4. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ, РЕКОМЕНДУЕМЫХ В СОСТАВ РЕЗЕРВА
Высокие требования, предъявляемые к профессионализму руководящих кадров, обусловливают необходимость использования комплексной оценки профессионально-деловых и личностных качеств лиц, рекомендуемых в резерв на определенную руководящую должность.
Комплексность оценки выражается в том, что оцениваются как результаты деятельности на занимаемой должности, так и личностные характеристики кандидата на предполагаемую руководящую должность.
Оценка результатов деятельности по занимаемой должности находит отражение в служебной характеристике на кандидата в состав резерва, подготавливаемой его непосредственным руководителем. Служебная характеристика должна быть объективной и свободной от личных эмоций и отношений. В ней отмечается управленческий потенциал кандидата (способность эффективно выполнять управленческие функции на конкретной должности, чувство ответственности и долга, степень самостоятельности в принятии и исполнении решений, поручений). Отмечается отношение с коллегами (дружелюбие, готовность оказать помощь), поведение по отношению к руководству (откровенен, открыт для критики и указаний и т.п.), по отношению к посторонним (вежлив, корректен, готов помочь, высокомерен, надменен, добродушен, мягок, нейтрален, несправедлив и предвзят, не терпит другого мнения, властолюбив).
В служебной характеристике отмечается уровень лидерских способностей: решительность, инициативность при решении внезапно возникающих проблем, способность взять на себя ответственность без прямого на то указания.
Отмечается характер профессиональной подготовки (уровень разносторонности), наличие опыта работы в определенной функциональной сфере деятельности, приобретение опыта работы в нескольких функциональных сферах, наличие разностороннего опыта работы.
При оценке личностных качеств работника в общем случае должны анализироваться профессионально-деловые и морально-психологические характеристики, состояние здоровья, выносливость к нагрузкам - большому объему напряженной работы.
В практике работы с персоналом сложились следующие методы оценки личностных качеств работников:
изучение жизненного пути работника;
изучение мнения коллектива о работнике;
изучение и анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;
анкетирование;
психологическое тестирование;
экспертная оценка;
собеседование.
Изучение документов включает анализ анкетных данных кандидата в резерв, его служебных характеристик.
В анкете отражаются биографические сведения, служебные перемещения работника, деятельность на занимаемых им должностях. Изучение анкеты дает возможность установить частоту смены мест работы, продолжительность работы в каждом подразделении. Характер перемещений по службе позволяет получить известное представление о профессиональном опыте и его содержании, уровне деловых качеств, коммуникабельности. Данные об уровне образования могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и т.п.
Психологическое тестирование позволяет выявить врожденные и социально приобретенные черты характера, скрытые внутренние тенденции в поведении, характер мышления, способность руководителя работать в условиях длительных перегрузок и частой смены заданий. Результаты психологического тестирования позволяют получить психологический портрет личности тестируемого, что является основанием для психологического заключения по вопросам дальнейшей работы с кандидатом на руководящую должность.
Экспертная оценка является разновидностью групповой оценки. В качестве экспертов обычно выступают лица, имеющие непосредственные деловые контакты с кандидатом на руководящую должность (его руководители, коллеги и подчиненные). Обобщение мнений экспертов дает возможность получить достаточно объективную характеристику на кандидата, рекомендуемого для зачисления в резерв.
Материалы собеседования дополняют данные о личных качествах кандидата.
При организации собеседования следует учесть те требования, которые предъявляются к лицу, проводящему собеседование, а именно: четкость формулировок задаваемых вопросов; контроль хода собеседования, запоминание и анализ услышанного; оценка результатов беседы и четкость предлагаемых рекомендаций о возможности использования претендента на руководящей должности.
Результаты собеседований дают возможность уточнить оценку личностных качеств, полученных из анализа имеющихся документов, а также выявить те качества, которые препятствуют занятию претендентом руководящей должности.
Результаты оценки профессионально-деловых и личностных качеств работника целесообразно отражать в соответствующем листе оценки (Таблица 1). Варианты заполнения листа оценки приведены в приложении 4.
Оценка личностных качеств кандидата завершается выводом, отражающим целостный образ личности работника с указанием, с какими видами обязанностей он справляется хорошо, какие из функциональных обязанностей вызывают у него затруднения; его реакцию на критику со стороны руководства и подчиненных, отношение к нововведениям; как кандидат выполняет работу в сложных ситуациях, как он организует свою работу и строит отношения с подчиненными и руководством; его отношение к повышению квалификации.
По результатам оценки качеств кандидата конкурсная комиссия вносит предложения руководителю органа о возможности его включения в резерв.
Таблица 1
Лист оценки профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве
№
п/п
|
Параметр оценки
|
Отрицательно
|
Нейтрально
|
Положительно
|
Не соответствует требованиям
|
Не вполне соответствует требованиям
|
Соответствует при прочих благоприятных показателях
|
Соответствует требованиям
|
Полностью соответствует требованиям
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНО ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА
|
1.1.
|
Склонность к командной работе
|
|
|
|
|
|
1.2.
|
Отношение к делу, работоспособность
|
|
|
|
|
|
1.3.
|
Способность и стремление брать на себя ответственность
|
|
|
|
|
|
1.4.
|
Способность расставлять приоритеты в заботе
|
|
|
|
|
|
1.5.
|
Самостоятельность
|
|
|
|
|
|
1.6.
|
Административные способности
|
|
|
|
|
|
1.7.
|
Отношения с окружающими
|
|
|
|
|
|
1.8.
|
Лидерские качества
|
|
|
|
|
|
1.9.
|
Подбор и расстановка кадров
|
|
|
|
|
|
МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
|
2.1.
|
Честность, личная порядочность
|
|
|
|
|
|
2.2.
|
Принципиальность объективность в оценках доброжелательность
|
|
|
|
|
|
2.3.
|
Высокий
уровень гражданственности
|
|
|
|
|
|
ИНIЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
|
3.1.
|
Способность четко выражать мысли в устной и письменной форме
|
|
|
|
|
|
3.2.
|
Интеллектуальный потенциал вопросов
|
|
|
|
|
|
3.3.
|
Стратегическое мышление, концептуальное видение при решении деловых вопросов.
|
|
|
|
|
|
|
