План лекции Теоретические и организационные основы отбора персонала для замещения должностей гражданской службы. Порядок поступления на государственную (муниципальную) службу
Скачать 0.8 Mb.
|
| Лекция 3. Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв План лекции 1. Теоретические и организационные основы отбора персонала для замещения должностей гражданской службы. 2. Порядок поступления на государственную (муниципальную) службу 3. Теоретические и нормативно-правовые основы проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв 4. Модельная технология проведения конкурса на должность 5. Модельная методика проведения испытания при поступлении на службу 6. Служебный контракт с государственным гражданским служащим (трудовой договор с муниципальным служащим) 1. Теоретические и организационные основы отбора персонала для замещения должностей гражданской службы. Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей органа, организации, учреждения добросовестными, профессионально подготовленными кадрами. Данную функцию выполняет такая кадровая технология, как отбор персонала. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. У нас не существует правового определения терминов "отбор" и "подбор" кадров на государственную службу. В обычной деятельности понятия "отбор" и "подбор" руководителями и кадровыми работниками зачастую используются как синонимы. Между тем это, на наш взгляд, не всегда соответствует содержанию кадровой деятельности и реализуемым кадровым технологиям. В принципе, это разные кадровые технологии. Опыт показывает, что в процессе отбора происходит поиск и найм людей на конкретные вакантные должности государственной гражданской службы, отвечающих установленным квалификационным требованиям к этой должности. При подборе, наоборот, осуществляется поиск должности под конкретного человека, имеющего соответствующее профессиональное образование и большой опыт службы. В данном случае происходит идентификация требований различных должностей и видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями того или иного человека. Есть и иное понимание термина "подбор" кадров, как подбор на освободившуюся должность гражданской службы из уже отобранных в кадровый резерв кандидатур. Иными словами, в процессе отбора кадров на государственную гражданскую службу решаются задачи формирования кадрового состава гражданской службы, укомплектования персонала органов государственной власти, исходя из квалификационных требований и соответствующих критериев. История развития государства как социально-правового института свидетельствует о том, что общество всегда стремилось к тому, чтобы им управляли умные, образованные и способные к этому люди. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к управлению, вырабатывало оптимальные способы, методы, механизм отбора, которые обеспечивали бы формирование квалифицированного состава государственных служащих. В кадровой политике и практике отбор персонала занимает одно из центральных мест, представляя собой сложную технологию со своей структурой, принципами и функциями. Этим объясняется теоретическая и практическая актуальность рассматриваемой проблемы. Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на соответствующие должности. Отбор персонала – это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой технологии формировалось на протяжении всей человеческой истории в тесной связи с развитием управленческой деятельности. Институт отбора персонала на гражданскую службу представляет собой систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы. Сущность отбора кадров заключается в том, что отбор персонала как кадровая технология – это идентификация, сопоставление, измерение, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых органом, организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Отбор – это выделение из общего числа претендентов необходимого количества людей по определенным критериям при отказе (отсеивании) в востребованности к остальным. Отбор кадров (персонала) представляет собой отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора (подбора). В департаментах управления персоналом передовых компаний признают правило: выбирать надо человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на искомой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождественен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет два принципа формирования кадрового состава гражданской службы и шесть приоритетных направлений, которые относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее. Говоря о структуре отбора кадров на гражданскую службу, следует отметить, что чиновник на протяжении всей своей активной профессиональной служебной деятельности неоднократно участвует в процедуре отбора. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и ее прохождении. При этом следует различать два вида отбора: 1) первичный – отбор при поступлении на государственную гражданскую службу; 2) пролонгированный, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, – отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы. При первичном отборе человека на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики человека и формальные критерии отбора – уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и др. В процессе первичного подбора персонала на государственную гражданскую службу прежде всего решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных и профессиональных качеств. Поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности осуществляется по результатам конкурса, цель которого заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы. Пролонгированный отбор проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, ротации, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы. Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении. Он также осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без этого и организация профессионального обучения персонала. Наконец, данный вид отбора существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку его социальные составляющие личности, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе данный человек не был бы государственным служащим. Поскольку подбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее более рационального осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать следующие условия: - определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института, и на их основе сформулировать существенные социальные требования к претенденту на должность; - определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства; - раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу; - сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы; - сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы; - изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы; - установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров; - проверить подлинность представленных на конкурс документов; - установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов. Существует несколько видов отбора персонала на государственную гражданскую службу: профессиональный, интеллектуальный, психологический, медицинский и др. Главным выступает профессиональный отбор, представляющий собой процедуру идентификации характеристик человека и требований конкретной должности гражданской службы. В практической работе по управлению персоналом государственной службы профессиональный отбор занимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной службы подходящими для этого специалистами – гражданами, обладающими высоким уровнем профессионального мастерства и деловых качеств. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности. Человек подбирается на должность с учетом: - уровня и профиля профессионального образования; - стажа гражданской службы и опыта работы по специальности; - его профессиональных способностей; - личностных качеств; - знаний, навыков, умений, т.е. профессионального опыта; - успешности предыдущей профессиональной деятельности. Существует потребность в интеллектуальном отборе государственных гражданских служащих, важным критерием которого выступают научные знания и широта кругозора, уровень правовой и общей культуры человека, его умение анализировать ситуацию, делать обобщающие выводы и формулировать научно-практические рекомендации. Важным элементом является также психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик и особенностей личности. Исходя из специфики должностей государственной гражданской службы, в структуру обязательно включается медицинский отбор. В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы как в планы кадровых органов, так и в планы самого человека. Поэтому часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко – по причине взаимоотношений с руководством или коллегами по службе, семейных обстоятельств, соблюдения норм служебного и трудового законодательства. Зачастую в интересах самого государственного органа – в целях более рационального использования профессиональных возможностей служащего – требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В данном случае речь идет о профессиональном подборе. Следовательно, при профессиональном подборе осуществляется поиск под профессионально-квалификационные качества человека, под его профессиональный опыт наиболее соответствующих им должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры служащих, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного служащего путем нахождения для него таких должностей, где профессиональный опыт реализуется максимально эффективно. Если при профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности, то при профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и таким образом учитывается интерес организации. Итак, отбор персонала – это исторически обусловленная кадровая технология поиска граждан, наиболее пригодных для конкретного вида деятельности. Отбор лиц на гражданскую службу Российской Федерации – сложная нормативно установленная кадровая технология формирования кадрового состава гражданской службы. Профессиональный отбор персонала на государственную службу строится на основе принципов – наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям кадровой технологии. Эти требования-принципы вышли из общественной и служебной практики. Их теоретическое осмысление, обобщение и отражение в системе научных понятий, а затем и в нормативных правовых актах государственных органов формирует то научное и правовое основание, которое находит отражение в системе принципов. Систему таких принципов можно классифицировать по двум группам: 1) базовые принципы; 2) специальные принципы. Базовые принципы отбора на государственную службу основываются на важнейших конституционных положениях. К числу таких принципов следует отнести следующие. – Принцип законности, который вытекает из самой природы Конституции РФ. Он требует проведения процедуры отбора кадров на гражданскую службу в строгом соответствии с нормами закона. В отличие от других видов деятельности государственная служба строится только на основе законодательных норм и положений федеральных законов № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Поэтому организация обора кадров в государственной службе требует четкой и обоснованной на нормах права системы требований. С одной стороны, она должна обеспечивать конституционное право гражданина на свободную реализацию своих способностей в избранном виде профессиональной деятельности, с другой – призвана защищать общество от проникновения в органы государственного управления непрофессионалов путем официального установления критериев, которым должны соответствовать претенденты на должности в государственной гражданской службе. Поэтому при найме граждан на государственную службу руководители государственных органов, их кадровых служб обязаны строго придерживаться норм Конституции РФ и федеральных законов. Их нарушение со стороны работодателя следует квалифицировать как игнорирование норм права, как ущемление конституционных прав граждан, как должностное преступление. – Принцип равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Содержание данного принципа вытекает из конституционных основ правового статуса личности в обществе. При-знание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государстваF1F. – Принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей – органы государственной власти и органы местного самоуправления. Поступление на государственную гражданскую службу и нахождение на ней представляют собой одну из форм участия граждан в управлении делами государства и общества, поскольку гражданская служба – это административный институт государства. – Принцип свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. Конституция РФ гласит: "Труд свободен. Принудительный труд запрещен". Это положение, обеспечивающее равенство прав и свобод гражданина при реализации его права на труд и выбор профессии, является одним из основополагающих в государственной кадровой политике и кадровой работе. – Принцип запрещения любых форм дискриминации граждан по признакам социальной, половой, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Это демократическое положение в полной мере относится к приему на государственную службу. – Принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Следование этому демократическому конституционному положению обусловливается рядом обстоятельств, которые нельзя не учитывать. Смысл данного принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную службу наделен каждый гражданин. Но прием осуществляется не автоматически, а обусловлен нормативно установленными требованиями. Они относятся к уровню образования, стажу и опыту работы, имеющимся знаниям и навыкам, согласию на запреты и правоограничения, прозрачности для государства и общества материальных источников существования государственного служащего и т.д. Этот принцип означает, что приоритетного права поступления на государственную службу РФ нет ни у одного гражданина. Реализация его в обязательном порядке требует разработки и утверждения квалификационных требований по каждой должности гражданской службы, закрепленных в должностных регламентах. Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка гражданина соответствовали требованиям должности государственной службы. Поэтому данный принцип, на наш взгляд, следует называть принципом равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. – Принцип защиты сведений о личной жизни и неприкосновенности частной жизни гражданского служащего. Ряд положений Конституции Российской Федерации гарантируют права гражданина и гражданского служащего на неприкосновенность личной тайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни. Эти нормы требуют руководствоваться ими в практике отбора граждан на государственную службу. Особенно важно в организации отбора персонала учитывать норму Конституции РФ о том, что "никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам". Для практики отбора граждан на государственную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки его личностных, профессиональных и иных качеств (например, проверка на полиграфе). Ряд принципов, на которых строятся государственная гражданская служба Российской Федерации и отбор кадрового состава, следует рассматривать как специальные принципы отбора. Вот лишь некоторые из них. – Принцип профессионализма и компетентности лиц, поступающих на государственную службу. Он устанавливает основные требования к профессиональному отбору на должности гражданской службы. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека – профессионализм и компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека. Компетентность – степень квалификации человека как специалиста в рамках конкретной должности. Компетентность представляет собой деятельную сущность профессионала. Профессионализм и компетентность – две неразрывные, взаимосвязанные характеристики человека как профессионала. Для проявления профессионализма необходимы определенные условия, чтобы содержание его соответствовало структуре компетенции должности. Только в этом случае можно ожидать высшего проявления профессионализма – компетентности человека. Поэтому компетентность – это и показатель степени соответствия, адекватности его профессионализма и содержания компетенции должности. Если содержание профессионализма, профессионального опыта государственного служащего неадекватно структуре профессионально-квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Профессионализм выступает необходимым условием проявления компетентности. – При отборе граждан на государственную службу важно учитывать принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса и т.д. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной гражданской службе. – Принцип независимости государственных служащих от частных интересов каких-либо политических и общественных объединений, бизнес-структур, социальных групп, юридических и физических лиц в ходе приема граждан на государственную службу или продвижения по ней. То есть руководителям государственных органов и их структурных подразделений, кадровым службам при приеме на государственную службу следует дистанцироваться от излишних рекомендаций негосударственных структур, отдельных физических лиц. Гражданам, поступающим на государственную службу, следует абстрагироваться от социальных отношений, в которые они ранее были включены, от их ценностных ориентаций, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий. Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреждает ее о том, что государственной службе чужда политическая, финансовая, религиозная и иная ангажированность. Теория и практика отбора кадрового состава на государственную гражданскую службу позволяет выявить и сформулировать основные функции этой кадровой технологии. К ним следует отнести следующие: - функция укомплектования кадрового состава государственной службы; - функция кадровой селекции кандидатов на государственную службу; - функция охраны государственных органов от тех людей, которые по формальным признакам и критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы; - функция защитного механизма общества и государства от непрофессионалов – людей, не владеющих соответствующими профессиональными качествами и не способных их приобрести в будущем; - функция формирования, подготовки и рационального использования кадрового резерва; - функция механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и быстрее он это сделает. Поэтому данная функция профессионального отбора всецело работает на качество и высокие темпы накапливания и приращения профессионального опыта и мастерства; - функция рационального использования и увеличения профессиональных возможностей человека. Она воплощается не только в оказании помощи человеку в его профессиональном самоопределении при поступлении на государственную службу, но и в практике пролонгированного профессионального отбора государственных служащих. Руководители структурных подразделений и кадровые службы государственных органов должны уметь выявлять таланты, способности человека, его профессиональную предрасположенность, развивать их и создавать условия для реализации профессиональных способностей служащего. Это более разумный способ повышения эффективности работы любой организации, чем заставлять специалистов делать то, что они хорошо делать не могут, а если и смогут, то это потребует времени и издержек на обучение. 2. Порядок поступления на государственную (муниципальную) службу Государственная и муниципальная служба начинается с поступления на службу. Право равного доступа к государственной, муниципаль ной службе реализуется при наличии определенных условий – зако нодательно установленных требований, предъявляемых к личности претендентов на должности государственной, муниципальной служ бы. Это, в частности, наличие гражданства РФ, владение государ ственным языком, возрастные границы (не моложе 18 и не старше 65 лет), а также соответствие квалификационным требованиям по той или иной должности государственной гражданской и муниципальной службы (ст. 21 Закона о гражданской службе, ст. 16 Закона о муници пальной службе). При поступлении на службу гражданин представляет: 1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы; 3) паспорт; 4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые; 5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые; 6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; 7) документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 8) документ об образовании и о квалификации; 9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, при заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных документов. Представленные документы и сведения могут подвергаться про верке в установленном федеральными законами порядке. В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению на государственную гражданскую, муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в приеме на службу. Полный алгоритм оформления приема на работу 1. Получение согласия работника на получение и обработку персо нальных данных (ст. 9 Федерального закона 154 «О персональных данных»), 2. Проверка наличия дисквалификации у работника (ст. 32.11 Ко декса РФ об административных правонарушениях). 3. Проведение медицинского осмотра (при необходимости). 4. Ознакомление работника с нормативными актами работодателя под расписку (до подписания трудового договора — ст. 68 Трудо вого кодекса РФ). 5. Проведение первичного и вводного инструктажа. Отметка о про хождении инструктажа в журналах учета первичного и вводного инструктажей. 6. Фактический допуск к работе. Отметка в табеле учета рабочего времени о допуске работника на работу. 7. Прием трудовой книжки и внесение записи о приеме трудовой книж ки в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. 8. Оформление личного дела. 9. Оформление личной карточки работника Т-2. Подписание карточ ки Т-2 (второй страницы — работником отдела кадров и самим работником). 10. Оформление трудового договора/служебного контракта. Подписание трудового договора/служебного контракта сторонами договора: работником и работодателем. 11. Оформление приказа о приеме на работу. Подписание приказа руководителем организации или иным уполномоченным лицом. Ознакомление работника с приказом под расписку. 12. Внесение записи в трудовую книжку о приеме на работу (по истечение 5 рабочих дней – ст. 66 Трудового кодекса РФ). 13. Внесение записи о приеме на работу в раздел 3 личной карточки работника Т-2. Ознакомление работника с записью, внесенной в трудовую книжку, и простановка об этом ознакомлении подписи работника в личной карточке Т-2 разделе 3. 14. Если у работника за последние 2 года до заключения трудового договора были периоды государственной или муниципальной службы, уведомление об этом в течение 10 рабочих дней по по следнему месту службы (ст. 64.1 Трудового кодекса РФ). 15. Если работник является военнообязанным, уведомление в течение 2 недель военного комиссариата о приеме на работу данного ра ботника. Каждый из указанных выше документов готовится либо по установленной форме, либо с соблюдением определенных требований. Унифицированные формы мы рассмотрим далее в одном из разделов. Сейчас рассмотрим важнейшие условия приема на должность и прохождения службы. При поступлении на государственную гражданскую, муниципальную службу, заключении служебного контракта (трудового договора) служащему может устанавливаться испытание с целью проверки соответствия его той должности, для замещения которой он принят. Испытание - это дополнительное условие служебного контрак та (трудового договора), устанавливаемое соглашением его сторон. Условие об испытании указывается также в правовом акте государ ственного органа о назначении служащего на должность. С учетом того, что заключению служебного контракта предшествует издава емый представителем нанимателя акт о назначении на должность, можно сделать вывод о приоритете права представителя нанимате ля определять условие замещения должности по результатам испы тательного срока. Конкретная продолжительность срока испытания определяется по соглашению сторон в пределах, предусмотренных Законом о гражданской службе и Трудовым кодексом: для гражданских слу жащих - от трех месяцев до одного года; для муниципальных слу жащих - до трех месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров органов местного самоуправления, их заместителей, руководителей структурных подразделений - до шести месяцев). На гражданской службе испытание не устанавливается: - для беременных женщин - гражданских служащих. Из букваль ного прочтения данной нормы следует, что от прохождения испыта ния освобождаются только те беременные женщины, которые уже состоят на гражданской службе. Во всех иных случаях законодатель гендерных различий не делает, и при наличии беременности у жен щин, поступающих на гражданскую службу впервые, оснований для неустановления испытания нет; - для выпускников образовательных учреждений, получивших профессиональное образование и впервые поступающих на граж данскую службу в соответствии с договором на обучение с обяза тельством последующего прохождения гражданской службы (ч. 2 ст. 61 Закона о гражданской службе); - при замещении должностей гражданской службы категорий «ру ководители» и «помощники (советники)» на определенный срок полномочий; - при назначении на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государствен ного органа либо сокращением должностей гражданской службы. 3. Теоретические и нормативно-правовые основы проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв Важным для понимания темы является вопрос о способах замещения государственных должностей. Отбор персонала, т.е. прием на гражданскую службу или выдвижение на вышестоящую должность, завершается замещением должности государственной гражданской службы на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность. Замещение должности – это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением. Назначение на должность – это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа (постановления, приказа и т.д.). К числу основных способов замещения государственной должности следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все они имеют свои методики и техники отбора и нашли отражение в законодательных актах Российской Федерации. Конкурс на замещение должности – основной способ формирования кадрового состава гражданской службы. Порядок и условия его проведения определены нормативно в ст. 22 "Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу" Федерального закона № 79-ФЗ и в Указе Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" № 112 от 1 февраля 2005 г. |
Похожие:
 | Российской Федерации", Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" устанавливает... |  | Порядок поступления на государственную гражданскую службу в Контрольно-счетную палату Республики Хакасия основан на общих принципах... |
| Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещениЯ должностей государственной гражданской... | | Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещениЯ должностей государственной гражданской... |
| Правовые и методологические основы системы квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и механизмов... | | Российской Федерации, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы... |
| Госжилинспекция Московской области), адрес: 123592, г. Москва, улица Кулакова, д. 20, корп. 1, тел.: 8 (499) 579-94-08 доб. 71070,... | | Госжилинспекция Московской области), адрес: 123592, г. Москва, улица Кулакова, д. 20, корп. 1, тел.: 8 (499) 579-94-08 доб. 71070,... |
| Госжилинспекция Московской области), адрес: 143407, Московская область, г. Красногорск, бульвар Строителей, д. 4, корп. 1, тел.:... | | Приложение 3 к Закону Сахалинской области от 22. 02. 2007 №12-зо «Об организации государственной гражданской службы Сахалинской области»... |