар начальственного гнева. К тому же хороший секретарь, как уже отмечалось выше, должен улавливать малейшие оттенки настроения шефа и желательно предотвращать возможную «бурю». Кто-то не согласится с подобной постановкой вопроса. Действительно, вряд ли в служебной инструкции вы найдете соответствующую запись. Но дело в том, что от умения «держать удар» зависит, в первую очередь, уровень взаимодействия самого секретаря с руководителем. Шеф изначально, по своему положению, находится выше, поэтому «ключик» к его поведению придется подбирать именно подчиненному, а не наоборот. Кроме того, секретарь должен уметь находить общий язык и с коллективом, налаживая со всеми ровные, деловые отношения, ни в коем случае никого не выделяя. Почему? Потому что секретарь — это своего рода связующее звено между директоратом и коллективом, его отношение к кому-либо, приязненное или нет, будет отождествляться с отношением руководства к этому сотруднику. Поэтому секретарю не рекомендуется «заводить» дружбу или враждовать с кем-либо на работе. Помимо этой тонкой психологической работы, отнимающей, кстати, достаточно много эмоциональных ресурсов, в обязанности секретаря входит планирование рабочего дня шефа, ведение деловой переписки, ответы на телефонные звонки, прием гостей, контроль работы приемной или даже всего офиса. А еще секретарь должен быть всегда корректным, выдержанным, предельно тактичным. В больших компаниях в приемной работает по два-три секретаря, поскольку один сотрудник не может справиться с большим объемом работы просто физически. Миф 4. Секретарь — профессия не престижная. Это кто-то вроде «девочки» для исполнения поручений, никакого решающего значения фигура секретаря в компании не имеет, принятие важных решений от нее не зависит. Если говорить прямо, то хороший секретарь, успевший завоевать авторитет у коллектива и по достоинству оцененный начальством, — это «серый кардинал», который незримо, но существенно влияет на работу компании. Частенько именно она является последней, (и утверждающей) инстанцией, к которой за советом обращается руководитель. Потому что секретарь порой обо всем и обо всех осведомлен гораздо лучше, чем шеф и его заместители, и может дать правильный, выверенный совет. От секретаря, например, зависит, сможете ли вы вовремя попасть к шефу, насколько быстро будут подписаны ваши документы и т.д., хотя профессионал никогда не будет использовать свое служебное положение во вред кому-либо, мы уже это отмечали. Более того, именно секретарь задает тон рабочего дня, ведь руководству всегда приятно утром увидеть, что кабинет полностью готов к очередному трудовому дню, а на столе аккуратными стопочками лежат свежие газеты, все необходимые сводки, справки, аналитическая информация и т.д. Миф 5. Секретари лишены возможности карьерного роста. Эта профессия не предполагает повышения в должности. Миф верен отчасти. Действительно, хорошего секретаря руководитель будет держать возле себя, образно говоря, на привязи, потому что это и правая рука, и первый помощник. Шеф постарается деликатно пропускать мимо ушей все намеки своего секретаря о том, что она уже давно «переросла» свою должность и может заниматься чем-то более значимым, например, возглавлять какой-либо отдел компании. Вопрос в том, кто заменит «повышенного» секретаря, поскольку его продвижение по карьерной лестнице может напрямую сказаться на рабочем комфорте шефа, который уже привык, что его с полуслова и полувзгляда понимают, стойко переносят любое настроение. И вообще, шеф точно знает, что на своего секретаря можно положиться в любых обстоятельствах. Где и когда еще он сможет найти такого специалиста. Как видим, профессионализм и преданность могут сыграть с секретарем «злую шутку». С другой стороны именно эти качества могут стать основой для карьерного продвижения в границах той же компании. Миф 6. Секретарь — сугубо женская профессия. Мужчины не занимают подобные должности. Действительно, секретарями работают в основном женщины. Объяснить это можно тем, что в эмоциональном плане дамы более гибки, им легче подстроится под настроение и характер шефа, уладить какие-либо конфликты, где-то промолчать и т.д. К тому же женщины умеют сделать более комфортным кабинет и придать уютно-деловой стиль офису, что немаловажно и для работы компании и для «произведения» впечатления на посетителей. Мужчины тоже вполне способны справиться с работой секретаря, тем более, что многие крупные фирмы, точнее их боссы, предпочитают брать на эту должность именно представителей сильной половины человечества, даже переименовав ее на «помощник руководителя» Источник: ladyjob.com.ua http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10472579 |
Похожие:
 | Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки... |  | Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья... |
| Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода... | | Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить... |
| Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно... | | Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть) |
| Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,... | | «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие... |
| Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они настолько разные,... | | Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие... |