6. КОНТРОЛЬ ЗА СОСТОЯНИЕМ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа (организации), который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение государственного органа (организации) по работе с кадрами.
В число объектов контроля включаются:
выполнение планов мероприятий работы с резервом;
выполнение индивидуальных планов лицами, состоящими в резерве;
результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв;
профессионально-деловые и личностные качества работников.
Контроль результатов работы с резервом целесообразно осуществлять за год в целом, в том числе в форме подготовки годового отчета.
В числе инструментов контроля может быть использован мониторинг (постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому или ожидаемому результату). Мониторинг резерва руководящих кадров проводится с целью отслеживания информации об его качественных и количественных изменениях для принятия дальнейших решений по его эффективному использованию.
Учитываются и анализируются следующие показатели:
общая численность, должностная структура лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей (согласно кадровым реестрам должностей государственного органа (организаций));
качественная характеристика лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей (табл. 2);
учитываемые критерии при выдвижении кандидатов в резерв (возраст, уровень образования, результативность работы, желание занять более высокую должность, стремление выполнять более сложную работу, желание иметь более высокую заработную плату, другие мотивы);
организация работы с резервом наличие общего плана работы с резервом;
планирование карьерного роста;
формы работы с резервом (профессиональное обучение, привлечение к процессу принятия решений, стажировка в других организациях, временное исполнение руководящей должности, подготовка аналитических записок, проектов решений и др.);
пересмотр состава резерва, причины выбытия из резерва;
должностное продвижение лиц, состоящих в резерве (доля лиц из числа резервистов, назначенных на вакантные должности).
Таблица 2
Формирование и работа с резервом руководящих кадров
Показатели
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2007 г.
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
1. Число лиц, состоящих в резерве
|
|
|
|
|
|
|
Всего
|
|
|
|
|
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
руководителей
|
|
|
|
|
|
|
главных специалистов
|
|
|
|
|
|
|
специалистов
|
|
|
|
|
|
|
1.1. Из них работники:
|
|
|
|
|
|
|
данного госоргана
|
|
|
|
|
|
|
местных Советов депутатов
|
|
|
|
|
|
|
подведомственных организаций
|
|
|
|
|
|
|
других госорганов
|
|
|
|
|
|
|
Из них выдвинуто в резерв по результатам аттестации:
|
|
|
|
|
|
|
2. Возрастной состав резерва
|
|
|
|
|
|
|
20 – 25 лет
|
|
|
|
|
|
|
26 – 30 лет
|
|
|
|
|
|
|
31 – 40 лет
|
|
|
|
|
|
|
41 – 50 лет
|
|
|
|
|
|
|
51 – 55 лет
|
|
|
|
|
|
|
более 55 лет
|
|
|
|
|
|
|
3. Образовательный уровень резерва
|
|
|
|
|
|
|
3.1. Уровень образования:
|
|
|
|
|
|
|
высшее
|
|
|
|
|
|
|
среднее специальное
|
|
|
|
|
|
|
общее среднее
|
|
|
|
|
|
|
3.2. По видам образования:
|
|
|
|
|
|
|
инженерное
|
|
|
|
|
|
|
сельскохозяйственное
|
|
|
|
|
|
|
экономическое
|
|
|
|
|
|
|
гуманитарное
|
|
|
|
|
|
|
юридическое
|
|
|
|
|
|
|
прочее
|
|
|
|
|
|
|
4. Сменяемость резерва
|
|
|
|
|
|
|
4.1. Всего заменено лиц из резерва
|
|
|
|
|
|
|
4.2. В том числе по причинам:
|
|
|
|
|
|
|
выдвижения на вышестоящую должность
|
|
|
|
|
|
|
по собственному желанию
|
|
|
|
|
|
|
по возрасту, состоянию здоровья
|
|
|
|
|
|
|
по служебному несоответствию
|
|
|
|
|
|
|
в связи с правонарушениями
|
|
|
|
|
|
|
другие
|
|
|
|
|
|
|
5. Работа с резервом
|
|
|
|
|
|
|
5.1. Прошли переподготовку
|
|
|
|
|
|
|
5.2. Повысили квалификацию
|
|
|
|
|
|
|
5.3. Прошли стажировку
|
|
|
|
|
|
|
в том числе за рубежом
|
|
|
|
|
|
|
Выявляются наличие в государственном органе перспективного кадрового резерва из числа молодежи, критерии отбора специалистов в состав такого резерва. Анализируется качественная характеристика состава перспективного кадрового резерва, оцениваются используемые формы работы с ним, а также результаты мониторинга профессионального развития, продолжительность срока нахождения в составе резерва, изменения в служебном статусе (табл 3).
Таблица 3
Карьерный рост управленческих кадров
Показатели
|
2005 г.
|
2006 г.
|
2007 г.
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
Численность работников, выдвинутых на вышестоящую должность
|
|
|
|
|
|
|
Всего
|
|
|
|
|
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
руководителей
|
|
|
|
|
|
|
главных специалистов
|
|
|
|
|
|
|
специалистов
|
|
|
|
|
|
|
Из них:
|
|
|
|
|
|
|
по результатам аттестации
|
|
|
|
|
|
|
из резерва
|
|
|
|
|
|
|
Из них:
|
|
|
|
|
|
|
в данном госоргане
|
|
|
|
|
|
|
в вышестоящем госоргане
|
|
|
|
|
|
|
в иных госорганах
|
|
|
|
|
|
|
Численность работников госоргана, которым была повышена классность:
|
|
|
|
|
|
|
всего
|
|
|
|
|
|
|
руководителей
|
|
|
|
|
|
|
главных специалистов
|
|
|
|
|
|
|
специалистов
|
|
|
|
|
|
|
Численность руководителей госоргана, в отношении которых была осуществлена ротация (горизонтальное перемещение)
|
|
|
|
|
|
|
По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.
Основаниями для исключения из резерва являются:
назначение на должность, не считая назначения в качестве замещающих временно отсутствующих государственных служащих;
прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты;
признание умершими либо безвестно отсутствующими;
установление инвалидности 1 или 2 группы;
привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной ответственности;
заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;
неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности, а также в возглавляемом им коллективе;
недостаточная работа по повышению своего профессионально-квалификационного уровня
состояние здоровья, предельный возраст пребывания на государственной службе.
увольнение, служебные перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.
Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе (организации) на коллегиальной основе.
При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа (организации) организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на эту должность.
Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа (организации), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.
Одним из направлений контроля за состоянием резерва является определение эффективности работы с резервом, которая может быть выражена следующими показателями:
коэффициент использования резерва (отношение числа вакантных руководящих должностей, занятых кандидатами из числа резерва, к общему числу вновь принятых работников на вакантные руководящие должности);
коэффициент текучести резерва (отношение числа выбывших из резерва к общей численности лиц, состоящих в резерве);
средняя продолжительность срока пребывания в резерве до занятия руководящей должности.
По результатам анализа и оценки состояния кадрового резерва государственного органа (организации) следует особое внимание обращать на индикаторы критического состояния. В их числе:
несоответствие профессиональной подготовленности кадров содержанию выполняемых функций;
отсутствие должностного продвижения кадров при стабильной численности персонала и неизменной организационной структуре;
устойчивая тенденция старения кадров;
длительное сохранение вакансий;
высокая текучесть кадров;
отсутствие планирования служебного продвижения.
Обобщая итоги анализа, следует предложить кадровые мероприятия, направленные на реализацию целей кадровой политики, выбор приоритетных направлений на текущий момент.
|
