2. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Формирование резерва производится на основе соблюдения следующих принципов:
объективности оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности,
коллегиальности рассмотрения вопросов зачисления в резерв;
недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедования;
ответственности руководителей государственных органов (организаций) за наличие резерва и его качественный уровень.
Источниками резерва руководящих кадров государственных органов (организаций) могут быть
главные и ведущие специалисты структурных подразделений государственных органов (организаций),
руководители государственных организаций, их заместители;
молодые специалисты, обладающие лидерскими качествами и успешно прошедшие стажировку,
государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности или штата работников
Формирование резерва предусматривает' выявление потребности в резерве, выдвижение в резерв; отбор кандидатов, зачисление в резерв
(рис 1).
Выявление потребности в резерве руководящих кадров предполагает оценку:
возможных изменений структуры аппарата управления;
степени обеспеченности резервом кадрового реестра руководящих должностей;
фактической численности подготовленного на данный момент резерва;
выбытия из состава резерва отдельных работников (по разным причинам).
Источники
формирования резерва
лица, состоящие на государственной службе;
лица, не состоящие на государственной службе;
лица, состоящие в перспективном кадровом резерве
Методы отбора
мнение коллектива;
изучение рекомендаций;
собеседование;
анкетирование;
тестирование;
экспертная оценка.
Определение текущей и перспективной потребности государственных органов (организаций) в руководящих кадрах
Формирование требований к личностным качествам кандидатов с учетом функций органов государственного управления
Формирование списков кандидатов для выдвижения в резерв
Отбор кандидатов для зачисления в резерв
Зачисление в резерв
лица, рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления;
государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата
Утверждение резерва государственным органом (организаций), в кадровом реестр которого включены соответствующие должности
   
Рис. 1. Формирование резерва руководящих кадров
Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители структурных подразделений государственных органов (организаций). При этом в конкурсную комиссию на кандидата в состав резерва кадровой службой государственного органа (организации) представляются анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристики с места работы.
Анализ данных на лицо, рекомендуемое в состав резерва, включает в себя: изучение анкетных данных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств, результатов трудовой деятельности, интервью (беседу) с кандидатами с целью выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения).
Основными критериями для зачисления в резерв руководящих кадров являются:
уровень квалификации и управленческой подготовки, в том числе наличие высшего профильного образования;
положительные результаты работы в занимаемой должности;
деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе;
выводы аттестационной комиссии по итогам последней аттестации;
рекомендации, полученные по результатам диагностики личностных качеств, собеседования, анализа документов и отзывов о кандидате непосредственных руководителей и подчиненных;
возраст кандидата и состояние его здоровья.
В соответствии с действующими нормативными документами для отбора кандидатов в кадровый резерв в государственных органах (организациях) создаются конкурсные комиссии из числа руководящих работников государственного органа (организации), высококвалифицированных специалистов. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее 5 человек. Председателем конкурсной комиссии назначается заместитель руководителя государственного органа (организации). Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости обновления резерва и при наличии не менее двух третей ее состава (Приложение 1).
После изучения документов и собеседования с кандидатом конкурсная комиссия может принять одно из следующих решений:
рекомендовать для зачисления в резерв на должность (указывается конкретная руководящая должность);
рекомендовать для зачисления в специальную группу резерва;
• не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, для занятия которой он может быть зачислен в резерв.
Конкурсная комиссия принимает решение открытым голосованием. Оно считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. Решение конкурсной комиссии, оформленное в виде протокола, вместе с представленными на кандидатов документами передается в десятидневный срок в кадровую службу государственного органа (организации).
Руководитель государственного органа (организации) на основании выводов конкурсной комиссии принимает решение о зачислении кандидата в резерв.
Список лиц, включенных в резерв (Приложение 2), а также план работы с резервом утверждается руководителем соответствующего государственного органа (организации). Сведения о зачислении в резерв вносятся в личное дело кандидата по месту его работы.
Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 30 марта) пересматриваться. Кадровая служба государственного органа (организации) анализирует его состояние и вносит предложения по его обновлению.
Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью.
Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база данных). Характеристика системы электронного учета лиц, состоящих в резерве на руководящие должности, приведена в разделе 7.
Вопросы отбора кандидатов в резерв, зачисления в резерв, исключения из резерва, а также результаты контроля за состоянием резерва рассматриваются в государственном органе (организации) на коллегиальной основе (рис. 2).
Решение о зачислении в резерв должно приниматься при участии кандидата в этот резерв и его согласии.
Зачисленный в резерв кандидат имеет право на:
первоочередное направление на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
исполнение в установленном порядке служебных обязанностей временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.
Включение в резерв не является безусловным основанием для назначения кандидата на планируемую к замещению руководящую должность. Однако при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность лица, состоящие в резерве, обладают преимущественным правом на занятие этой должности.
 
Подготовка резерва
Принятие решения о повышении в должности
Формирование резерва
Осуществляют:
- Администрация Президента Республики Беларусь – на должности включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь;
- Совет Министров Республики Беларусь – на должности, включенные в кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь;
республиканские государственные органы
- на должности, включенные в их кадровые реестры;
облисполкомы и Минский горисполком
- на должности, включенные в кадровые реестры облисполкомов и Минского горисполкома;
районные и городские исполнительные комитеты
- на должности, включенные в кадровый реестр райисполкомов, горисполкомов;
администрации районов в городах
- на должности, включенные в кадровый реестр администраций и т.д.
Структурные подразделения по работе с кадрами:
- осуществляет комплексное планирование по работе с резервом
- организует проведение оценочных процедур и отбор кандидатов;
- вносит предложения о зачислении в резерв, выдвижении, исключении;
- утверждает индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве;
- обеспечивает повышение квалификации лиц, состоящих в резерве;
- осуществляет учет документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных, в т.ч. электронную;
- организует социологические, психологические и другие исследования, направленные на повышение эффективности работы с резервом.
Рис. 2. Работа с резервом
|
