2.3 Оценка системы подбора и отбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке»
Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. Процесс подбора, отбора и найма персонала, практикующийся в ООО «ХавлеИндустриверке» схематично представлен на рисунке 9.
Рис. 9. Процесс подбора, отбора и найма персонала, практикующийся в ООО «ХавлеИндустриверке»
Рассмотрим подробнее каждый этап.
Планирование трудовых ресурсов осуществляется непосредственно генеральным директором ООО «ХавлеИндустриверке» и директорами филиалов на основании ежеквартальных заявок, составляемых начальниками подразделений.
С учетом вакантной должности генеральным директором и директорами филиалов разрабатывается заявка для кадрового агентства, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции согласно Книге Сотрудника.
Заявка передается в кадровое агентство, которое осуществляет подбор кандидатов на вакансии.
При подборе персонала, к сожалению, совсем не учитывается резерв на выдвижение, который в компании не ведется, поэтому повышения по должности достаточно редки.
Так же следует сказать, что к использованию внешних источников подбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке» так же не прибегает: ни СМИ, ни сеть Интернет в поиске кандидатов на вакантную должность не применяются. В ярмарках рабочих мест компания так же не участвует.
При отборе кандидатов для работы на предприятии проводится всего один этап собеседования с руководством в лице генерального директора, который занимается отбором кандидатов на руководящие должности, и директоров филиалов. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 45 минут.
В ходе собеседования руководство выясняет личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться, слушать и слышать собеседника. Так же важным критерием оценки кандидата является наличие у него профессиональных навыков, требуемых для вакантной должности (знание техники продаж, технических характеристик водопровода и особенности водопроводной арматуры). Готовность к командировкам является важным условием, так как работа в основном носит разъездной характер.
При приеме на рабочие должности учитывается:
профессиональная подготовка;
квалификация;
стаж работы кандидатов.
При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является:
наличие базового образования;
опыт работы в сфере деятельности предприятия;
наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.
Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Проверка претендента службой безопасности не проводится.
По результатам личного впечатления, оценки потенциала и пригодности кандидата, руководство принимает решение о том, подходит ли компании данный претендент или нет, выходить ему на работы на испытательный срок или нет.
Важным моментом является тот факт, что в компании нет половой дискриминации, настоящие и потенциальные сотрудники ценятся исключительно за профессиональные знания и умения, за потенциал, который при благоприятных условиях может раскрыться. Например, технические специалисты, региональные представители в компании не только мужчины, но и женщины.
В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.
Трудоустройство в ООО «ХавлеИндустриверке» представляет собой стандартную процедуру оформления трудового договора:
новый сотрудник предоставляет в группу работы с персоналом определенный набор документов, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации (паспорт, трудовая книжка, ИНН, СНИЛС и пр.);
юрист, исполняющий обязанности инспектора по кадрам, заводит личную карточку сотрудника.
Для того чтобы работник официального был принят на определенную должность, предприятие заключает с ним контракт. Контракт, заключаемый предприятием ООО «ХавлеИндустриверке» с работником, содержит следующие пункты:
наименование сторон;
местонахождение офиса;
права и обязанности работника и работодателя;
сведения о графике работы предприятия и конкретного работника;
сведения об оплате труда и надбавках;
сведения об основных и дополнительных днях отпуска;
реквизиты сторон
прочие условия.
Контракт подписывают две стороны: работодатель и работник, скрепляют печатью, оформляют два экземпляра (один - работнику, второй – работодателю).
В обязательном порядке сотрудника знакомят со следующими внутренними документами:
книгой Сотрудника;
положением о премировании;
положением о Командировках;
договором коллективной материальной ответственности (для материально ответственных лиц).
С новым сотрудником подписывается договор КМО исогласие на обработку персональных данных.
На каждого сотрудника заводится личное дело, в обязательном порядке ведутся карточки Т-2. В компании ведутся журналы учета:
приказов по личному составу;
журнал учета приказов по основной деятельности;
журнал учета командировок;
журнал движения трудовых книжек и вкладышей и другие журналы учета.
Трудовой договор с различными категориями работников в ООО «ХавлеИндустриверке» может быть заключен:
на время выполнения определенной работы;
на определенный срок;
на неопределенный срок.
Одновременно с заключением трудового договора проводится инструктаж по охране труда, технике безопасности, пожарной и экономической безопасности.
Трудовые отношения на предприятии строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Для закрепления работника на определенном рабочем месте издается приказ.
Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.
Далее следует этап введения в должность и трехмесячный период адаптации сотрудника. На предприятии утверждено Положение об адаптации сотрудников. Согласно данному документу, адаптация сотрудников проходит в течение испытательного срока (3 месяца). За этот период времени предполагается, что сотрудник должен освоить свои служебные обязанности и адаптироваться в коллективе. Функции по адаптации персонала возложены на начальников подразделений.
Анализируя данный документ, можно отметить, что показатель эффективности адаптации не может считаться эффективным, поскольку основывается на субъективном мнении инспектора по кадрам. В Положении не прописана значимость мнения коллектива по отношению к вновь принятому сотруднику.
С целью оценки эффективности адаптации персонала ООО «ХавлеИндустриверке» был проведен опрос среди сотрудников компании. В опросе приняли участие 9 человек, принятых на работу в 2013-2014 гг. В данную группу вошли как специалисты завода г. Чаплыгина (2 чел.), так и специалисты филиалов (7 чел.). В случае со специалистами филиалов проводился телефонный опрос. Такой выбор обусловлен относительно недавним процессом прохождением периода адаптации данных сотрудников. С этой точки зрения выборку можно считать репрезентативной. Опросный лист представлен в Приложении А.
Проанализируем полученные результаты.
На рисунке 10 представлены данные о трудностях, с которыми пришлось столкнуться новым сотрудникам в процессе адаптации к условиям работы.
Рис. 10. Трудности при адаптации к условиям работы
Как видно из данных рисунка 10, среди трудностей, с которыми пришлось столкнуться в процессе адаптации к условиям работы 56% респондентов (5 человек) назвали морально-психологические трудности, 33% опрашиваемых (3 человека) было трудно привыкнуть к четко регламентируемым перерывам в течение рабочего дня. Только один сотрудник без проблем (11%) адаптировался к условиям труда. График работы ни у кого не вызвал затруднений.
При ответе на вопрос о трудностях в коллективе были получены следующие результаты (рис. 11):
Рис. 11. Трудности при налаживании отношений с коллективом
Как видно из данных рисунка 11, подавляющее большинство респондентов (78%) главной трудностью при налаживании отношений с коллективом назвали отсутствие наставника.При большой нагрузке и жестком темпе работы не всегда удобно обращаться за помощью к другим членам коллектива. У 23% опрашиваемых возникло недопонимание с непосредственным руководителем.
При ответе на третий вопрос опросного листа были получены следующие результаты (рис. 12):
Рис. 12. Результаты ответа на вопрос: «Есть ли на предприятии система адаптации новых сотрудников?»
Как видно из данных рисунка 12, 33% опрашиваемых (3 человека) отметили наличие на предприятии системы адаптации персонала, 56% респондентов (5 человек) ответили, что такой системы на предприятии нет. Один человек (11%) затруднился с ответом.
На рисунке 13 представлены данные о желании работников продолжать работу на исследуемом предприятии в ближайшие 5 лет.
Рис.13. Данные о желании работников продолжать работу в ООО «ХавлеИндустриверке»в ближайшие 5 лет
Как видно из рисунка 13, 52% респондентов готовы и дальше продолжать работать на исследуемом предприятии, 20% респондентов – не стали бы работать в ООО «ХавлеИндустриверке», 28% респондентов – затруднились с ответом.
На основании проведенного опроса можно сделать вывод, что система адаптации сотрудников, как таковая, на предприятии отсутствует.
Таким образом, основными отличительными чертами системы найма персона в компании являются:
использование такого внешнего источника подбора персонала, как специализированные кадровые агентства. Ежегодно на эти цели в структуру коммерческих расходов закладывается около 250 тыс. руб.;
предварительный отбор претендентов на основе анализа резюме и собеседования с генеральным директором;
установление испытательного срока в размере 3 месяцев;
оформление сотрудников согласно ТК РФ.
|
