Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса
Скачать 10.02 Mb.
|
| http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10485229 Правила карьериста-2010 Кризисный 2009-й заставил многие компании пройти проверку на прочность, пересмотреть свою структуру и стратегию. Если раньше компании были ориентированы на активное развитие, теперь фокус зачастую меняется на оптимизацию внутренних процессов. По прогнозам рекрутеров, будут востребованы грамотные менеджеры с опытом работы в отлаженных структурах и нацеленные на результат. В связи с этим рекрутинговая компания Antal Russia составила свод правил для менеджеров-карьеристов на 2010 год. 1. Более активно рассматривать карьерные возможности В 2010-м рекрутеры советуют более активно рассматривать различные карьерные возможности. Количество вакансий в хороших компаниях будет расти. Работодатели уже сейчас перестают искать недорогих кандидатов, не всегда отвечающих требованиям позиции, и начинают набирать сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития. Компании будут более открыты кандидатам, желающим сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» - менеджеров из других индустрий, - рассказывает Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. - Работодатели начинают понимать, что люди с экспертизой в области, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение». В 2010-м году у опытных и харизматичных менеджеров будет больше шансов, чтобы проявить себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. «Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе», - комментирует Артем Васильев. Успешные менеджеры с опытом работы как на развитых, так и на развивающихся рынках становятся все более востребованы в регионах России и странах СНГ, в частности в Казахстане. «Мы активно ищем людей на позиции коммерческих, финансовых директоров, директоров по развитию и управляющих директоров в Казахстане, - рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. - Компании готовы брать людей с позиций заместителей и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста, при этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10-30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ». 2. Объективно оценить свои возможности и определить мотивацию Если в период экономического спада 2009 года можно было попробовать себя в другой области, начав с более низкой позиции и согласившись на меньшую зарплату, то в 2010-м году работодатели, скорее всего, предпочтут готовых профессионалов. При этом здоровая самокритичность и объективность при оценке собственных возможностей - залог успешности менеджеров в 2010-м году. «У людей, которые могут трезво оценить, на что они способны, и показать, почему именно они могут быть полезны компании, в следующем году будет больше шансов, - говорит Артем Васильев. - При этом я всегда советую в разговоре с потенциальным работодателем оперировать четкими количественными показателями: какой доход вы принесли компании, сколько смогли сэкономить, на сколько увеличить продажи и т.д. А также рассказывать о своих конкретных достижениях». 2010-й год - не время для смены работы ради увеличения дохода. «Неинтересная работа быстро наскучит, а денег через несколько месяцев снова будет недостаточно, - объясняет Артем Васильев. - Сейчас основным мотивирующим фактором смены компании для успешных менеджеров должны стать интересные задачи на новом месте». 3. Тщательно изучить потенциального работодателя В 2010-м году особенно важно как можно больше узнать о компании, в которую вы планируете перейти, получить максимум информации о ее менеджменте, задачах и стратегии. Если до кризиса специалисты и менеджеры были готовы принимать рисковые решения и выходили в компании, о которых многого не знали, то теперь решение о переходе принимается гораздо более взвешенно. Наталья Куркчи комментирует: «Очень показательным может быть то, какие действия компания предпринимала в кризисном 2009-м году, как реагировала на изменения на рынке. Это поможет спрогнозировать, в каком направлении движется бизнес. Важно, как компания поступала с ключевыми менеджерами: укрепляла ли команду или оставляла на высоких позициях не самых эффективных людей». 4. Спланировать карьерный рост Карьерный рост возможен на любом рынке, однако в 2010-м стоит тщательно продумывать свои планы по повышению в должности или получению большей ответственности. Артем Васильев комментирует: «Если компания переживает сложные времена, сократила большое количество сотрудников и вынуждена экономить на всем, включая чай и кофе, то, возможно, это не лучшее время, чтобы просить повышения в должности. Но если вы придете к руководству с предложением взять на себя ответственность в той области, которая у компании не «покрыта» и предложите конкретный план реализации задач, руководство, скорее всего, это оценит. Человек имеет возможность получить больше ответственности и денег, если он готов делать что-то большее, однако сейчас важно не переоценить свои возможности». Наталья Куркчи добавляет: «У многих компаний есть потенциал развития и есть области, которые нужно закрывать. В 2009-м больший фокус делался на контролирующие функции: контроль рисков, финансов, налогов и т.д. Теперь же приходит время более активного развития бизнеса и выстраивания внутренних процессов и структур, и в этих областях появляется больше возможностей». 5. Не стоит себя недооценивать «Если сейчас вы зарабатываете 130 000 рублей в месяц, а в резюме пишете, что готовы согласиться на 120 000, зачем вы это делаете? - Недоумевает Наталья Куркчи. - У работодателя сразу возникает много вопросов, почему вы идете на такое понижение дохода. Если вы действительно грамотный специалист и не находитесь в критической ситуации, 2010-й год - уже не время себя недооценивать, опасаясь конкуренции. В кризис на рынке труда не появилось больше хороших специалистов, и работодатели начали это понимать». И последнее правило В 2010-м году, скорее всего, у вас еще будет время для дополнительного образования и повышения квалификации, которое так сложно найти в период активного роста рынка. «Если у вас нет возможности вертикального профессионального роста, попробуйте двигаться по горизонтали: например, финансистам может быть интересно поработать вместе с департаментом маркетинга, продаж или управления персоналом. Набрав различных компетенций, вы сможете успешно выстроить дальнейшую карьеру на растущем рынке», - советует Артем Васильев. Источник: rokf.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10493420 Хвалим, критикуем, корректируем – 7 важных правил для руководителя Умение общаться с подчиненными и давать обратную связь уже традиционно относят к основным навыкам профессионального менеджера. Любой руководитель должен быть способен в нужный момент поговорить с сотрудником. И вроде бы, чего уж проще – вызвал и поговорил. Конкретно и по делу. Похвалил. Покритиковал. Поставил задачи. Нет проблем! Однако на практике всё далеко не так радужно. Опросы, которые я проводил в нескольких десятках компаний, показали: обратная связь наиболее часто ощущается сотрудниками как проблемная область в отношениях с руководителем. «Он вызвал меня и сказал, что мне начислена премия. И передал письмо, в котором говорилось о том, что премия за отличное выполнение проекта. Деньги были очень кстати, но мне хотелось услышать слова благодарности от моего начальника». «У нас каждое утро начинается с крика. Распахивается дверь, и начальник из своего кабинета начинает по очереди всем устраивать «разнос». Раньше переживали, а теперь привыкли. На работу это никак не влияет. Он отведет душу, и мы дальше работаем». «Она вообще не интересуется, как у меня идёт работа. Даёт задания, в основном по электронной почте. Я выполняю. Такое ощущение, что работаю в другом городе, хотя ее кабинет в десяти метрах от моего стола». ЦЕННОСТЬ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ Потребность в обратной связи естественна для любого человека, будь то топ-менеджер или рядовой сотрудник. Делаю ли то, что нужно компании? Правильно или не очень? Признают ли мои усилия? Отсутствие обратной связи, равно как и грубое нарушение правил её подачи, лишает человека ориентиров в организации и снижает его желание работать. Для руководителя обратная связь – это инструмент, который позволяет: Выразить признание сотруднику и поддержать его высокую мотивацию Понять причины нежелательного поведения сотрудника Скорректировать поведение сотрудника, отклоняющееся от стандартов Нацелить сотрудника на развитие в конкретном направлении СЕМЬ ПРАВИЛ КАЧЕСТВЕННОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ Собираетесь поговорить с сотрудником? Хотите, чтобы сработало? Тогда начните с целей! Поймите, какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу. Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила: 1. Говорите о конкретном событии. «Ты сегодня появился на работе в 10:45. Это уже второй раз за неделю, давай обсудим». Есть событие, и есть тема для обсуждения. А если так: «Ты вечно спишь до одиннадцати и постоянно опаздываешь»? Генерализация, обобщение – излюбленный прием манипуляторов и извечная тема конфликтов. Для качественной обратной связи не годится. 2. Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником. Дорога ложка к обеду. «Ты сегодня работала с этим VIP-Клиентом. Давай посмотрим, что удалось в этот раз». Сравните: «Помнишь, около двух месяцев назад ты обслуживала одного VIP-клиента? Давай разберем, какую ошибку ты там допустила». Как там говорится? Кто старое помянет… 3. Используйте подтверждённые конкретные факты. «Я заметил, что ты не стал использовать новую анкету при работе с этим Клиентом». Что слышит сотрудник? Руководитель внимательно наблюдал за работой, заметил и запомнил – для него это важно! А если так: «Говорят, ты совсем перестал анкеты использовать?» Конструктивного разговора не выйдет. Будет игра в нападение и защиту. И это не то, что нужно руководителю. 4. Вовлекайте сотрудника в обсуждение – дайте высказаться. «Как ты думаешь, что будет делать Клиент, который хотел сделать срочный заказ, но не смог дозвониться до нас в 9:30? Что можно сделать, чтобы исключить повторение таких ситуаций?» Пусть скажет. Во-первых, это хороший способ стимулировать самостоятельное мышление сотрудника по обсуждаемой теме и его ответственность за те решения, о которых вы договоритесь в процессе обсуждения. Во-вторых, не дав слова сотруднику, Вы можете лишить себя важной информации и даже попасть в неловкое положение. Я был свидетелем ситуации, когда начальник отчитал сотрудницу за нарушение сроков предоставления регулярного отчёта - оказалось, он упустил, что двумя днями ранее по организации была разослана новая процедура, которая изменяла не только сроки, но и формат отчетности: данные теперь вносились в централизованную систему. Сотрудница начала действовать согласно новой инструкции. Так что тут не ругать, а хвалить было надо. 5. Обсуждайте события и действия. Не личность. Приклеить человеку ярлык - минутное дело. «Ты эгоист! Ты думаешь только о себе!» Скажите такое сотруднику пару раз – и можете больше не ждать от него помощи, взаимовыручки и стремления к командной работе. Ведь он эгоист, и в этот ранг Вы его возвели данной вам властью. Кто-то обидится и уйдёт в себя. Кто-то превратится в Вашего оппонента. А кто-то начнёт настраивать против вас других членов коллектива. Личность – дело тонкое, с ней не шути! Найдите другие слова. «Я ценю твоё стремление использовать любые возможности для работы с Клиентом. Вместе с тем, должны быть разумные границы. Подумай, какой имидж среди Клиентов твои действия могут создать нашей компании». 6. Говорите о том, что можно изменить. Это касается тех ситуаций, когда вы нацеливаете сотрудника на корректировку поведения и развитие навыков. Н сработает: «Да, вижу, что у нас проблема, с таким тихим голосом сложно завоевать расположение Клиентов». А мы о чём думали, когда брали эту сотрудницу на работу? Ээээ, брат… Теперь придётся ей помочь! «Если ты сядешь с этой стороны, Клиенты будут лучше тебя слышать, давай попробуем. Кстати, может нам подумать о микрофоне?» 7. Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз. Причин несколько. Прилюдная критика сильно демотивирует. Раз. У нас в России сильны традиции поддерживать обиженных. Так что не удивляйтесь, если после публичного выговора в коллективе ваших союзников поубавится. Два. Если Вы неправы (может такое быть, см. выше в п.4), Вы будете неправы для всех. Оно Вам надо? Три. Другое дело хвалить. И это целое искусство! «Конечно, хорошо, что ты так быстро успокоила Клиента, но почему ты не рассказала о новом продукте?» Это похвала или критика? Не очень понятно. «Тебе так быстро удалось успокоить клиента - поделись секретом, как это у тебя получается?». А вот так гораздо лучше! Похвалили, сделали комплимент, подняли самооценку и мотивацию. Что и требовалось. Начав пользоваться этими правилами, Вы заметите, насколько более продуктивными стали Ваши встречи с сотрудниками. СТАТЬИ О РАБОТЕ. Ч.2. http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10494062 ВНИМАНИЕ: мошенники на кадровом рынке агентство HR All Staff Уважаемые соискатели! На кадровом рынке появился мошенник, который называет себя "HR All Staff". Вакансии этой компании опубликованы на множестве сайтов. На сайте www.jobsmarket.ru также были опубликованы вакансии этой компании, но мы своевременно обнаружили мошенника и удалили его вакансии. К нам обратились пользователи нашего сайта, которые просили помощи в отправке своих отсканированных паспортов в это агентство. Поскольку такое требование противозаконно, мы провели свое небольшое расследование и обнаружили следующее. 1. Данное агентство публикует привлекательные вакансии, с высоким уровнем оплаты труда, указывая даже название работодателя, например, "Кассир в банк", "Начальник отдела эксплуатации". Для того, чтобы вызвать доверие у жертвы, мошенники открыто сообщают, что ищут персонал для таких изветсных брендов как ВТБ и ВТБ-24. 2. Вакансии этого мошенника можно найти только на сайтах, где нет жесткой авторизации, поскольку телефон для авторизации и связи указывается заведомо ложный. 3. Мошенник публикует вакансии в Украине и России. 4. Мошенник во все вакансии вставляет следующую фразу: Резюме высылайте по адресу: HRallStaff@mail.ru Для подтверждения отсутствия судимости: ОБЯЗАТЕЛЬНО с резюме высылайте отсканированную копию паспорта (1-ю, 2-ю страницу регистрации(прописку)) для проверки Вашей кандидатуры службой безопасности (без копии паспорта резюме рассматриваться НЕ БУДУТ). Кадровые агентства никогда в своих вакансиях не указывают название компаний-работодателей. Анализ резюме - это предварительный отбор. На данном этапе никакие проверки службами безопасности работодателя не проводятся. Подобные проверки правомочны при трудоустройстве, только в случае вашего согласия и только непосредственным работодателем. Как может быть использован ваш отсканированный паспорт? 1. На ваше имя может быть оформлен кредит. Деньги получит третье лицо, а у вас перед банком образуется долг. 2. Паспорт может быть использован для создания поддельных документов, что может привести к тому, что кто-то совершит преступление, а вы будете отвечать за него перед законом. 3. На вас может быть зарегистрирована фирма-однодневка, совершено экономическое преступление от вашего имени. Ответственность за это придется нести вам. Собирайте информацию о работодателе перед отправкой резюме и документов Никогда не отправляйте по электронной почте никаких документов в компании, которые скрывают свой телефон, указывают не корпоративный e-mail, о которых нет ничего в поисковых системах - только одинаковые вакансии с одинаковым требованием документов. Внимательно изучайте работодателей и кадровые агентства перед отправкой своих резюме и документов. Если информации о компании на job-сайте мало, наберите название компании в поисковой системе и убедитесь, что такая компания существует и ведет официальную деятельность. Помните, чем более открыто и публично ведет себя компания на рынке труда, тем более это честный и добросовестный работодатель. Мы сообщили в службу безопасности Банка ВТБ-24 и в ОАО "ВТБ" об этой ситуции и надеемся, что подобная деятельность мошенников будет прекращена. Что делать, если вы уже отправили мошенникам отсканированные страницы своего паспорта? Если кто-то отправлял этим мошенникам отсканированные страницы своего паспорта, рекомендуем вам написать об этом заявление в правоохранительные органы во избежание недоразумений. Опишите в связи с чем, в чей адрес и при каких обстоятелсьтвах вы отправили свои документы. Если вы это сделаете, то при совершении преступлений мошенниками с вашими документами вы будете защищены от претензий правоохранительных органов. Не становитесь жертвами мошенников по неосмотрительности! Алла Носкова, Генеральный директор http://www.jobsmarket.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10493896 Платить, хвалить или комбинировать? Грамотное сочетание материальной и нематериальной мотивации позволяет руководителю настроить коллектив на достижение максимальных результатов. СТРАХ НЕВЫПОЛНЕНИЯ НЕ ДОЛЖЕН УБИТЬ ЖАЖДУ ПРОДАВАТЬ Что побуждает человека к действию? На эту тему можно рассуждать бесконечно. Существует огромное количество побуждающих факторов, и большинство из них применимо для мотивации персонала. Мотивация сотрудника, безусловно, должна учитывать как материальную мотивацию (работаешь лучше – зарабатываешь лучше), так и нематериальную (работаешь лучше – достигаешь успеха, становишься лидером, получаешь признание и уважение окружающих, власть и т. д.). Материальная мотивация. Самая простая и одновременно самая эффективная система материальной мотивации – это поощрение за конечный результат работы. У каждого сотрудника есть круг различных обязанностей, но существует один-два показателя, по которым оценивается вся его работа. Для менеджера по продажам – объем продаж, для работника производства – количество и качество производимой продукции, для экспедитора – скорость выполнения доставок, для бухгалтера – точность в расчетах и документации. Формула для продавцов. Для примера рассмотрим мотивацию сотрудников отдела продаж. Во многих компаниях мотивация «продажников» заключается в фиксированном проценте от продаж. Например: продавец получает 1 рубль за каждую реализованную единицу товара. В среднем этот продавец реализует от 40 до 60 единиц товара в месяц. Значит, его премия колеблется от 40 до 60 рублей в месяц. Допустим, продавец «сотворил маленькое чудо» и продал 70 единиц товара. Что его ждет в таком случае? Премия на 10 рублей выше. То есть продавец, можно сказать, совершил трудовой подвиг, а его усилия были оценены лишь на чуточку выше, чем обычно. Такое положение вещей не слишком-то мотивирует продавца к повышению уровня продаж. А теперь возьмем того же продавца и поставим его в другую систему мотивации. Во-первых, назначим ему план продаж: 50 единиц товара в месяц. То есть его среднемесячный показатель. И только при выполнении этого плана продавец получает премию – 1 рубль за единицу товара. В этой ситуации продавец будет из кожи вон лезть, чтобы продать хотя бы 50 единиц продукции – поскольку продав 49, он не получит премию. Но ему уже будет «неинтересно» продавать больше 50 единиц товара – ведь за сверхплановые продажи он получит по тому же самому рублю за единицу. Работа за двоих. Что делать? Назначить еще один рубеж, поставить новую цель: продав 70 единиц товара, продавец получает уже не 1 рубль, а 1,50 за каждую проданную единицу. В результате, продав 65 единиц товара, он получит 65 рублей. А продав всего на 5 единиц больше, – он получит 105 рублей. Таким образом, по мере достижения очередной отметки собственная прибыль продавца увеличивается ОЧЕНЬ ощутимо. И почувствовав один раз в своем собственном кошельке, насколько увеличилась его собственная прибыль, сотрудник будет прилагать все силы, чтобы закрепиться на новом уровне и в следующем месяце заработать как минимум столько же. Чего, собственно, и требовалось достичь. Такую систему у нас называют «прогрессивной системой начисления мотивационных бонусов». Принцип прост: работаешь за двоих – получаешь за двоих. Кроме этого, важным является наличие премирования не только по итогам месяца, но и по итогам квартала и полугодия. То есть, даже если в одном месяце продавец «провалил» свой план продаж и не получил премию, – он будет иметь возможность выполнить квартальный план и «отбить» упущенные деньги. Страх вместо жажды. Излишнее увлечение мотивацией может поставить работника в сложное положение: например, продавец не выполнил план и получил просто базовый оклад. Многие компании чрезмерно «мотивируют» своих работников, снижая базовый оклад чуть ли не до 10% от среднего заработка продавца с учетом премий. Тем самым при невыполнении плана в определенный период, возможно, не по своей вине, работник остается фактически без средств к существованию. Базовый оклад не должен быть менее 50% от среднего заработка продавца с учетом его средней мотивации – иначе сотрудника охватит «страх невыполнения» плана вместо «жажды выполнения». Подобный страх может сыграть прямо противоположную роль, и вместо ожидаемого повышения продуктивности сотрудника у вас появится еще одна незакрытая вакансия. Нематериальная мотивация. Зачастую руководители считают, что работника достаточно «замотивировать» деньгами – и он будет «выкладываться» на 100%. При таком подходе абсолютно не учитывается тот факт, что работник – это еще и личность. Как говорится, хорошая работа – это не «там, где много платят», а работа, которая приносит удовольствие. Удовольствие от работы – основная задача нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация – это сложный механизм, где задействовано несколько факторов: соперничество, амбиции, возможность карьерного роста, похвала руководителя, признание профессионального статуса и многое другое. Вот лишь некоторые составляющие нематериальной мотивации. "Брендовая гордость". Сотрудник, работающий в компании с именем, зачастую готов мириться с более низкой зарплатой лишь ради того, чтобы с гордостью демонстрировать окружающим свою визитку с логотипом компании. "Привилегии комфорта". В нашей компании успешно внедрен еще один фактор нематериальной мотивации: достигнув определенного уровня, сотрудник руководящего звена получает ряд привилегий. Выяснилось, что возможность переехать в свой личный кабинет и лично выбрать секретаршу (подчеркну, без изменения должности) могут подтолкнуть сотрудника к фантастическим подвигам на трудовом поле. Влияние на принятие решений. При возникновении спорных ситуаций, требующих коллективного решения, мнение лидирующего сотрудника учитывается руководством в первую очередь. Похвала руководителя. Действенна лишь в случае огромного авторитета руководителя среди всех сотрудников организации. Например, гендиректор нашей компании – человек, обладающий непререкаемым авторитетом, где-то даже граничащим с «культом личности». В результате похвала гендиректора действует на сотрудников примерно так же как благословение Папы Римского на католиков. В заключение отмечу, что конечная цель любых систем мотиваций – это создание возможностей для хорошего заработка в условиях, когда работа приносит удовольствие. Грамотное построение мотивации персонала может поистине творить чудеса: внедрение новой системы мотивации персонала за три года подняло доходы нашей компании в несколько раз. Чего и вам желаю. Петр Рассанов, руководитель представительства фабрики «Маэстро» в Москве (Компания занимается производством и продажей межкомнатных и офисных дверей) И ДЕНЬГИ, И ТЕПЛО Две составляющие мотивации – материальная и моральная – тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные руководители, но и коллеги. Большая часть действий многих руководителей по усилению мотивации направлена на повышение оплаты труда в то время когда известно, что достойный уровень оплаты лишь удерживает сотрудника от увольнения, но не заставляет его выкладываться на 100% и предпринимать сверхусилия для достижения результата. Более того, мотивирующий эффект денег является очень кратковременным в силу быстрого привыкания людей к хорошему. Поэтому необходимо больше внимания уделять моральным факторам мотивации. Мотивация — это система поощрений, которая включает в себя как материальную часть – зарплату и премии, так и, не менее важную, моральную часть. Зарплата начисляется за выполнение некоторого набора прописанных в должностной инструкции действий, и ориентироваться следует на показатели средних зарплат по рынку. Премия включает в себя, как правило, 3 основных составляющих: • стаж работы в компании, (например, до года, от 1 до 3 лет, свыше трех лет) • объем выполненных работ (исчисляется от показателей в денежном выражении) • качество выполненных работ (определяется непосредственным руководителем – оцениваются качество, сроки, стандарты, трудовая дисциплина и др.). Моральная часть — это дополнительные поощрения, которые дают возможность сотруднику получить больше благ за качественный труд, это стимул, направленный в будущее. Попробуйте заменить бонус, вроде билетов в театр, на денежный эквивалент, включив его в зарплату, и вы увидите, что его мотивационный эффект будет сведен к минимуму. Моральная часть может включать в себя: социальный пакет (оплата отпусков и больничных, оплата детских дошкольных учреждений, оплата транспорта и др.); награждение грамотами и ценными подарками, вручение путевок в турпоездки и билетов в театр или кино, выдача беспроцентных ссуд работникам на приобретение различных товаров и многое другое. Карьерный рост. Очень важна возможность карьерного роста для работников. В небольших компаниях это всегда болезненный вопрос. Однако можно решить эту проблему, введя дополнительные должности или категории для работников: например, продавец может стать продавцом 3-й, 2-й и 1-й категорий. Присвоение определенной категории происходит по итогам аттестации. С повышением категории повышается окладная часть заработной платы сотрудника и важность выполняемой им работы. Как следствие – возрастает мотивация. Вся система мотивации должна быть закреплена документально в положении о заработной плате. В этом документе нужно подробно описать, из чего строится заработная плата для каждой должности и от чего она зависит. Владимир Егоров, ген. директор компании «Матрас-Маркет» 3 ВОПРОСА ЭКСПЕРТУ Как лучше поощрить работника – повысить зарплату или сделать акцент на нематериальные факторы мотивации? У каждого есть своя «кнопка», свои ожидания и потребности от работы. И если они удовлетворяются – у человека полная гармония и желание идти на работу и показывать результат. Если у сотрудника материальная цель (машина, квартира, образование детям или просто много денег), и ради нее он готов «выполнять и перевыполнять» и расти – значит, делайте акцент на материальную мотивацию. Но, как правило, это приводит к кратковременному результату и имеет свои границы. Лояльность к компании при этом слабо выражена – всегда найдутся другие фирмы, где «трава покажется сочнее». Вывод несложный – стимулировать и поощрять нужно не только материально, но помогать осознавать «здоровую» значимость сотрудника для коллектива и себя как личности. Например, это может быть другая должность, особо не отличающаяся в финансовом плане, но отличная по функционалу, полномочиям и ответственности. Вариантов очень много, для каждого сотрудника решение может быть индивидуальным. Если за должностью стараться видеть и самого человека – «ключик» найдется, и все будут довольны. В какой ситуации нематериальная мотивация оказывается важнее? Нематериальная мотивация, на мой взгляд, всегда должна быть важнее материальной. Человек должен любить свое дело, ставить себе цель быть лучшим, спокойно анализировать неудачи – тогда, как следствие, профессионализм сотрудника будет работать на его материальное благо. Нематериальная мотивация очень важна на этапе создания компании, когда начинаешь с нуля, когда впереди много сложностей и трудных этапов, когда проще не начинать, чем пытаться, когда формируешь команду единомышленников, для того чтобы победить. Когда сотрудники будут скептически относиться к похвалам и грамотам? В том случае, если это – формальная раздача «пряников», когда из-за скупости руководителя это стало единственной формой поощрения или средством манипуляции, чтобы расшевелить или зацепить других. Руководитель должен формировать у сотрудников такое отношение к результатам работы, что если кого-то назвали «героем дня», то всем понятно за что, и что именно так и нужно работать, и именно так – правильно. Татьяна Гумарова, директор по развитию ООО "Миктен" Источник: nastol.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10494986 Как добиться успеха в условиях кризиса Кризис изменил рынок труда. Соотвественно меняются и требования к управленцам. Эксперты советуют карьеристам, как добиться успеха в новых условиях. Раньше компании были ориентированы на активное развитие. Но сейчас фокус зачастую меняется на оптимизацию внутренних процессов. Поэтому в будущем будут востребованы грамотные менеджеры с опытом работы в отлаженных структурах и нацеленные на результат. Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia предоставили карьеристам 5 правил, руководствуясь которыми, они смогут добиться успеха. 1. Более активно рассматривать карьерные возможности Экономика начала стабилизироваться, поэтому в 2010 году количество вакансий в хороших компаниях будет расти. Уже сейчас работодатели перестают экономить на персонале, нанимая недорогих кандидатов, часто не отвечающих требованиям. Они начали набирать сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития. Кроме того, работодатели будут более открыты для кандидатов, желающих сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» - менеджеров из других индустрий, - рассказывает менеджер рекрутинговой компании Antal Russia Артем Васильев. - Работодатели начинают понимать, что люди с экспертизой в области, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение». Опытные и харизматичные менеджеры смогут попробовать себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. «Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе», - комментирует эксперт. Причем такая ситуация с поиском руководителей для новых проектов складывается не только в России, но и в других странах СНГ. «Мы активно ищем людей на позиции коммерческих, финансовых директоров, директоров по развитию и управляющих директоров в Казахстане, - рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. – Компании готовы брать людей с позиций заместителей и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста, при этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10-30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ». 2. Объективно оценить свои возможности и определить мотивацию Во время спада работодатели часто предпочитали нанимать сотрудников из других областей, но на более низкую должность с небольшой зарплатой. В следующем году они предпочтут готовых профессионалов. Эксперты советуют быть честным на собеседовании, говоря о своих возможносятх и компетенции. «У людей, которые могут трезво оценить, на что они способны, и показать, почему именно они могут быть полезны компании, в следующем году будет больше шансов, - говорит Артем Васильев. - При этом я всегда советую в разговоре с потенциальным работодателем оперировать четкими количественными показателями: какой доход вы принесли компании, сколько смогли сэкономить, на сколько увеличить продажи и т.д. А также рассказывать о своих конкретных достижениях». Также эксперты говорят, что 2010 год – не время для смены работы ради увеличения дохода. Сейчас стоит сосредоточиться на получении нового опыта. «Неинтересная работа быстро наскучит, а денег через несколько месяцев снова будет недостаточно, - объясняет Васильев. – Сейчас основным мотивирующим фактором смены компании для успешных менеджеров должны стать интересные задачи на новом месте». 3. Тщательно изучить потенциального работодателя Кризис вынуждает принимать взвешенные решения при выборе работодателя. «Очень показательным может быть то, какие действия компания предпринимала в кризисном 2009-м году, как реагировала на изменения на рынке. Это поможет спрогнозировать, в каком направлении движется бизнес. Важно, как компания поступала с ключевыми менеджерами: укрепляла ли команду или оставляла на высоких позициях не самых эффективных людей». 4. Спланировать карьерный рост Планы по повышению в должности необходимо тщательно продумывать. «Если компания переживает сложные времена, сократила большое количество сотрудников и вынуждена экономить на всем, включая чай и кофе, то, возможно, это не лучшее время, чтобы просить повышения в должности. Но если вы придете к руководству с предложением взять на себя ответственность в той области, которая у компании не «покрыта» и предложите конкретный план реализации задач, руководство, скорее всего, это оценит, - говорит Артем Васильев. - Человек имеет возможность получить больше ответственности и денег, если он готов делать что-то большее, однако сейчас важно не переоценить свои возможности». «У многих компаний есть потенциал развития и есть области, которые нужно закрывать. В 2009 –м больший фокус делался на контролирующие функции: контроль рисков, финансов, налогов и т.д. Теперь же приходит время более активного развития бизнеса и выстраивания внутренних процессов и структур, и в этих областях появляется больше возможностей», - добавляет Наталья Куркчи. 5. Не стоит себя недооценивать Попросив за свой труд меньшую зарплату, соискатель вовсе не увеличивает шансы по то, что работодатель выберет его. «Если сейчас вы зарабатываете 130 000 рублей в месяц, а в резюме пишете, что готовы согласиться на 120 000, зачем вы это делаете? - недоумевает Куркчи. - У работодателя сразу возникает много вопросов, почему вы идете на такое понижение дохода. Если вы действительно грамотный специалист и не находитесь в критической ситуации, 2010-й год – уже не время себя недооценивать, опасаясь конкуренции. В кризис на рынке труда не появилось больше хороших специалистов, и работодатели начали это понимать». Кроме того, эксперты напоминают о важности развития. В следующем году еще будет время для дополнительного образования и повышения квалификации, которое так сложно найти в период активного роста рынка. «Если у вас нет возможности вертикального профессионального роста, попробуйте двигаться по горизонтали: например, финансистам может быть интересно поработать вместе с департаментом маркетинга, продаж или управления персоналом. Набрав различных компетенций, вы сможете успешно выстроить дальнейшую карьеру на растущем рынке», - советует Артем Васильев. Источник: finam.info http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10510173
|
Похожие:
 | Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки... |  | Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья... |
| Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода... | | Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить... |
| Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно... | | Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть) |
| Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,... | | «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие... |
| Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они настолько разные,... | | Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие... |