1 Теоретические аспекты организации подбора и отбора персонала организации
1.1 Экономическая сущность и особенности подбора и отбора персонала
В современных организациях отбор и наем персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль наем и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение.
Рассмотрим подходы к определению найма и отбора персонала, сложившиеся в отечественной литературе (таблица 1)2.
Таблица 1. Терминология, связанная с наймом персонала
Автор
|
Термин
|
Определение
|
Словарь (энциклопедия) по управлению персоналом
|
Отбор персонала (кадров)
|
В кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё. Отбор персонала в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам
|
Подбор персонала
|
Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала, а также отбор кадров и приём на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом доводят этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, то есть обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом
|
Набор кадров
|
Массовый приём на работу персонала в какую-либо организацию
|
Бизнес-словарь
|
Отбор персонала
|
Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту
|
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова
|
Набор кадров
|
Массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию
|
Наем на работу
|
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу
|
Отбор персонала
|
Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определённых методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям
|
Н.А. Саломатин
|
Наем на работу
|
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
|
С.К. Мордовин
|
Подбор персонала
|
Процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале
|
И.А. Никитина
|
Набор персонала
|
Система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач
|
Отбор кадров
|
Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на это место
|
Таким образом, под наймом персонала в данной работе мы будем понимать систему мер по привлечению кандидатов на вакантные должности, обладающих образованием, опытом работы и другими качествами, предъявляемыми организацией. Как видно из определений таблицы 1, процедура отбора персонала является составной частью найма и представляет собой непосредственно процесс выбора кандидата на должность.
Как отмечают А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова, управление отбором и наймом является относительно новым направлением в американской и западно-европейской научных школах и практически совсем новым направлением, лишенным объективной базы познания, в отечественной науке3.
В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, исследователи выделяют три основных направления отбора и найма как науки:
отбор и наем как прикладная наука: во главу угла здесь ставятся прагматические научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям;
отбор и наем как технология, для осуществления которой ориентируются на прагматическую научную цель, не придавая особого значения теоретической научной цели: в центре внимания находится развитие рекомендаций для практических преобразований при некотором осмысленном пренебрежении теоретическими исследованиями;
отбор и наем с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях, что означает, прежде всего, необходимость представления объяснения, а суждения преобразовательного или организационного характера допустимы здесь, скорее, как вероятный сопутствующий результат. Такая позиция особенно часто встречается в основополагающих дисциплинах, на которых базируется наука об отборе и найме (например, в психологии, теории организации, истории)4.
Дисциплина «отбор и наем» представляется реальной наукой, то есть направленной на то, чтобы при помощи определенных методов и инструментов (теорий, моделей) исследовать «наблюдаемые в действительности феномены своего объекта познания». Эти исследования охватывают следующие взаимосвязанные друг с другом компоненты: описание, объяснение, прогноз, преобразование; при этом, согласно позиции специалистов, объяснение и прогноз представляют собой теорию в узком смысле слова.
Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 2.
Таблица 2. Научно-методические принципы найма персонала
Принцип
|
Содержание принципа
|
Комплектность
|
Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
|
Объективность
|
Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение
|
Непрерывность
|
Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей
|
Научность
|
Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий
|
С практической точки зрения, наем на работу – это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу5. Данный процесс можно представить в виде схемы (рис. 1)6.
Рис. 1. Процедура найма персонала
Основные принципы политики, стратегии найма, а также его процедура должны быть закреплены в Положении о найме7. Приблизительная структура его такова:
1. Общие принципы найма в компании:
виды найма (долгосрочный, краткосрочный) в соответствии с классификацией персонала по группам (управленческие уровни и функциональные группы);
общие требования корпоративной культуры к персоналу;
соотношение притока персонала извне и использования внутреннего кадрового резерва (основные принципы);
ограничения в рамках системы найма (по опыту работы кандидатов в других компаниях, по рынкам и т.п.).
2. Использование инструментов и технологий найма:
общие установки по использованию различных каналов поиска;
общие установки по использованию инструментов отбора и проверке кандидатов.
3. Определение и утверждение потребности в персонале:
механизмы выявления потребности в персонале (плановой и внеплановой) и формирования плана подбора по компании;
механизмы открытия вакансии (плановой и внеплановой) - санкционирование начала работ по подбору сотрудников.
4. Последовательность этапов подбора в компании (кто участвует в найме и отборе, в какой последовательности, какую задачу решает, какова зона ответственности).
5. Принципы бюджетирования системы найма.
Процедура найма персонала начинается с понимания целей и задач компании, а также определения необходимого количества сотрудников. Для этого необходимо учитывать особенности и специфику бизнеса организации, определяющие формирование ее штатной структуры, выявить характеристики потенциального рынка труда в секторе данного бизнеса. На следующем этапе необходимо выделить ключевые группы должностей.
Процедуру найма персонала невозможно осуществлять без поиска и отбора кадров. При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более лёгкому вхождению в должность.
В процессе найма возможна работа с внешним и внутренним кадровым резервом8. Внешний кадровый резерв формируется как база данных поступающих резюме кандидатов, проходивших собеседование в компании с соответствующей оценкой по результатам собеседования, и, в случае узкой специализации рынка, получения информации о работающих в других компаниях специалистах. Внутренний кадровый резерв формируется в процессе оценочных, аттестационных и обучающих мероприятий на регулярной основе.
К наиболее распространенным видам внешнего и внутреннего поиска относятся следующие:
1. Виды внешнего поиска:
прямой подбор через СМИ;
прямой подбор через Интернет;
поиск через кадровые агентства;
работа с банком данных кандидатов, архивом;
запросы в учебные заведения, тренинг-центры, курсы повышения квалификации;
запросы в профессиональные клубы и организации;
посещение бизнес-выставок, PR-мероприятий и прочих бизнес-акций;
поиск на бирже труда, в фонде занятости;
расклейка объявлений;
поиск по цепочке (использование личных знакомств для поиска кандидатов, и т.п.);
прямая рассылка или связь с потенциальными кандидатами;
спам - рассылка.
2. Виды внутреннего поиска:
размещение информации о вакансиях в компании;
проведение конкурса на вакантную должность (с последующим обучением);
использование кадрового резерва;
поиск по цепочке (использование личных контактов работников компании – эффект записной книжки или визитницы).
При отборе персонала каждая компания имеет свою технологию отбора, которая оценивает профессиональные и личные качества каждого кандидата на вакантную должность. В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
Таким образом, наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
|
