Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса

Вакансии от Ведомости.ru Медицинские представители в GlaxoSmithKline Plc. Программа развития для выпускников в Марсе Стажировка для студентов в Microsoft Вакансия начального уровня в Coleman Services Какую глупость можно совершить во время собеседования? Уснуть? Внезапно исчезнуть, когда интервьюер выйдет из переговорной, чтобы, например, пригласить коллегу? Перепутать даты и прийти на следующий день? Британский сайт CareerBuilder провёл необычное исследование и выяснил, какими способами можно провалить интервью так, чтобы ещё и насмешить работодателя. Кстати, не исключено, что кому-то из изобретательных соискателей таким образом наоборот удалось заполучить желаемую должность - история об этом умалчивает. Десятка самых странных ошибок кандидатов выглядит так: - На вопрос рекрутёра «Почему вы хотите работать в этой компании?» ответил: «Потому что мне нравится девушка с ресепшн». - Во время интервью проигрывал на CD-плеере песню «I Feel Good». - Показал рекрутёру фокусы. - Дал рекрутёру понять, что ему не нравится ни интервью, ни компания, в которую он устраивается. - Намекнула рекрутёру, что убила своего мужа. - Во время интервью непрерывно писал SMSки, пряча руку с телефоном под столом. - Заявил рекрутёру: «У меня нет каких-то особых амбиций в плане собственного продвижения - всё равно через пять лет мне будут платить куда больше». - Предупредил рекрутёра, что не сможет ездить в командировки, когда его футбольная команда будет участвовать в «домашних» матчах. - Признался, что в сложных ситуациях вместо того, чтобы искать компромисс, готов скорее поколотить несговорчивого клиента. - Пытался флиртовать с дамой-рекрутёром. Одновременно сайт провёл опрос среди своих клиентов-рекрутёров и попросил их перечислить самые частые ошибки кандидатов, пришедших на собеседование. Рекрутёры вспомнили шесть типичных просчётов: - Кандидат не проявил заинтересованности в должности - 62%; - Кандидат вёл себя заносчиво, давая рекрутёру понять, что делает ему одолжение - 49%; - Кандидат отзывался негативно о своём прошлом или текущем месте работы - 44%; - Кандидат был вызывающе одет - 42%; - Кандидат не мог дать конкретных ответов на вопросы - 35%; - Кандидат не задавал вопросы о своём предполагаемом месте работы - 35%. Мы решили провести собственное расследование. На вопросы «Какая ошибка соискателя кажется вам наиболее частой?» ответили сотрудники отделов по работе с персоналу компаний «Промсвязькапитал», 3M Russia, «СладКо», «Петровакс Фарм», «КапиталЪ Страхование», Deloitte & Touche, Delogys Group и других. Мы предложили им те же варианты ответов, и вот как распределились голоса: - Кандидат не мог дать конкретных ответов на вопросы - 33%; - Кандидат отзывался негативно о своём прошлом или текущем месте работы - 22%; - Кандидат вёл себя заносчиво, давая рекрутёру понять, что делает ему одолжение - 15%; - Кандидат не проявил заинтересованности в должности - 11%; - Кандидат был вызывающе одет - 4%; - Кандидат не задавал вопросы о своём предполагаемом месте работы - 4%; - Другое - 11%*. В качестве «другого» респонденты вспомнили опоздания, невыключенный мобильный телефон, неспособность запомнить имя интервьюера и желание «пролезть со своим уставом в чужой монастырь». «Выражается это в сопротивлении предлагаемым правилам (заполнить анкету, ответить на заданные вопросы и т.д.) и резких оценочных суждениях («Задаете дурацкие вопросы», «Глупая анкета», «Вы ничего не понимаете в моей специальности»), - рассказывает Елена Рудавина, директор по персоналу издательства «Просвещение». - Иногда к этому добавляются попытки диктовать правила: «Буду разговаривать только с генеральным», «Вас должна интересовать только информация о моей квалификации» и т.д.». Противоположная ситуация - слишком словоохотливые кандидаты, стремящиеся рассказать рекрутёру о себе всё до мельчайших деталей. «Одна из самых распространенных ошибок - это когда кандидаты отвечают на вопросы HR-а уж слишком откровенно и развернуто, зачастую углубляясь в подробности (иногда личного и даже интимного характера)», - вспоминает Наталья Щербак, начальник группы по подбору персонала Deloitte & Touche. Все рассказы читайте в доп. материале. ЖЖивое мнение Вопрос «Как не только провалить собеседование, но ещё и насмешить рекрутёра?» мы задали ЖЖ-юзерам. Если верить их историям, у наших HR-ов отличное чувство юмора. Вы можете прийти на собеседование нетрезвым, нелепо шутить и даже устроить в офисе компании потоп, но всё равно получить желаемую работу. Тройка самых шедевральных примеров: «У меня был подобный вопрос («Кем вы себя видите через 3 года?» - Прим. ред). Я ответил, что хочу быть богом или на края президентом. Все посмеялись. А когда успокоились, я сказал, что не шутил. Разве что уточнил, что сначала буду всё же президентом. Они меня взяли». «Потенциальная начальница очень беспокоилась, как я пройду через проходную, не только поговорила с охранником, но и вышла меня встречать. Я же заблудилась на столько, что плутала в поисках переулка минут 15. Опаздываю, нервничаю, звоню начальнице за пояснениями, как пройти... Путь преграждает забор. Перелезаю, но из-за портфеля с энным количеством книг застреваю на верхушке забора. Она: «Это вы в белых брюках? Перелезаете через забор? Я вас вижу. Надо идти так-то и так-то». Самое прикольное, что на эту работу меня взяли». «Я когда-то пришёл на работу устраиваться пьяный и с девушкой, которая была ещё более пьяна. И пока мы беседовали с работодателем, она шлялась по конторе и обнаружила там душ! Решила постоять под душем, но не разобралась с управлением и залила кантору довольно сильно. Меня взяли, а девушка теперь моя жена». Остальные истории читайте в доп. материале. * Примечание: В опросе, проведённом сайтом CareerBuilder, процентная доля для каждого варианта ответа вычислялась по отношению к общему числу респондентов; в опросе, проведённом сайтом RB.ru по ряду причин доля для каждого варианта ответа вычислялась по отношению к общему числу полученных ответов. Комментарии были собраны в рамках совместного проекта Livejournal и RB.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9964997 Если в команде "бунтари"... Вопросы формирования команды и командных игроков из специалистов по продажам всегда требуют очень продуманной стратегии, поскольку изначально продажи подразумевают индивидуальный подход и стиль. Чтобы получить сплоченную команду игроков, необходимо, чтобы система KPI включала в себя командные результаты, и существенная часть вознаграждение зависела от достижения именно командного результата. Вопрос: У меня вопрос как у управленца-новичка (опыт приходится нарабатывать "путем ошибок трудных"). Я реализую в небольшой компании, имеющей свое производство, очень сложную задачу: рост компании, увеличение продаж, изменение статуса и положения на рынке. Столкнулась с простой ситуацией, для которой пока не нахожу простого решения. Подобранная мной команда отдела продаж - безусловно, антикризисная. Это результативные ребята, которые ещё и по карману компании + отличный директор по продажам. Один минус - по отдельности ребята хороши, но не удается сформировать команду. В частности, по внедренной нами (генеральный директор + директор по продажам + директор по персоналу) системе KPI удалось добиться результативности менеджеров в первом же месяце испытательного срока (раньше спали буквально на ходу). В итоге 20-летняя девочка с минимальным опытом работы перевыполнила план на 1200%. Мы понимаем, что это означает только то, что план для неё был выставлен неправильно. Но она сама так не считает - в силу возраста. Успех вскружил ей голову + у неё сильный темперамент. Стала конфликтовать по всем вопросам, вмешиваться в вопросы управления, которые её не касаются, высчитывать "а сколько денег именно она принесла компании"... и хочет зарплату больше, чем мы ей предложили. Мы, конечно же, подкорректируем систему мотивации. И замечательно, что такой молодой продажник показал результат гораздо раньше, чем мы прогнозировали. Но какую теперь выбирать тактику поведения с этой девушкой? Мы не хотим «закручивать гайки». Она умна и не воспримет метод «кнута». Разумные доводы, логика пока действия не возымели. Не хотелось бы потерять её. Я думаю, что причина проблемы не только в её кратковременной звездной болезни и юности, но, прежде всего, - в управлении. Как поступать с такими «бунтарями»? Ведь они результативнее, чем остальные сотрудники. Мария Юлия Ручина, генеральный директор БизнесЛинк Персонал: Любой руководитель хочет, чтобы сотрудники работали с полной отдачей. Для этого используются различные механизмы: одни повышают оклад, другие увеличивают премии и т. д. Однако зачастую допускается одна ключевая ошибка: всех работников мотивируют одинаково. Индивидуальная работа с каждым из ключевых сотрудников - это требование современного рынка. Мотивация талантов - сложный многофакторный процесс. В Вашем ситуации, прежде всего, необходимо понять, считаете ли Вы данного сотрудника талантом и планируете ли удержать данного специалиста в компании на несколько лет? При этом ключевое слово в этом вопросе - долгосрочно. Так как в краткосрочном периоде, все мероприятия по удержанию могут сводиться только к материальному стимулированию. Но даже в этом случае необходимо обладать информацией о рынке труда и заработных платах, на котором конкурирует Ваше предприятие. Проведите сравнительный анализ и сделайте выводы. Если Вы решите, что данный сотрудник заслуживает повышения заработной платы, не пытайтесь за один присест использовать весь резерв, а используйте метод поступательного повышения. При этом очень важно обеспечить наличие понятной взаимосвязи между ожидаемым результатом и уровнем вознаграждения. Не переоценивайте незаменимость сотрудника, тщательно изучите информацию для принятия решения в интересах бизнеса. И не забывайте, что наличие незаменимых сотрудников в команде зачастую говорит о необходимости замены менеджера. Если же Вы приняли решение удерживать данного сотрудника в долгосрочной перспективе, так как это действительно талантливый специалист, то вспомните о том, что путь к управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Иными словами, Вам предстоит разгадать потребности данного конкретного работника и определить наиболее сильные его стороны. Необходимо проектировать работу сотрудника таким образом, чтобы максимально полно использовать его уникальный потенциал. Его работа должна сочетать в себе несколько условий: во-первых, предоставлять ему возможности полностью раскрывать свои способности; во-вторых, приносить существенную пользу организации (в этом случае, высокий доход работника будет соразмерен той пользе, которую компания получает от его деятельности). Далее необходимо найти способы разнообразить работу «звезды», постепенно включая ее в решение вопросов, касающихся всей команды в целом. Однако, анализируя Вашу ситуацию, я полагаю, что речь, скорее всего, идет о завышенной самооценке сотрудника и некорректно поставленных целях. Иногда эффективней расстаться с таким работником (тем более что он, как я поняла, сейчас на испытательном сроке), нежели давать ему возможность влиять на весь остальной коллектив вечным недовольством. Вера этого сотрудника в свою «исключительность», подкрепленная «особым» отношением начальства, грозит перерасти в постоянный шантаж со стороны работника. И каждый раз, идя ему на уступки, Вы все больше будете погружаться в глубины неизвестности, а значит неуправляемости процессов. Юлия Алешкина, директор инвестиционно-банковского департамента компании Staffwell: Касательно системы KPI существует как минимум две возможные причины подобной высокой результативности молодого сотрудника: Система KPI действительно выстроена неправильно, но, в таком случае, отклонения от плана должны быть и у других менеджеров по продажам, что не составит труда проанализировать. Система действующая, и Вам действительно достался очень талантливый сотрудник, которого необходимо удержать. Специалисты по продажам очень ценят свое время, как ресурс, непосредственно влияющий на их уровень компенсации, при его рациональном и эффективном использовании. Если у Вашей девушки есть время анализировать существующую систему управления и принимать активные попытки ее изменить, значит, ей требуется гораздо меньше времени для достижения плана по продажам и прочих показателей системы KPI. При ее правильной корректировке у девушки не должно оставаться свободного времени для деятельности не связанной с непосредственными должностными обязанностями. Важно помнить, что частая корректировка системы KPI демотивирует, поэтому все мероприятия по ее внедрению должны быть тщательно продуманы. Если Ваша девушка действительно "звездный" продавец и ее результаты значительно превышают показатели других работников, то имеет смысл позволить ей зарабатывать больше, чем остальные, так как она действительно приносит предприятию те средства, на которые осуществляется его рост и развитие. При этом можно не повышать фиксированную часть компенсации. Как вариант, возможен повышенный процент от продаж при перевыполнении плана. Существуют также другие методы поощрения - признание, карьерный рост, но для двадцатилетнего сотрудника с невысокой фиксированной компенсацией материальный фактор, скорее всего, будет иметь наибольший стимулирующий эффект. И, наконец, еще одно наблюдение: вопросы формирования команды и командных игроков из специалистов занимающихся продажами всегда требуют очень продуманной стратегии, поскольку изначально продажи подразумевают индивидуальный подход и стиль; KPI, в основном, разрабатываются с учетом индивидуальных показателей и ориентируют менеджеров по продажам именно на индивидуальный результат. Чтобы получить сплоченную команду игроков, необходимо, чтобы система KPI включала в себя командные результаты, и существенная часть вознаграждение (будь то материальная или нематериальная часть) зависела от достижения именно командного результата. Оксана Буторина, коммерческий директор рекрутинговой компании HR Factory: Сохранить «звезду-бунтарку» и научиться управлять ею - задача не из легких. Решение её, на мой взгляд, лежит в устранении изначальных недоработок в системе управления и мотивации персонала. Исходя из описания, я вижу 2 ошибки: коллектив профессиональных менеджеров, каждый из которых с одинаковой вероятностью мог бы стать "звездой" (и станет ей рано или поздно), не умеет работать в формате команды; установленный KPI, вероятно, учитывает лишь индивидуальные результаты и не завязан на успех всего отдела продаж. Отсюда - нацеленность исключительно на личные достижения. Кроме того, все это наложилось на некорректное планирование объемов продаж, которые явно были занижены. Возможных вариантов выхода из ситуации видится три: от наиболее мягкого и лояльного до крайне жесткого и решительного. Независимо от того, каким путем решит пойти руководство, оно всегда должно помнить: даже у звезд есть четкое расположение на звездном небе! Вариант первый: коучинг Программа действий должна предполагать индивидуальный подход к сотруднику. "Звездой" нужно управлять, а это значит не загонять в усредненные рамки и всегда давать возможность сделать больше. Траектория движения «звезды» должна совпадать с траекторией движения всего бизнеса, только тогда «звезда» принесет удачу. Подумайте о том, чтобы разработать индивидуальные плановые показатели для «звездного бунтаря», построить индивидуальную систему задач, а главное - обозначьте возможные точки карьерного роста. Это необходимо для того, чтобы избежать хаотичного движения, необоснованных (на Ваш взгляд, конечно) карьерных амбиций и посягательств на чужие полномочия, а именно это мы наблюдаем в предложенном кейсе. Помимо прочего, индивидуальной должна быть и система монетарной и немонетарной компенсации. Вариант второй: командный результат Сделайте всех сотрудников ответственными не только за личные продажи, но и за общие результаты компании. Корректное выставление планов продаж (с учетом индивидуальных возможностей каждого) должно сопровождаться параллельным привязыванием бонусов к общим плановым показателям. С одной стороны, это заставит всех членов коллектива ориентироваться не только на личные, но и командные интересы, а с другой - даст возможность «звезде» при многократном перевыполнении плана почувствовать свою значимость для всей команды. И в этом случае следующим логичным шагом станет наделение наиболее удачного продавца личной ответственностью за результаты продаж всего отдела, что уже подразумевает и карьерный рост, и повышение компенсации. Однако надо помнить, что при этом сценарии потребуется очень взвешенная бонусная система для всех продавцов, чтобы избежать напряженной, нездоровой конкуренции и претензий внутри рабочего коллектива. Вариант третий: найти предел Этот сценарий наиболее жесткий, но вполне возможно, и он может оказаться уместным при определенных условиях. Очень часто «бунтари» и «звезды» успокаиваются, если начинают допускать в работе ошибки. Поэтому данный сценарий предлагает пассивное управление через постоянное повышение плановых показателей до пределов, которые оказываются недоступными даже "звезде". Прозрачная система постановки задач и отчетности достаточно быстро выявит как сильные, так и слабые стороны в работе сотрудника и заставит более критично и спокойно относиться к себе и своим результатам. И еще один очень важный момент. В первую очередь мы имеем дело с самодостаточными личностями, поэтому при разработке и реализации программ «усмирение бунтарей» и «управление звездами» необходимо учитывать их индивидуальные психологические особенности: ведь если для одного требуется крепко «закрутить гайки», то другому порой достаточно просто развязать руки. Источник: planetahr.ru 15.10.2009

Похожие:

	В. И. Ленин Владимир Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля... Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки...		Ю. А. Атанов реконструкция римской истории Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья...
	Памятка по чехии географическое положение Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода...		Расторжение трудового договора с работником и изменение условий труда в период кризиса Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить...
	Странице 2 опубликована статья Г. Долженко под названием Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно...		Пример заполнения формы №1 статистического отчета Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть)
	Фио отчет Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,...		3 октября в Республике прошла традиционная природоохранная акция... «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие...
	Истории и метафоры в помощь ведущему тренинга Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они на­столько разные,...		Принимаем на работу иностранца Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие...