Составные части деятельности по развитию персонала
Скачать 2.23 Mb.
|
| § 4. Адаптация на новом рабочем месте. Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии. Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, то он сам в состоянии эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями нового рабочего места. И лишь в дальнейшем может возникнуть необходимость проводить мероприятия по развитию и мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротации и т.д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев»30. Причем, в некоторых случаях этот показатель доходит до уровня 70% и даже 80%. Смена места работы является для любого человека серьезным испытанием и встряской, так как изменению подвергаются очень многие стороны личной и профессиональной жизни. Психологические исследования показывают, что все без исключения взрослые люди, независимо от степени их общительности и умения быстро влиться в коллектив, при смене работы в первые два месяца находятся в угнетенном состоянии, испытывают психологический и физиологический дискомфорт. Происходит это из-за феномена, который получил название «динамический стереотип», открытый еще знаменитым русским физиологом И.П. Павловым. Суть этого феномена состоит в том, что в процессе выполнения однотипных видов деятельности (а работа на одном и том же месте, безусловно, в значительной степени является повторяющейся и однотипной), человек вырабатывает устойчивый набор реакций на схожие ситуации. С одной стороны процесс выработки динамических стереотипов является существенной нагрузкой для нервной системы: в среднем на выработку одного стереотипа или, говоря житейским языком, привычки уходит от 21 до 40 дней. С другой стороны, после того как базовые реакции, привычки и стереотипы выработаны, они существенно облегчают ежедневную деятельность. Действия человека становятся экономными и высокоэффективными, поскольку каждое действие знакомо, уже многократно выполнялось. А также потому, что каждое предыдущее действие подготавливает последующие. Формирование динамических стереотипов происходит не только в рамках профессиональной деятельности, но и в общении с сослуживцами. После длительной совместной работы коллеги становятся понятными и привычными, а взаимодействие обрастает ритуалами, обычаями и традициями. Это снижает вероятность возможных ошибок, повышает степень предсказуемости событий и, в конечном итоге, помогает правильно выстраивать взаимоотношения с коллегами. В таких случаях говорят, что все вокруг стало родным и знакомым, появляется ощущение безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Важно отметить, что динамические стереотипы закладываются в виде условно-рефлекторных реакций на самом глубоком уровне – на уровне психофизических функций. Иными словами, физиологической основой привычек становятся постоянно действующие нейрональные цепочки, которые работают в режиме устойчивых связей. Таким образом, при смене работы человеку приходится проходить через два мучительных процесса: ломка старых стереотипов и образование новых. Это и вызывает ощущение потерянности, дискомфорта и опустошенности. Из сказанного становится понятным, почему так важно помочь новичку быстрее найти свое место в коллективе, разобраться во всех тонкостях и хитросплетениях существующих в компании правил профессионального и межличностного взаимодействия. Приспособление человека, его организма, отдельных органов, психических и физиологических функций к изменившимся условиям окружающей среды называют адаптацией. Процессы адаптации направлены на сохранение гомеостазиса, то есть внутреннего равновесия и постоянства живого организма с целью поддержания оптимальных условий для функционирования мозга, нервной системы, внутренних органов, психических процессов человека. Существует множество попыток выделить и классифицировать разные виды, типы и направления адаптации. В первую очередь можно выделить два основных подхода к трактовке понятия адаптации. В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация человека рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, инженерной психологии, социологии и управления. Основную смысловую нагрузку в этих определениях несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация – это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Если сужать область анализа процессов адаптации до ситуации приспособления вновь нанятого сотрудника к особенностям нового места работы, то в зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации. Обычно адаптацию новых сотрудников в организации классифицируют по следующим критериям31:
2. По воздействию на работника:
3. По уровню:
4. По направлениям: - профессиональная – активное освоение профессии, ее сложность зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды. - психофизическая – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма как целого, результатом чего становятся меньше утомление и приспособление к высоким физическим нагрузкам; в большей степени зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. - социально-психологическая – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе; она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами и т.д. Наиболее полно классификация видов адаптации по направлениям выглядит следующим образом (Рис.): Рис. 2 . Виды адаптации в зависимости от направления приспособительных процессов32. Как видно из схемы, по отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие компании уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации, во-первых, требует значительных финансовых затрат. А, во-вторых, компании считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношение к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно. Внепроизводственная адаптация включает в себя:
Производственная адаптация включает в себя все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации. Всего во внутренней структуре производственной адаптации, суммируя взгляды разных авторов, можно выделить 6 компонентов:
Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе, привыкание к новым должностным обязанностям, обучение специфике работы компании. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификацию работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора процессии, эмоциональную оценку и планы, относительно изменения и сохранения профессии33. Психофизиологическая адаптация – это совокупность приспособительных реакции организма работника к новым условиям трудовой деятельности, сопровождающиеся изменением его функционального состояния. Она предполагает привыкание к новым условиям окружающей среды, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Очень часто психофизиологической адаптацией пренебрегают, так как считается, что она приобретает значение лишь тогда, когда новичок меняет место жительства или ему приходится существенно дальше добираться до места работы, а также при переходе на посменную работу с фиксированного рабочего дня. Однако, несмотря на кажущуюся простоту этого направления адаптацию, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за отсутствия продуманных программ по психофизиологической адаптации. Социально-психологическая адаптация – это приспособление новичка к коллективу, погружение новичка в корпоративную культуру, принятие философии организации, привыкание к новому статусу, налаживание межличностных отношений. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, включение его в коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами. В ситуации с молодым специалистом, первый раз вышедшим на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социально-психологическая адаптация не вызывает большого затруднения, поскольку у этой категории сотрудников еще не выработаны шаблонные социальные навыки. Они могут свободно впитывать все корпоративные стандарты организации, которые не будут блокироваться предыдущими привычками и представлениями. Кроме того, на первом месте при адаптации молодых специалистов стоит освоение профессиональных умений, а межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения более опытным наставником. Противоположные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других организациях. Он приносит с собой не только деловые качества и знание своего дела, но все те ценности, нормы и традиции, которым его обучили на предыдущем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится зачастую перестраивать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, возможно возникновение «конфликта культур». Организационно-административная адаптация – это приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей»34. На мой взгляд, особое место внутри организационно - административной адаптации должно отводиться привыканию сотрудника к новой корпоративной культуре, усвоению ценностей организации и разделению ее целей. Экономическая адаптация – привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов. Особое значение экономическая адаптация приобретает в случае переход работника из компании, где была принята уравнительная система оплаты труда туда, где осуществляется оплата труда по результату. Изменения могут носить для работника столь драматичный характер, что часто становятся причиной его увольнения по собственному желанию. Санитарно-гигиеническая адаптация – состоит в приспособлении к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины. Второй подход условно можно назвать «процедурный». Авторы этой группы термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела по управлению человеческими ресурсами, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае наряду с понятием адаптации часто используются понятия «ориентация сотрудников», «введение в должность» или «введение в курс дела». Как и любой другой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые ложатся в основу ее классификаций. В рамках процедурного подхода различают несколько видов адаптации. В первую очередь, распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, то есть когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной, соответственно, - адаптацию работников при последующей смене работы. Однако, в работах некоторых авторов (например, В.В. Лукашевича35) говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение. Таким образом, «первичность» и «вторичность» привязывают не к наличию опыта работы сотрудника, а к стажу работы в конкретной компании. С точки зрения построения процедур адаптации подобный подход является более оправданным, так как адаптацию новичка, пришедшего в компанию из учебной аудитории, оправданно рассматривать как частный случай адаптации всех вновь нанятых сотрудников. Принципиальных отличий в процедурах ознакомления с организацией, особенностями ее работы, с правилами поведения на рабочих местах и профессионального взаимодействия наблюдаться не будет. Даже идеальным инструментом для целенаправленного введения в компанию новичков с опытом работы или без является один и тот же – наставничество. Отличия будут наблюдаться лишь в степени терпимости к ошибкам, более длительном сроке наставничества, и в содержании блоков адаптационной программы. В частности, для новичков без опыта работы целесообразным является введение блоков, связанных с управлением рабочим временем, соблюдением трудового распорядка и рабочей дисциплины. Следует отметить, что в условиях экономического кризиса, роста конкуренции на рынке труда, увеличивается интенсивность потоков по перемещению сотрудников внутри компании. По этой причине возрастает роль вторичной адаптации, которой ни в коем случае нельзя пренебрегать. Некоторые руководители ошибочно полагают, что при передвижениях сотрудников внутри уже знакомой им организации, дополнительных мероприятий по убыстрению процессов приспособления к новым рабочим местам не требуется. Однако это заблуждение очень дорого обходится организации, причем в самом прямом смысле. Позже, при обсуждении программ адаптации, мы увидим, что согласно логике вертикали управления, мероприятия по введению сотрудников в курс дела делятся на уже знакомые три блока: 1) адаптация к новой организации (система управления, правила и нормы, процедуры ведения дел и согласования решений и т.п.); 2) адаптация к коллективу (в первую очередь – к непосредственному рабочему окружению); 3) адаптация к рабочему месту (новым функциональным обязанностям, новым требованиям и т.п.). Таким образом, при перемещении уже работавших в компании сотрудников, отпадает необходимость только в мероприятиях первой группы (адаптация к организации). Мероприятия двух оставшихся групп не теряют свою актуальность, их игнорирование может служить источником весомых экономических потерь, конфликтных ситуаций и управленческих сложностей. Помимо упомянутых выше видов процедурной адаптации (первичная и вторичная), различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную адаптацию, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Первый тип адаптации наиболее эффективен, так как он влечет за собой обоюдное изменение, как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными36. Психологические аспекты адаптации новых сотрудников Достижению успешной адаптации могут препятствовать различные психологические состояния и особенности сотрудников. По мнению Лари У. Стаута37, у нового сотрудника последовательно возникает несколько потребностей. Первая потребность сотрудника – ОН САМ:
Вторая потребность сотрудника – ЕГО ЗАДАЧИ:
Третья потребность сотрудника – ДРУГИЕ ЛЮДИ:
Чтобы как следует мотивировать и поддерживать новых сотрудников, руководитель должен следовать соответствующим установкам. Ему необходимо уравновесить свои роли учителя и коллеги. Основная роль менеджера – УЧИТЕЛЬ:
Дополнительная роль менеджера – РУКОВОДИТЕЛЬ и КОЛЛЕГА:
С точки зрения управления человеческими ресурсами, адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать и принять их. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям нового сотрудника. В связи с этим с процедурной точки зрения различают два вектора адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу»38. Таким образом, когда в компанию приходит новый сотрудник, мы наблюдаем два одновременно разворачивающихся процесса привыкания: новичка к организации и коллектива к новичку. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. Возможность долгосрочного сотрудничества организации и новичка зависит от того, насколько успешно это приспособление прошло. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые компания предоставляет на этапе отбора, не соответствуют действительности. Но чаще всего причиной разочарований становятся не расхождения в ожидавшихся условиях труда и занятости с теми, что оказались на самом деле, а отношение компании и других сотрудников к новичку. Чувство отчужденности и ненужности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации, невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы любой организации необходимо использовать и развивать такой инструмент как целенаправленная адаптация персонала или, иными словами – организованное вхождение сотрудника в компанию и введение в должность. |
Похожие:
 | «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 0 в области управления персоналом |  | Ознакомиться с назначением стандартов естд, требованиям технологической документации, правилами выполнения тд |
| «Менеджер по развитию персонала» реализуется в соответствии с настоящими Государственными требованиями к минимум) содержания и уровню... | | Понятие о производственном процессе. Классификация производственных процессов на железнодорожном транспорте |
| Положение) определяет основания, порядок и критерии оценки результативности профессиональной деятельности учебно-вспомогательного... | | Способствовать формированию понятий: бизнес-план, бизнес-планирование, составные части бизнес плана, резюме бизнес-плана |
| Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит и контроллинг персонала»: Понятие аудита и контроллинга персонала. Предмет и... | | «ПМ. 06 Организация и контроль текущей деятельности подчиненного персонала» разработана на основе Федерального государственного образовательного... |
| Система практического обучения прививает навыки правового мышления, способствует интеллектуальному развитию будущих специалистов,... | | ... |