Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса
Скачать 10.02 Mb.
|
| http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10484566 Существует ли схема карьерного роста? Существует ли схема карьерного роста? На этот вопрос мы попросили ответить наших экспертов. Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt: Многие рекрутеры на первом собеседовании обязательно спрашивают: «Кем Вы видите себя в нашей компании через год, два?». Такой вопрос обоснован: задача любого рекрутера заинтересовать собеседника в построении карьеры именно в его компании. Здесь срабатывает расхожее мнение: пообещать — почти что отдать! По сути, для работодателя карьерный рост — это способ направить кипучую энергию сотрудника в нужное русло и получить как можно больше выгоды для компании. При этом, для работника каждая новая ступень открывает новые возможности: профессиональное развитие и самореализацию, получение более высокой должности, рост зарплаты и появление льгот и бонусов. Казалось бы, все просто: строй себе карьеру и живи спокойно. Но нет: каждый выбирает свой путь! Итак, решив построить карьеру, человек оказывается на распутье: вертикальный рост, рост горизонтальный или быстрые скачки со ступени на ступень (диагональный рост). Последний — самый динамичный. Можно быстро оказаться на верхушке, перескакивая из компании в компанию, с каждым прыжком занимая все более высокую должность. Главное — постоянно следить за появлением новых возможностей и выбирать наиболее перспективные. Нужно вооружиться навыками настоящего следопыта, чтобы распознать среди открывающихся возможностей такие, которые принесут полезные умения, опыт и поддержку нужных людей для взятия новой ступени. Но у такого способа карьерного передвижения есть и недостатки. Во-первых, прыгая слишком быстро, можно приобрести славу «летуна». Во-вторых, приходится следить, чтобы карьерные возможности не опережали реальные, то есть необходимо соответствовать должности, которую занимаешь. Чем выше взлетишь, тем больнее падать! Схема вертикального роста — это перемещение по карьерной лестнице в рамках одной компании. Героиня фильма «Москва слезам не верит» стала директором крупного предприятия, преодолев именно карьерный путь по вертикали. Плюсы такого роста очевидны: опыт работы в рамках одной компании позволяет досконально разобраться в работе. Так можно приобрести авторитет и добавить веса своему мнению. Главный минус такого роста — очень медленный темп. Обычно никто не спешит расставаться с проверенным работником. Не стоит забывать и про «топ-потолок» (топ-менеджеры не всегда готовы делиться «насиженным» местечком). В такой момент может возникнуть потребность в движении в сторону. Существует также возможность увеличения доходов без получения более высокой должности — это так называемый горизонтальный рост. Если ты отличный сотрудник, профессионал своего дела и работа тебя полностью устраивает, а желания стать начальником и взвалить на себя новые заботы нет, то лучше всего найти такого работодателя, который за аналогичную работу заплатит больше. Второй вариант, когда стоит выбрать горизонтальную карьеру — необходимость набраться профессионального опыта и сил для следующего прыжка. Известные карьеристы, также как и все, действуют в рамках данных схем, просто могут играть по своим правилам. Поэтому рано или поздно вам придется задаться вопросом: «Готов ли я пойти на конфликт со своими принципами и действительно ли дорожу своими убеждениями?». Также вам придется запастись известной долей удачливости и готовностью выжидать. Карьера — дело тонкое! Юлия Христова, старший менеджер по рекрутингу компании Ventra Employment: На мой взгляд, люди делятся на 2 категории: на тех, кому карьерный рост нужен, то есть на карьеристов (в хорошем смысле этого слова) и тех, для кого карьерный рост не представляет особого интереса. Говоря о карьеристах, стоит заметить, что такие люди, как правило, с самого начала своей трудовой деятельности знают, чего они хотят добиться в профессиональном плане и примерно за какой срок. Способы достижения таких целей каждый человек выбирает сам. Кто-то считает, что максимально быстрых результатов он сможет добиться, меняя с определенной периодичностью места работы, кто-то считает, что и одна компания-работодатель сможет дать ему достаточно возможностей для карьерного роста. Нельзя сказать со 100% уверенностью, что один способ лучше другого, ведь очень многое зависит от работодателя и, конечно же, амбиций самого сотрудника, так как для одного пределом мечтаний может быть должность старшего специалиста, а для другого — позиция руководителя департамента. В любом случае, надо понимать, что построение карьеры в большинстве случаев — тяжёлый труд, хотя конечно бывают и исключения, когда стечение обстоятельств и удача являются ключевым фактором. Что же касается тех, для кого карьерный рост не является чем-то важным, можно сказать, что такие люди, как правило, просто получают удовольствие от своей работы, не задумываясь о том, что можно «расти» дальше. В таком случае, повышение в должности для них является просто приятным событием в жизни, а не ещё одной ступенькой к заветной цели. Приведу пример из личного опыта. Моя подруга работает в крупной международной компании, куда пришла на должность ассистента, но ввиду своей старательности, трудолюбия и ответственности довольно быстро была повышена в должности до специалиста. Она понимает, что это не предел и если она будет продолжать в том же духе, компания, в частности её руководство, будет продвигать её дальше по карьерной лестнице, что не может не радовать. Но при этом она честно признаётся, что не видит себя великим руководителем в будущем, так как для неё это не цель, цель — стать любящей женой, заботливой мамой, чтобы работа не отнимала время у семьи. Приведённый мною пример может навести на мысль, что женщины менее амбициозны, чем мужчины, но, как показывает практика, на сегодняшний день большие амбиции присущи всем. Антон Калабин, личный коуч и стратегический консультант ряда крупных предпринимателей: В построении карьеры, на мой взгляд, есть два подхода. Первый — это жестко запланировать свою карьеру, то есть четко определить желаемую позицию, уровень дохода и т. д. И рационально размышляя искать наиболее эффективные способы ее достижения. Для этого может потребоваться и грамотное планирование собственных времени и ресурсов, и выбор нужной именно для этой позиции стратегии (частая смена работодателей или работа в одной компании, например). Есть и второй подход — быть открытым к новым знаниям, новым возможностям, новым интересам, и допускать смену собственных приоритетов. При таком подходе в каждый момент времени стоит выбирать то, что хочется делать именно сейчас, то, что привлекает, то, что интересно. Конечно, при таком подходе путь к запланированной позиции может оказаться длиннее. Однако не факт, что эта позиция через год или пять окажется именно тем, что вам нужно. Да и сам карьерный путь будет намного приятней и веселее. И, кстати, карьерные вершины могут оказаться гораздо более близкими. Анна Мурзаева, руководитель компании md.consulting: На мой взгляд, никаких определенных схем карьерного роста не существует, все сугубо индивидуально. Есть поступательная карьера, больше свойственная западному зрелому рынку, когда человек десятилетиями работает в одной компании и к 45—50 годам достигает руководящих позиций. В условиях бурного роста прошлых лет, то, что на западе занимало десятилетия, в России — несколько лет. К тридцати годам люди становятся партнерами юридических фирм и занимают руководящие должности крупных компаний. Посмотрите даже на русский список Forbes: большинство его участников имеют возраст до пятидесяти лет. Если человек борец по натуре, новатор, стремится к достижениям, то для него важен, скорее всего, именно вертикальный рост. Если человек мягкого характера и особо не стремится к карьерным высотам, то для него идеален горизонтальный рост, который предполагает профессиональное развитие, большее углубление в определенные профессиональные сферы. Но, говоря о развитии карьеры, чаще подразумевают вертикальный рост. Планировать карьерный путь надо, чем раньше, тем лучше, например, со школьной скамьи. Понятно, что со временем интересы и ценности человека меняются, соответственно, карьерный путь должен корректироваться в соответствии с этими изменениями. Во-первых, надо определить сферу своих интересов, которые приносят удовольствие. Так же важно определить свои сильные стороны в сфере своих интересов, понять, что вы делаете лучше других, каковы ваши преимущества перед вашими же конкурентами. Не менее важно понимать, насколько ваша профессия и сфера интересов на данный момент востребована рынком. В этом вопросе, безусловно, существует огромное количество плюсов и минусов. Среди минусов то, что, работая долгое время в одной компании, человек засиживается и в какой-то момент перестает профессионально развиваться, взгляд его замыливается, его тяжело мотивировать. В то время, как его коллега, более подверженный смене работы, находится в профессиональном тонусе, развивается профессионально путем решения разных задач, становится более коммуникабельным и гибким, подстраиваясь под разные корпоративные культуры, которые зачастую могут кардинально отличаться друг от друга. Безусловно, профессиональный кругозор такого человека больше развит, чем того, кто долгое время работает на одном месте. С другой стороны, руководители практически всех крупных западных корпораций начинали карьеру в них с низких должностей. И постепенно вырастая, развиваясь, узнавая все лучше бизнес компании, становились их руководителями. Вариант выстраивания карьеры в рамках одной компании, на мой взгляд, актуален для крупных международных компаний Безусловно, головокружительная карьера — это прежде всего постоянный труд и вера в свое дело, несмотря на все трудности и ошибки, возникающие на пути. Это позже в мемуарах можно преподнести свою карьеру как вздумается, но возможны только два пути: тяжелый труд или связи. За той же знаменитой «американской мечтой», которой фактически не существуют, стоит либо рабский труд, либо связи очень высокого уровня. И Билл Гейтс, и Мадонна в этом ряду не исключения. Естественно, неправильно 100% времени посвящать только работе и карьере, иначе можно быстро сойти с ума. Очень важно уметь переключаться, ведь у каждого есть семья, друзья, родители. Необходимо соблюдать баланс в работе и отдыхе, соотношение которых у каждого человека индивидуально. Часто люди идут в бизнес, тратят лучшие годы на то, чтобы что-то кому-то доказать и, достигнув своих целей понимают, что это совершенно не то, что им надо, но уже поздно. Именно поэтому сразу важно понимать, почему вы хотите делать карьеру, какой у вас главный мотиватор? Вас обижали в детстве, и вы хотите показать свою значимость? Родители вам всегда говорили, что у вас ничего не получится, и вы хотите убедить их в обратном? В этом случае лучше сначала решить свои психологические проблемы, а потом идти в бизнес, поскольку бизнес не решает личных проблем человека, а скорее усугубляет их. Если вы хотите признания, восхищения окружающих, если вам нравится рисковать и вы не боитесь все потерять и начать с нуля, если вы хотите созидать и принимаете людей такими, какие они есть, и если у вас в придачу есть идея — вперед! Однако, помните: карьеристов может ожидать не менее стремительное падение. Все просто: чем выше и быстрее взлетишь — тем больнее падать. Чудес не бывает и любой успех нужно заслужить тяжелым трудом. Как сказал основатель Toyota, его работа состояла на 99% из ошибок и неудач и на 1% — из успеха и везения. Источник: planetahr.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9901554 Особенности приема и увольнения надомных работников В настоящее время надомный труд достаточно востребован. Работодатели предпочитают его потому, что такой труд позволяет снизить затраты на персонал, аренду помещения и транспортные расходы. Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье. Кого можно считать надомником? В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством: -- пенсионерам; -- инвалидам; -- женщинам с детьми до 15 лет и др. Чаще всего на дому трудятся в качестве телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов, корректоров, разработчиков сайтов и т.п. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Работа, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, признается надомным трудом в силу Рекомендаций МОТ от 20.06.1996 №184 «О надомном труде». Обратите внимание, что работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Надомником можно считать только лицо, постоянно выполняющее работу на дому. Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 №275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников»[1] (далее – Положение) устанавливает некоторые требования к таким работникам. В частности, п. 9 Положения допускает организацию трудового процесса на дому только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Особенности трудовой деятельности Возможность выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, с участием членов семьи является особенностью трудовых отношений. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают в силу ст. 310 ТК РФ и п. 3 Положения. Кроме этого, надомники самостоятельно определяют время исполнения своих обязанностей и не подчиняются правилам трудового распорядка работодателя в части режима труда и отдыха. При этом вести учет рабочего времени работодатель все таки обязан: поскольку такому работнику полагаются и отпуск, и оплата временной нетрудоспособности, заполнять табель учета рабочего времени необходимо. Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения). Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд: – работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья; – работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Для выполнения первого требования необходимо обратиться к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1996 №90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и регламентах допуска к профессии», в соответствии с которым для выполнения определенных видов работ нужно проходить предварительный и периодический медосмотры. Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан: – контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья); – проверять правильность использования средств индивидуальной защиты; – проводить инструктаж по охране труда: вводный, первичный и повторный (Постановление Минтруда РФ от 13.01.2003 №1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»). Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением. Рабочее место на дому – обособленное подразделение? Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника? Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Понятие рабочего места в Налоговом кодексе отсутствует. Значит, его определение найдем в Трудовом кодексе. Статья 209 ТК РФ определяет рабочее место как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем. Поскольку место работы надомника не создается работодателем и не контролируется им ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод, что место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением и у организации отсутствует обязанность вставать на учет в соответствующем налоговом органе. Аналогичной позиции придерживается и Минфин РФ в Письме от 24.05.2006 №03 02 07/1-129. Принимаем на работу Любые трудовые отношения должны оформляться трудовым договором, и отношения с надомниками – не исключение. Необходимо составить письменный трудовой договор не менее чем в двух экземплярах. Поскольку на надомников распространяется трудовое законодательство в части, не урегулированной гл. 49 ТК РФ, прием на работу осуществляется по общим правилам гл. 11 ТК РФ. То есть возможно включить в трудовой договор условие об испытании, предоставлении отпуска и т.п. При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе. Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты: 1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ. 2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат. 3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы. Для наглядности приведем образец трудового договора. Трудовой договор №123 г. Нижний Новгород 25 августа 2009г. ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем: 1. Работник принимается на должность корректора текстов. 2. Работа по настоящему договору для работника является основной. 3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу: г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127. 4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно. 5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок. 6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца. 7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом. 8. Работник исполняет следующие должностные обязанности: 8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера. 8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте. 8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности. 8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте. 8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей. 8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора. 9. Работник имеет право на: – предоставление работы в соответствии с Договором; – предоставление работы, обусловленной Договором; – компенсацию за использование личного имущества в служебных целях; – компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета; – своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 10. Работник обязуется: – добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки; – еженедельно по электронной почте (plamya@mail.ru) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе; – еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи; – обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе; – бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей; – соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ; – добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя. 11. Работодатель имеет право требовать от Работника: 11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей. 11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему. 12. Работодатель обязан: 12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором. 12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере 7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате. 12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. 12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником. 12.5. Выплачивать компенсацию за использование личного компьютера Работника в размере 2000 (двух тысяч) рублей ежемесячно. 13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней. 14. Работнику устанавливается надбавка к должностному окладу за использование своих материалов, инструментов и механизмов в размере 1000 (одной тысячи) рублей в месяц. 15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя. 16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также: 16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ. 16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц. 17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством. 18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами. 19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя. 20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством. 21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника. Адреса и реквизиты сторон: Работодатель: ООО «Графика» 603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84 Тел.: 225 54 96 e-mail: grafika@mail. ru ИНН/КПП 5256639871/525601001 Генеральный директор Волков /Д.В.Волков/ М. П. Работник: Давыдова Анна Николаевна Паспорт 2202123456, выдан 22.02.2000 УВД Ленинского района г. Нижнего Новгорода 603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127 Тел.: 236 12 41 e-mail: davannic@mail. ru Давыдова /А.Н.Давыдова/ После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1[2] и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому». Расторжение трудового договора В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При установлении причин прекращения трудовых отношений необходимо учитывать, что они не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ). Также следует помнить, что гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на работников, трудящихся дома. Например, если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно будет соблюсти всю процедуру увольнения: направить уведомление о предстоящем сокращении, предложить иные вакантные должности, выплатить выходное пособие и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более двух месяцев). [1] Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). [2] Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Т. Шадрина Источник: ot.avbn.ru 09.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9902066 То, что мешает Вам сделать карьеру Вы умны, энергичны, трудолюбивы. Дело Ваше Вам нравится и Вы серьезно настроены сделать карьеру. Коллектив, в котором Вы работаете, вроде тоже неплохой, но что-то не получается. В чем тут дело? Неверное поведение по отношению к коллегам и руководству, когда тактика и стратегия направлены не на сотрудничество, а на вечное противостояние. Неудивительно, что все силы уходят на "войну", а энергии на созидание не остается. Ниже приведены 7 черт характера, которые мешают Вам сделать карьеру: 1. Подозрительность - вечная недоверчивость и крайняя осторожность не позволяют Вам полностью отдаться творческому процессу и эффективно работать в команде. Расстаньтесь с убежденностью в том, что коварные коллеги планомерно Вам вредят и дышать станет легче. 2. Раздражительность - никогда не способствовала карьерным успехам. Находясь все время на взводе, психологически просто невозможно сосредоточиться на деле. Подумайте хорошо, найдите источник раздражения и избавьтесь от него. Как правило, он находится где-то вне работы. Устранив этот злостный фактор, Вы сразу почувствуете легкость в отношении с коллегами, поднимется Ваш корпоративный дух, возрастут творческие профессиональные амбиции, словом, сложатся все условия для построения карьеры. 3. Негатив - стопроцентное разрушительное чувство, если Вы находитесь в оппозиции к кому-то или к имеющимся порядкам. Изменить свое отношение в позитивнцю сторону Вы не хотите, активная борьба против установившихся порядков в данной компании не сулит Вам профессионального будущего в этих стенах. Так что, если Вам не нравится на новой работе ВСЕ, то не стоит каждый день с 8 до 18 час., как говорится, рвать, метать и сгорать, разумнее сменить место работы. 4. Злопамятность - как и все предыдущие черты усложняет путь к карьерным вершинам. Если в прошлом месяце Вас кто-то "подставил" (не умышленно) и Вы сейчас все еще вынашиваете план мести, то Ваша профессиональная успешность действительно под угрозой. Под тяжестью груза прошлых обид, давно канувшие в Лету проблемы, построить модель своего счастливого нстоящегор и успешного будущего невозможно. 5. Зависть - штука вредная, если она черная. Если Вы позавидовали соседям, которые купили новый автомобиль, ничего страшного. Главное, чтобы зависть не переросла в ненависть. Если завидовать до коликов всем подряд, а объекты всегда найдутся то карьеры не видать до конца света. Поскольку этот разъедающий душу процесс требует гигантских энергетических затрат, выбирайте: или самим делать карьеру, или завидовать тем, кто ее делает. 6. Чувство вины - на первый взгляд к разряду негативных никак не отнесешь. Скажем, чувство вины к своей семье, друзьям, близким безусловно делает Вам честь, но не позволяет строить карьеру. Друзья обиделись, что Вы как всегда не можете пойти с ними на вечеринку или Вам некогда поговорить по телефону с подругой о потрясающем фильме, на который Вас приглашают завтра? Но ведь и они не отрекаются от своих любимых занятиях (компьютер, автомобиль, тусовки) ради Вас. Короче, Вы квиты! Делай карьеру целенаправленно и активно! 7. Пассивность - категорически неприемлема, если Вы всерьез думаете о карьере. Это сидя в троллейбусе с билетом в руках, можно дремать всю дорогу и Вас все равно доставят в пункт назначения. Чтобы добиться профессиональных высот нужно самим расчищать себе дорогу. Только вначале подумайте, может Вам только приснилось, что Вы хотите сделать карьеру? Может Вам стать хорошим испонителем? Не всем же ракеты в космос запускать. Черты и стереотипы характерные для успешного человека: 1. Умение иногда жертвовать своим комфортом ради выполнения своих задач. 2. Стремление все видеть в реальном свете так, чтобы представление о людях, о работе совпадало с действительным положением вещей. 3. Умение без труда и точно оценить сложность рабочей ситуации, быстро найти ее решение. 4. Осознание того, откуда берутся твои неудачи. 5. Понимание, что благодаря собственным усилиям можно выйти практически из любого профессионального тупика. Черты и стереотипы характерные для человека, случайно сделавшего карьеру: 1. Сознательное и упорное стремление к постоянному комфорту. 2. Способность видеть и слышать только то, что хочется и как хочется, не особенно вникая в детали. 3. Вечные поиски виноваты и заочная реабилитация самого себя. 4. Самоуверенность, не позволяющая взвесить проблему и свои силы для ее решения. 5. Ожидание, что все решится само собой или кто-то придет и поможет. Источник: darina.kiev.ua 09.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9901162 Мотив, ещё мотив... В условиях кризиса руководителям компаний следует отказаться от экономии «на спичках» и начать эффективно мотивировать своих сотрудников. Для многих компаний в этом году существенно изменились рыночные условия. Кризис сузил одни рынки, изменил правила игры на других. Но все ли компании позаботились о том, чтобы эти изменения нашли отражение в системе мотивации персонала? Причем, речь не о банальном сокращении фонда оплаты труда (ФОТ), а о внедрении «антикризисных» систем мотивации. Не выплеснуть «ребенка» Для чего нужно менять систему мотивации именно сейчас? Во-первых, у большинства компаний существенно изменились бизнес-задачи. Соответственно, премиальные фонды должны связываться с другими целевыми показателями. Во-вторых, эти задачи должны быть выполнены с минимальными издержками. Значит, помимо достижения целей, акцент ставится на выполнении бюджета. В-третьих, формула мотивации персонала в условиях кризиса кардинально меняется: необходимо удерживать лучших, вознаграждать их за выполнение задач, приносящих реальную пользу компании, поддерживать боевой командный дух. И на все это нужно потратить значительно меньше денег, чем раньше. Для начала поговорим о премиальном фонде. Можно «поздравить» те компании, которые сократили премии и оставили сотрудников на «голых» окладах. Тем самым вы лишили себя возможности влиять на результаты их труда, показав, что отныне задача работника – просто не попасть под сокращение, для чего главное – не делать ошибок и особо «не выпячиваться». Между тем, как известно, не делает ошибок только тот, кто ничего не делает. Итак, эффект первый: оставив сотрудникам только оклады мы добиваемся их пассивности и поощряем развитие мимикрии. Так как если нет премий, то вполне могут быть штрафы. Буквально на прошлой неделе в ходе проекта по реструктуризации одной компании, мне пришлось общаться с ее директором по персоналу. Речь зашла о том, как выстроен бизнес-процесс управления персоналом. В том числе, о системе мотивации. «У нас с мотивацией сейчас все просто, -- сообщил он. – Надо сократить ФОТ этого месяца, директор вызывает замов и спускает сумму штрафов, которые придется распределить по подразделениям. За что? Ну, был бы человек, а за что оштрафовать найдется…» И как выкручиваются замы, спрашиваю, им же кроме штрафов еще надо как-то с этими сотрудниками планы выполнять? «А вот так и выкручиваются: кто очередность установил, а кто ищет крайнего и пытается на него всех собак повесить. Сотрудники при этом естественно знают, что идет поиск тех, кто оплатит бюджет по штрафам и сидят тихонечко, как мыши. Одно хорошо: с дисциплиной теперь проблем нет, на работу приходят вовремя и стараются не создавать ситуаций, в которых могут всплыть какие-то ошибки. На своем уровне друг друга прикрывают -- главное, чтобы начальство не узнало. Любой показатель теперь воспринимается только как повод для вычета из зарплаты за его невыполнение. Так что не ждите, что кто-то будет что-то предлагать и брать на себя повышенные обязательства! Сейчас главное – спихнуть ответственность на кого-нибудь другого. А показатель текучести растет». Не перестаю удивляться, как ловко умеют некоторые наши руководители одним легким движением превратить хороший инструмент мотивации в инструмент демотивации. Казалось бы, выработаны и хорошо сбалансированы качественные KPI. Ставьте трудные, но достижимые цели, поощряйте лучших, прощайтесь с теми, кто далек от результата – и вперед… Но нет! Надо «выкатить» такие показатели, чтобы никто даже пытаться не стал их выполнять, чтобы у людей раз и навсегда опустились руки. Зато, какая экономия – премию платить не надо, а еще и штраф вкатить можно – красота! На этом фоне, конечно, сам себя красавцем ощущаешь: вокруг все идиоты, работать не хотят, один ты в белом и в поте лица своего кормишь банду дармоедов… Вредные иллюзии Звучит, наверное, жестко. Но это лишь оттого, что с такими случаями в последнее время приходится сталкиваться очень часто. Такая иллюзия экономии на самом деле оборачивается для предприятия вполне реальными убытками. Еще одна иллюзия: всех сокращают, на рынке полно классных специалистов, которые придут, и будут вкалывать с утра до ночи почти бесплатно. А если так – лучшей и единственной формой мотивации является сам факт наличия работы. Спешу огорчить тех, кто так думает: не является! Действительно, рынок труда наконец-то стал адекватным. Если раньше, человек при смене места работы рассчитывал увеличить свой доход в два раза или хотя бы на 50%, то сейчас он удовлетворяется прибавкой в 10-20%. Студенты, в большинстве своем, больше не пытаются получить доход в $500, а сотрудники сто раз подумают, прежде чем примут решение о переходе. Беспокоить их будет при этом не только финансовая сторона вопроса, но, прежде всего, надежность и репутация новой компании. А также понимание того факта, что в качестве «новичков» в новой компании, у них намного больше шансов лишиться работы, чем в качестве «старичков» в своей. Вместе взятые все эти факторы, безусловно, дают работодателям определенное поле для маневров, которое надо использовать с умом, чтобы и компанию переналадить, и специалистов грамотных сохранить. Как это сделать? Прежде всего, нанимателю следует задуматься над следующим: Люди сейчас, действительно, более терпимо относятся к временному снижению уровня доходов при условии, что они верят, что это временно, и что руководство компании принимает и другие антикризисные меры в организации, кроме сокращения ФОТ. Понимание того, что компания испытывает сложности для лояльных сотрудников – повод подумать: чем я могу помочь, что можно придумать нового, чтобы улучшить ситуацию? Важно, чтобы кто-нибудь из руководства компании выразил готовность эти предложения услышать! Готовы мы поощрять ответственность или только хлыстом щелкать умеем? Рынок труда стал более адекватным, а это значит, что и по содержанию работы с людьми теперь легче договариваться. Самое время поработать над процессами, посчитать, изменить функционал, что-то перенастроить, реструктуризировать… Изначально сопротивление коллектива будет меньше, поскольку все понимают: чтобы продолжать быть успешными на новом рынке – надо меняться. Только объясняйте: что вы делаете и зачем, привлекайте сотрудников. Они знают многое о том, как идут процессы в вашей компании на нижних уровнях, о чем вы и не догадываетесь. Недавно в одной организации я модерировала (модерация – совокупность техник и методов по организации взаимодействия в группе с целью принятия решений - прим. ред.) рабочую группу по оптимизации процесса продаж. Присутствовал и директор. Причем, мы с ним заранее договорились, что если он услышит что-то такое, что ему не понравится, сразу шашку вынимать не будет. Сотрудники вначале осторожничали, на директора косились, но потом разговорились, и мы услышали много интересного о том, как на самом деле идет процесс продаж. Директор сидел, качал головой и приговаривал: «сколько дебилизма…». Это ваш процесс, говорю, так он у вас сложился. Но мы его сейчас вычистим и раскрутим. Ваша задача – людей не наказывать за то, что вы сейчас узнали, как они на самом деле работали, а замотивировать их переход на работу по новым стандартам, обеспечить связи с другими подразделениями. И тот же самый объем продаж у вас смогут обеспечивать на 20% меньше торговых представителей. Либо прежний состав соответственно увеличит объем продаж. Резюмируя Какие можно сделать выводы из анализа реалий в области мотивации? Что необходимо делать нанимателю, чтобы действительно повысить эффективность работы своих сотрудников? И чего не нужно делать ни в коем случае? Ни в коем случае не сокращать премии, если только они не выплачивались просто так, без привязки к результату – почти как часть оклада. Четко определить задачи, показатели и платить премии за достигнутые результаты. Информировать персонал о ситуации в компании, на рынке в целом, и о том, что предпринимается руководством для борьбы с кризисом. Вовлекать персонал в реорганизацию внутренних процессов, добиваться эффективности и результативности этих процессов. Сплачивать сотрудников вокруг идеи выживания и борьбы с кризисом. Ирина Сотникова Источник: zis.by 09.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9891645 Раскольники: из подчиненных в конкуренты Соблазн создать свое дело испытывает каждый инициативный и энергичный подчиненный, но в распоряжении каждого руководителя есть противовесы этому соблазну. Уход бывшего подчиненного в конкуренты с созданием собственной фирмы – неприятный и опасный, особенно для малого и среднего бизнеса, процесс. «Отколовшийся» уходит с базой клиентов, с наработанными и важными связями, прихватывая самых дельных и ценных сотрудников. В сегодняшней публикации представлены мнения тех нынешних руководителей собственного дела, которые когда-то сами «откололись» – цивилизованно или нет – от чужого бизнеса. Их опыт – о том, как предотвратить «выращивание» конкурента в своих же стенах, рождение его бизнеса внутри вашего, как решить проблему сотрудника, «переросшего» свое нынешнее положение, – представляет особую ценность. Шесть признаков раскольника Бывший сотрудник становится конкурентом не в один день. Этому повороту предшествует период, во время которого можно разглядеть начало движения к ренегатству и принять предупредительные действия. 1. Внимание лучшим С потенциальными конкурентами из числа своих сотрудников определиться не сложно – круг таких людей достаточно узок. Причем, если при прочих равных один из сотрудников уступает своему коллеге по результатам работы, такой вряд ли решится рисковать благополучием и капиталами, организуя собственный бизнес. А вот на лучших сотрудников должно быть обращено все внимание руководителя. 2. Излишнее любопытство Когда работник подумывает о создании собственного дела, то он проявляет интерес к вещам, находящимся вне его компетенции и служебных обязанностей: к стоимости аренды, оборудования, юридическим аспектам деятельности фирмы и т.д. Словом, его может выдать излишнее любопытство. 3. Изменение активности Если обычная активность сотрудника неожиданно и без очевидных причин меняется в ту или иную сторону – это должно насторожить. Вполне может статься, что пониженная активность объясняется тем, что сотрудник занят другими делами, например, решает вопросы с регистрацией собственной фирмы, а повышенная – тем, что он пытается перед уходом «обработать» как можно больше клиентов. 4. Изменение поведения Когда работник уже принял решение об уходе в другую фирму или о создании своей собственной, то его поведение может измениться. Если прежде скандальный и рвущийся к отстаиванию своих интересов или точки зрения сотрудник вдруг становится индифферентным, а ранее корректный в высказываниях начинает вдруг сыпать неприятными «откровениями», то, значит, этому человеку уже все равно. 5. Задержки на работе Известно, что информационной безопасности руководители предприятий – особенно малого и среднего бизнеса – уделяют все еще недостаточное внимание. Часто вся клиентская база хранится на компьютере, к которому имеют доступ все, кому не лень. Но в течение рабочего дня трудно у всех на глазах переписывать что-то с компьютера на съемные носители. Поэтому если сотрудник стал вдруг задерживаться на работе, задумайтесь: с чего бы такое внезапное рвение? 6. Частые отлучки Организация своего бизнеса – хлопотное дело, требующее существенных затрат времени, и кому как не руководителям знать об этом! Если сотрудник постоянно отлучается под разными предлогами, то имеет смысл проверить его правдивость. Если он просит раз за разом отпустить его пораньше – на учебу, в поликлинику и т.п. – то почему бы не пойти ему навстречу?! Но – при предоставлении соответствующего документа. Шесть ответных действий В том случае, когда конкурент «вызрел» в недрах вашего бизнеса, потери неизбежны и существенны. Не допустить подобного развития событий, смягчить масштабы потерь и даже – такое тоже возможно! – обратить ситуацию себе на пользу – в ваших силах. 1. «Агентурные» сведения Возможный уход ведущего сотрудника в свой бизнес, да еще и с уводом клиентской базы, – это очень серьезная угроза, и потому в отношении потенциальных кандидатов необходимо проводить «контрразведывательные» мероприятия. Собственно говоря, есть только один эффективный метод – это беседы с коллегами проверяемого сотрудника. К «стукачеству» у наших людей отрицательное отношение, но в данном случае нужно объяснить, что человек, собирающийся уйти, своими действиями нанесет вред и им тоже, а потому нет смысла его покрывать. 2. Оцените свои активы и риски Что является определяющим в вашем бизнесе? Если активы фирмы являются в значительной степени информационными, то необходимо принять меры по защите жизненно важных данных. Главный принцип аналогичен принятому в спецслужбах: сотрудник должен иметь доступ только к той информации, которая необходима ему для выполнения своей работы, и не более. 3. Берегите самый ценный капитал Многие руководители забывают, что едва ли не главной ценностью в бизнесе является доверие, в том числе поставщиков. Чувство доверия должно быть напрямую связано с личностью руководителя, и создавать условия, при которых оно переносилось бы на подчиненных, – опасно. Слишком часто бывает, что рядовой экспедитор, раз за разом приезжавший к поставщику, затем легко получал у него крупный товарный кредит уже для себя. 4. Ставьте себя на место сотрудников Топ-менеджмент ИКЕА, включая Ингвара Кампрада, одну неделю в году обязан отработать «в поле». Как видим, выдающиеся управленцы считают необходимым влезать в шкуру своих подчиненных. Можно не сомневаться, что решившись последовать этому совету, вы совершите много открытий. 5. Постоянно совершенствуйтесь Для того чтобы добиться успеха, руководителю необходимо иметь дело с активными, компетентными и творческими людьми. Таких нельзя просто заставить работать, можно только побудить, повести, что называется, за собой, постоянно повышая квалификацию и работая не покладая рук. А неуклонное повышение качества продукции и уровня сервиса – единственная защита от какого бы то ни было копирования, в том числе и бывшими сотрудниками. 6. Создайте фирму со своим лучшим сотрудником У вас появился сотрудник, который может добиться успеха, создав собственное предприятие? Тогда подумайте о том, чтобы предоставить ему ресурсы для создания нового бизнеса, в котором он будет управляющим и совладельцем. Наверняка, это не принесет того дохода, который получили бы вы, если бы этот человек работал за зарплату. Но такой альтернативы может и не быть. А возможное развитие событий может заключаться в том, что вы потеряете его как потенциального совладельца и приобретете как конкурента. Источник: nastol.ru 08.10.2009 http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9888698
|
Похожие:
 | Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки... |  | Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья... |
| Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода... | | Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить... |
| Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно... | | Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть) |
| Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,... | | «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие... |
| Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они настолько разные,... | | Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие... |