Заключение
На основе исследований данной работы можно сделать следующие выводы.
Определяющий фактор успеха управления предприятием – обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
При отборе персонала большое внимание уделяют коммуникабельности и инициативности. При найме персонала следует учитывать соответствие личностных особенностей сотрудников, прежде всего – ценностно-смысловых устремлений, философии и ценностям организации. Только в этом случае сформулированные в философии организации ценности будут реально воплощены.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Процесс подбора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов. Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты. Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.
Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.
В данной работе был проведен анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «ХавлеИндустриверке», дочерней компании австрийского концерна HAWLE. ООО «ХавлеИндустриверке» тесно работает с Водоканалами, строительными организациями, проектными организациями прочими потребителями и просто закупщиками запорной арматуры. Основными целями работы компании является, прежде всего, продвижение качественной арматуры марки Хавле на Российский рынок, открытие новых складов ответственного хранения.
Как показал проведенный анализ, в настоящее время, не смотря на ежегодный рост выручки предприятия, за последние три года ООО «ХавлеИндустриверке» находится в не очень стабильном финансовом положении. Чистая прибыль предприятия ежегодно снижается. Причиной этого стало резкое увеличение коммерческих расходов, в том числе и на услуги кадровых агентств.
Анализ показал, что за последние три года наблюдается снижение среднесписочной численности персонала. Это связано как с оптимизацией персонала за счет сокращений штатных единиц, так и за счет увольнений сотрудников по собственному желанию.
Так, в 2013 г. была сокращена должность инспектора по кадрам, теперь кадровыми вопросами занимается генеральный директор предприятия. Ведение документооборота возложено на юриста компании, расчетом и оформлением отпусков и командировок занимается бухгалтерия.
Как показал анализ, проведенный во второй главе работы, система подбора и отбора сотрудников ООО «ХавлеИндустриверке» нуждается в совершенствовании.
К основным недостаткам действующей системы подбора и отбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке» можно отнести следующие:
отсутствие кадрового резерва;
отсутствие четких и ясных критериев при подборе и отборе кадров;
обращение только к одному внешнему источнику подбора персонала (кадровые агентства);
неэффективная система адаптации персонала.
Для решения выделенных проблем предлагается внедрение следующих мероприятий:
формирование кадрового резерва компании;
разработка профиля должности и профиля компетенции для каждой должности;
делегирование полномочий по отбору персонала директорам филиалов ООО «ХавлеИндустриверке»;
разработка и внедрение новой системы адаптации персонала.
Внедрение данных мероприятий является целесообразным и экономически обоснованным, а такая организация системы найма позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации, а также будет способствовать укреплению корпоративной культуры.
|
