Учебник москва 2005 Тетерский Сергей Владимирович, доктор педагогических наук, ведущий научный сотрудник Государственного нии семьи и воспитания, президент общероссийской общественной организации «Детские и молодежные социальные инициативы»
Скачать 6.45 Mb.
|
| §8. Ориентация волонтеров После того, как волонтеры выразят согласие участвовать в служении, им потребуется «ориентация» - ознакомление с программой действий, предполагающая более подробные сведения о том, как именно они будут удовлетворять нематериальные потребности граждан, какого рода деятельностью они будут заниматься, какие формы обучения и последующего руководства им предлагаются. Все эти структуры и процедуры повышают вероятность того, что волонтеров заинтересует служение, и они выполнят взятые обязательства. Потенциальным волонтерам нужно сообщить следующую исходную информацию: - миссия, цели, задачи служения; - критерии отбора волонтеров; - часы и дни обучения; - требования и правила и др. Подробное предварительное введение предполагает личный контакт между наставником и потенциальными волонтерами. Встреча дает возможность волонтерам получить всю информацию, необходимую для принятия решения об участии в добровольческой деятельности. Собеседование может проводиться в индивидуальном или групповом порядке. Важно, чтобы организаторы могли внятно и четко дать необходимую информацию, которая привлекла бы потенциальных волонтеров, и помогла им определить, насколько им интересно участие в подобной деятельности. Каждый организатор должен быть готов сообщить определенный набор сведений потенциальному волонтеру, будь то по телефону или в личной беседе, общие сведения о критериях отбора, чтобы человек мог решить, стоит ли ему участвовать в каком-либо волонтерском проекте. Положительной тенденцией последних лет можно считать стремление молодых людей к изучению иностранного языка, что открывает новые возможности для установления контактов и совершенствования самостоятельной экономической и образовательной деятельности. В этом плане проекты общественного служения эффективны, поскольку предоставляют возможность изучать иностранные языки не по учебникам, а в заграничных поездках, с помощью Интернет, в личном общении с иностранцами и друг с другом. Международное сотрудничество в области поддержки и популяризации общественного служения может послужить заслоном сепаратизму и экстремизму, пропагандируемым представителями радикальных партий. Многие общественные объединения, реализуя свои образовательные функции, создают общественные учреждения: школы, университеты, институты и т.п. Название образовательных программ «школами» (школа лидера, школа успеха, школа инициатив и т.п.) имеет метафорический смысл - символическй перенос конструкции «школа» на иной объект - дополнительное социальное образование. Это позволяет использовать известные формы работы (в данном случае – уроки, лекции, семинары и т.п.) и акцентировать идею о его всеобщности и доступности, а также в какой-то мере элементарности получаемых знаний. §9. Рефлексия в социальном служении Рефлексия1 и анализ процесса социально значимой деятельности гарантируют получение знаний и навыков через процесс служения. Рефлексия — труд души, участвующий во всей жизни человека, его мыслях и чувствах. Люди, владеющие рефлексией, каждый вечер стирают в памяти неприятности, утром настраиваются на творческий, прекрасный день. При начале, планировании, подведении промежуточных и окончательных итогов рефлексия начинается с вопросов «Что не понравилось?», «Что понравилось?», затем предоставляется возможность каждому члену группы высказаться о своем внутреннем состоянии (продуктивней всего это делать в общем кругу): «Удалось ли мне раскрыться полностью, показать себя с лучшей стороны, что мешало это сделать? Получил ли я новые знания, научился ли чему-то новому, что хотелось бы узнать в следующий раз?» и т.п. Рефлексия - это именно то, что связывает служение и образование воедино, обеспечивая тем самым лучшее их понимание и значимость. Проводя рефлексию при подготовке к служению, учащимся предоставляется возможность исследовать имеющийся опыт, чувства, позиции, ожидания относительно служения. Последующая рефлексия помогает синтезировать процесс обучения и находить новые применения своих сил. Ниже приведены несколько принципов рефлексии, применение которых гарантирует получение знаний через процесс служения: - непрерывность - изобретение новых подходов в изучении и понимании окружающего мира. Рефлексию необходимо проводить до, во время и после реализации проектов социального служения; - мобильность - побуждение участников к придумыванию новых ситуаций служения, новых обстоятельств, новых способов; - своевременность – соотношение с обстоятельствами, потребностями образовательного процесса и социального служения; - интегративность - объединение практических и академических аспектов процесса получения знаний и рефлексии деятельности обучающегося. Так как опыт социального служения различен для каждого участника, есть вопросы, которые можно задать для размышления над каждой имеющейся ситуацией. Эти вопросы задаются для того, чтобы максимально повысить качество и продуктивность процесса обучения служению, основываясь на личном –опыте участников. Вот некоторые из этих вопросов: Чему Вы учитесь, что нового узнаёте из опыта социального служения? Каким образом Вы получаете новые знания из Вашего опыта? Какой вид социального служения является необходимым для Вашего жизненного и профессионального самоопределения? Что необходимо сделать для того, чтобы социальное служение было результативным, успешным? Что Вы должны знать, чтобы обеспечить эффективное участие в практической социально значимой деятельности? Что Вы уже знаете о деятельности волонтеров? Какой конкретный вклад Вы лично внесёте своим проектом? Что общего имеет Ваш процесс получения знаний во время служения с целями Вашего обучения в школе (вузе)? Что Вы думаете о своих педагогах, что следует улучшить в стиле преподавания? Как сделать занятия более интересными? Имеется большое количество методов и методик рефлексии. Вот некоторые из них: 1) Разговорные (беседа в паре (один на один), групповая дискуссия, устные сообщения, опрос или целевое исследование, презентация проекта для родителей, моделирование, ролевая деятельность, симпозиум с презентацией, обучающие тренинги и др.). 2) Письменные (ведение ежедневного, еженедельного журнала, записей по всем последующим действиям, ведение личного дневника, расчет бюджета проекта, статья в журнал или газету, разработка руководства к действию для будущих участников служения, конкурс сочинений и др.). 3) Мультимедийные (исследование опыта социального служения, фотографии, слайды или видеопродукция, плакаты, коллажи, социологическое исследование, постановка танца, песни, музыкального или театрального представления, самооценка и просто оценка деятельности, рассказ, разработка сайта и др.). Рефлексия может быть несложным процессом, как, например, ответы на вопросы, помогающие участникам обобщить, обдумать полученный ими опыт: «Что удивило Вас больше всего?», «Чему новому Вы научились?», «Каким образом Вы сможете применить в Вашей жизни то, что Вы узнали сегодня?», «Ваше восприятие (указать, какой проблемы) изменилось в результате этого проекта?» Самый простой способ проведения рефлексии – попросить, чтобы участники служения собрались в конце дня на несколько минут для того, чтобы поделиться и обсудить свои впечатления о том, что нового они узнали. Более сложным уровнем рефлексии является совместный просмотр видеосъемки акции служения и критическое обсуждение, оценка места и роли каждого участника. Получение знаний в ходе социального служения может быть облегчено, если заранее подготовить добровольцам вопросы, на которые они должны ответить в конце дня. Например, вопросы могут быть об имеющихся проблемах или о личных впечатлениях и отношениях. Положительные ответы на заранее подготовленные вопросы итогового сбора могут выступать в качестве критериев и показателей эффективности обучения общественному служению: Сформировано ли у участника позитивное отношение к себе, критическая самооценка и позитивное отношение к возможностям своего развития? Может ли он самостоятельно свои проблемные ситуации и разрешать жизненные проблемы, управлять собой и изменять себя к лучшему? Умеет ли он анализировать собственное состояние, осознавать, что с ним происходит, и выражать чувства? Умеет ли слушать, сопереживать окружающим, понимать и оказывать социальную поддержку? Умеет ли защищать свое Я, избегать ситуаций, связанных с употреблением психоактивных веществ, есть ли у него сформированные альтернативные способы получения удовольствия? (156, 146). Наставники волонтеров должны понять важность итоговой оценки. При обсуждении вопросов оценки труда добровольцев и руководителя группы обращается внимание на то, почему задаются отдельные вопросы, как полученная информация будет использоваться. Программа обучения наставников социального служения должна включать в себя вопросы: Как организовать рефлексию и приобретение знаний на объекте? Как осуществить оценку труда добровольцев? Как спланировать распределение работ добровольцев? Как обезопасить труд добровольцев, кто и какую несет ответственность за проведение работ? Каковы главные элементы социального служения? и др. Первый контакт потенциальных волонтеров с объектом служения очень важен для поддержания их интереса к благотворительной деятельности и участию в подготовительном обучении. Они захотят узнать, в чем состоят цели служения и что потребуется от них в смысле затрат времени, уровня знаний и навыков и в плане финансовых вложений. Им нужно сразу объяснить, что им предлагается не оплачиваемая работа, а деятельность на общественных началах. Они должны понять, почему взаимоотношения волонтера с объектом попечения имеют такое большое значение и как они могут повлиять на ход жизни своей общины. Им нужно объяснить, что они получат соответствующую подготовку, а затем им будет оказываться постоянная поддержка в ходе общественно значимой деятельности. Они должны увидеть, что их активное участие в этой деятельности принесет им радость и расширит их жизненный опыт. Когда потенциальные волонтеры задают вопросы, касающиеся служения, ответы, которые они получают, должны быть последовательны и убедительны. Такие ответы можно собрать в брошюру. Кроме этого, следует разработать анкетный бланк для сбора требуемой информации и определить наиболее подходящие время и метод передачи анкетных бланков потенциальным волонтерам. §10. Договоры в социальном служении Для успешной организации социального служения возможно заключение протокола о намерениях между оргкомитетом, образовательным учреждением и объектом служения. Протокол о намерениях – это письменный документ, с которым согласны все стороны. Наличие протокола (договора) позволяет избежать недоразумений между сторонами, служит гарантией того, что со временем в школе, вузе, поселке, районе общественное служение не превратиться в разовое мероприятие, а будет продолжено, что все стороны рассматриваются как участники общественного служения, нет «потребителей», «поставщиков услуг» и «клиентов», а, следовательно, все имеют равные права и обязанности. Договор должен включать: * Общее описание рабочих обязанностей: кто, когда и как будет делать те или иные вещи. * Ресурсы, которые предоставляет каждая из сторон. * Предоставляемое обучение. * Требуемые отчеты и сведения о продвижении идей служения. * Процедуры запросов и ответов на просьбы о консультациях и технической помощи. * Срок действия договора. * Процедуры для внесения изменений в договор. * Процедуры для прекращения действия договора. * Финансовые обязательства. Договоры (соглашения) могут отражать следующие решающие взаимосвязи (89): 1. Образовательное учреждение — оргкомитет служения. В договоре должны быть четко определены области ответственности каждой из сторон. Часто бывает необходимо уточнить сферу компетенции по ряду таких вопросов, как отбор наставников, подбор волонтеров; разъяснение роли консультанта или представителя учебного заведения; определение круга учебных заданий, обычно применяющихся в обучении служению. 2. Оргкомитет служения — объект (он же субъект) служения. Важно четко определить, что оргкомитет рассматривает все учреждения и группы людей как участников служения, ассоциированных членов общественного объединения (если оно создано в ходе служения). При этом предоставление волонтером неквалифицированной поддержки ставит репутацию оргкомитета под удар. Обычными при организации обучения служению являются вопросы, относящиеся к подобающему контролю работы волонтеров, механизмам проверки качества, праву отказа от участия в проекте (программе), конфиденциальности и т. д. 3. Наставник служения — образовательное учреждение. Вопросы, возникающие в сфере этих взаимоотношений, включают требования учебного заведения к процессу обучения, определяющие роль наставника; характер и объем консультаций, предоставляемых учебным заведением; классификацию и разъяснение планируемых заданий; вознаграждение и льготы за принятие на себя обязанностей наставника, а также участие в органе управления учебного заведения, оргкомитете служения. 4. Наставник — объект служения. В процессе служения наставник зачастую находится в промежуточном положении между учебным заведением и объектом служения. Если он является представителем объекта служения (например, социального учреждения), то сталкивается с необходимостью предоставления ему вознаграждения, повышения в зарплате и должности, отражающей его вклад в дело обучения волонтеров. 5. Волонтер — объект служения. Волонтер должен будет постоянно иметь дело со скрытыми и явными попытками использовать его в качестве источника бесплатной рабочей силы, как-то: для выполнения рутинной работы, не требующей профессиональной выучки, а также, вероятно, в качестве «агента» в стенах учебного заведения и других структурах. Кроме того, он столкнется с проблемами, являющимися обычными при работе специалистов в бюрократических структурах (к примеру, сопротивление бюрократическим требованиям, отказ от бюрократических стандартов, сопротивление бюрократическому руководству и условная преданность своей организации). Важно закрепить права волонтера и его обязанности специальной инструкцией (правилами), подписанной руководителями учебного заведения и объекта общественного служения. Шаги, ведущие к созданию партнерских взаимоотношений: • Составьте список отдельных лиц, с указанием их принадлежности к тем или иным организациям, которые могли бы стать ценными для служения. • Определите, когда и каким образом можно установить контакт с этими лицами и организациями, и кто может это сделать. • Составьте черновые проекты партнерских соглашений и инструкций, которые можно будет использовать в ходе бесед с потенциальными партнерами. • После того, как достигнута договоренность о партнерстве, подтвердите ее в письменном виде. • Определите, каким образом партнеры будут постоянно извещаться о ходе служения. • Подумайте, как лучше отметить представителей общественности за их вклад в общественное служение. Ассоциация юных лидеров даёт советы поддержки грамотных отношений между добровольцами и персоналом организации, которая их привлекает: Создайте устав добровольца в вашей организации - цели, задачи, правила, роли. Расскажите о ролях и ответственности персонала. Дайте каждому добровольцу персональную сферу деятельности. Узнайте, как себе представляют отношения между добровольцами и персоналом обе стороны. Обеспечьте соблюдение обеими сторонами соблюдение ролей и обязанностей в отношении друг друга. Создайте условия, в которых каждый может высказать свои предложения и отзывы. Поддерживайте атмосферу уважительного отношения персонала и добровольцев друг к другу. Успех работы команды зависит от: - достижения общих целей; - общности мировоззрения; - взаимного уважения к возможностям и вкладу каждого члена команды; - наличия духа взаимной ответственности, ощущения, что неопытность в чем-то одного члена команды компенсируется опытом другого. Советы по созданию единой команды добровольцев и персонала: Проводите параллели между каждым мероприятием и общими целями организации. Помогите вашей команде осознать себя равными партнерами в достижении общих целей. Попросите каждого на общем собрании ответить на вопрос: «Что мы делаем? К чему мы стремимся?» Ответы на этот вопрос помогут развить чувство общей вовлеченности и понять, что каждый член команды может предложить что-то новое и ценное. Попросите персонал и добровольцев поучаствовать в дискуссии о целях и ценностях организации. При распределении обязанностей основывайтесь на индивидуальной способности работника способствовать выполнению работы. Вдохновляйте добровольцев выполнять свои обязанности так, как это делал бы профессионал. Обращайтесь с добровольцами и персоналом как с равными. Это включает одинаковое вовлечение в принятие решений, одинаковый доступ к материалам, ресурсам и возможностям. Ликвидируйте неуместные границы между добровольцами и персоналом - демонстративные различия в названиях должностей, униформе, и других вещах, демонстрирующих превосходство персонала над добровольцами. Определите совместно с персоналом и добровольцами то, как они могут совместно взаимодействовать (108, 41). В марте 2002 г. Межрегиональный общественный фонд «Созидание» провел экспертную встречу, посвященную реализации программы «Образование и демократия», основная цель которой – создание модели объединения общественно значимой деятельности и формального академического образования. Участники встречи (студенты, преподаватели, руководители и сотрудники общественных объединений, учреждений образования и социальной сферы) приняли рекомендации по реализации программы совмещения академического образования и общественного служения (исследование Е.А. Пановой). В частности, предложен следующий порядок распределения ответственности между участниками общественного служения: Педагоги (преподаватели, учителя): • Качество подготовки (знаний) обучающихся. • Проведение рефлексии. • Консультативная помощь. Обучающиеся (студенты, школьники): • Качество и своевременность исполняемых работ. • Регулярная рефлексия. Работодатели (НКО, учреждения социальной сферы): • Соответствие предоставленного фронта работ оговоренным заранее условиям. • Соответствие законодательству, правовым нормам. • Обеспечение безопасности. • Обеспечение материалами и инвентарем. • Предоставление описания работы; разработка проектов; координация на местах деятельности по проекту; обучение студентов; обучение руководителя организации и учреждения. Координатор (организатор): • Поиск потенциальных работодателей. • Обучение работодателей работе с волонтерами. • Подбор волонтеров, распространение информации о вакансиях. • Первичный инструктаж. • Контроль за ходом реализации, результатами служения. • Анализ и обобщение опыта. Структуры государственной власти: Обеспечение материальной базы. Связь со СМИ. Координация финансирования. Организационные вопросы. Между НКО и местной властью необходим договор социального заказа. Образовательные учреждения: Отбор студентов. Методическое обеспечение. Материальное обеспечение. Координация деятельности студентов. §11. Педагог-наставник социального служения как тренер Важная роль в грамотной организации социального служения принадлежит педагогу-наставнику, показателями профессиональной подготовленности которого являются: владение базовыми знаниями теории и методики образования; выработка рациональных навыков профессионального самообразования; освоение методиками: - изучения и характеристики личности волонтера; - планирования социального служения; - творческого решения образовательных задач; - анализа и оценки результатов социального служения; - руководства социальным служением. Важно, чтобы наставник стремился самостоятельно находить варианты социально-педагогических решений возникающих проблем в процессе служения. Усвоение сущности, содержания и специфики проявления инновационных технологических процессов является непременным условием и основой профессиональной подготовки специалиста. Приведенные примеры показывают, что повышение образовательного потенциала общественного служения происходит при соблюдении следующих основных принципов: - установление высоких планок содержания и стандартов служения и обучения с одновременным обеспечением необходимыми ресурсами; - создание договорных партнерских отношений между всеми участниками общественного служения; - обеспечение реалистических и эффективных возможностей для молодых людей в процессе принятия решений на всех стадиях планирования, осуществления, оценки; - обеспечение условий для повышения профессиональной квалификации педагогов-наставников, преподавателей, администраторов, необходимой для эффективной поддержки инициатив обучающихся; - вовлечение в процесс обучения служению родителей, представителей общественности, органов власти, СМИ. Отношение молодежи к обучению служению находится в прямой зависимости от поведения педагога-наставника, выступающему в роли тренера. У опаздывающего педагога ученики постоянно «забывают» выполнить домашние задания. Напротив, если педагог полон энергии и готов тратить дополнительное время на работу, его подшефные хорошо занимаются, с радостью посвящают себя и обучению, и служению. Ответственное отношение к обучению служению предполагает демонстрацию педагогом примера того, как надо действовать, демонстрировать модели хорошего обучающегося: отвечать, а не реагировать; принимать, а не осуждать; находить решение, а не обвинять; концентрироваться на цели, а не на занятой позиции; стремиться к совершенному, а не предпринимать что-либо, только из-за целесообразности; давать возможность действовать, а не контролировать; быть открытым для новой информации, позитивно настроенным к обратной связи и корректировки, готовым к ошибкам, открыть что-то неизвестное; рисковать, сталкиваясь с незнакомым (64, 26). Самые неэффективные педагоги – те, которые считают, что им все давно известно, закрытые эмоционально и интеллектуально. Они наносят огромный вред своему здоровью, но особенно детям и молодежи, которых «обучают». Важно сохранение желание к обучению на протяжении всей жизни. Общественное служение предоставляет возможность взрослым выступить в роли учеников, постоянно и постепенно совершенствоваться. Роль тренера – человека, на которого можно равняться, который испытывает, тренирует, указывает на то, чему необходимо научиться – одна из самых продуктивных позиций педагогов-наставников общественного служения. Как сказал Г. Гете, мы учимся только у тех, кого любим. Тренерство – это профессия любви: нельзя тренировать людей, если вы их не любите. Тренерство требует отношений, основанных на умении принять чужую точку зрения и поддержке; атмосферы, способствующей честности и открытости; поощрения и руководства; полного согласия и доверия подшефных. Тренер и его ученики выступают одной командой, работающей для достижения общей цели. Тренерство нацелено на эффективную адекватную собственную оценку (понимание своих чувств, мотивов, ограничений), открытость к пониманию подшефных. Тренер обеспечивает контекст, в котором ученики сами могут найти решение, предоставляет им возможность найти себя, определить цели и способы их достижения. Тренерские отношения поддерживают учеников в процессе самопознания и самокоррекции, повышают у них чувства уверенности в собственных силах. Эффективное тренерство направлено на поведение подшефного, которое он меняет, чтобы добиться успеха. Тренер только поддерживает ученика, не пытаясь его изменить. Тренер: наблюдает за работой; рекомендует книги, журналы, статьи для прочтения; рекомендует тренинги, которые нужно пройти; дает советы; прислушивается к опасениям и проблемам; позволяет наблюдать за собой; делится опытом работы; поддерживает эмоционально; уважает и доверяет, позволяя исследовать, открывать, ставить перед собой цели и брать обязательства (64, 49). Американские исследователи Д. Кэнфилд и Ф. Сикконе дают советы эффективного тренерства: * Оговорите с учеником заранее то, над чем вы будете работать, ваш стиль и временные рамки взаимодействия. * Установите контакт, проявляйте искреннюю заботу и интерес к проблемам ученика. * Определите цель работы и желаемые результаты вашего взаимодействия. * Оставайтесь в рамках оговоренных зон исследования. Это основа для построения доверия. * Не осуждайте. Ваша роль – поддерживать, а не оценивать. Не навязывайте своего мнения. * Задавайте открытые вопросы, касающиеся только оговоренного предмета рассмотрения. * Будьте готовы к тому, что не знаете чего-то. Доверяйте процессу. Работая вместе с учеником, не мните себя экспертом. * При обсуждении пытайтесь строить вопросы, отталкиваясь от предшествующего утверждения. * Когда не знаете, что делать, обратитесь к цели взаимодействия или к тому, что ученик считает необходимым. * Обращайте внимание на успехи ученика; отмечайте достижения по ходу процесса (64, 50). Проблема кадрового обеспечения общественного служения профессионалами является наиболее актуальной. При подборе кадров важным является целостность и сформированность личности, иерархия мотивов, баланс между личностной зрелостью, наличием социального опыта, способностью к изменению стереотипов, открытостью к новому опыту, что во многом определяется возрастом. 20-30 лет - наиболее предпочтительный возрастной период наставников общественного служения. Именно на этот период приходится первая фаза зрелости: к 20 годам молодой человек, недавно бывший подростком, имеет сходные интересы, понимание молодежной субкультуры, способен лучше понять ребенка, является более доступным для детей и подростков, воспринимается ими как старший товарищ. К 25 годам происходит профессиональное самоопределение, вхождение в самостоятельную жизнь. С 25 до 30 лет собственная жизнь кажется максимально осмысленной и наполненной. К 30 годам человек подводит профессиональные итоги предшествующего периода, появляется ярко выраженная потребность в дальнейшем профессиональном росте (57). Выбор общественного служения сферой профессионального предпочтения после 30 лет может означать предшествующие неудачи в других сферах, компенсаторный подход к определению своего будущего (156, 76). Дети поступают так, а не иначе не потому, что это предписывает их индивидуальный долг, а потому, что так поступают все, что это как бы установлено природой. В этом плане важен авторитет взрослого, являющийся переходной ступенью между внешней силой, которой подчинен ребенок, и свободным подчинением внутреннему закону долга. Выше авторитета стоит разум человека, подчинение авторитету должно быть оправдано разумом, свободно принимающим предписание авторитета. Умение делать все по предписанному не является целью воспитания, послушание – это всего лишь средство воспитания в человеке чувства долга, удовлетворяемого его свободным действием. Правильно организованное общественное служение воспитывает в человеке способность уважать права другого и отстаивать собственное право. Общественно значимая деятельность должна быть организована так, чтобы воспитывать любовь к свободе. Дети, подчинясь взрослому, должны учиться следовать велению долга. Любые правила поведения должны быть оправданы условиями совместной работы. Тогда они будут понятны подросткам в своих мотивах (это мною поставленная цель) и не будут вызывать естественного для молодости возмущения. Причем эти правила должны одинаково распространяться на всех участников общественно значимой деятельности: детей и взрослых. Признание взрослым своей ошибки в нарушении общих правил только укрепляет его авторитет. В деятельности оргкомитета, общественного объединения должен господствовать дух права, где все имеют равные обязанности и неуклонно их соблюдают. Социальное служение может способствовать объединению инициативных молодых людей, юных лидеров. Взрослые иногда думают, что легче организовывать мероприятия «ДЛЯ» учащихся, тем более, что чаще они пассивны, равнодушны и не имеют опыта организации важных событий и дел. Однако одна из особенностей общественного служения состоит в том, что оно предполагает использование навыков и энтузиазма самих молодых людей. Для учащихся это превосходная возможность самим планировать важное общественное мероприятие. Поэтому служение организуется для молодёжи и самой молодёжью. Социальное служение позволяет создать атмосферу, необходимую для эффективного обучения, основанную на взаимном доверии и уважении, где каждый представляет общие цели и считается главным участником образовательного процесса. §12. Критерии эффективности и условия успешности социального служения Единицей измерения эффективности социального служения может быть самооценка инициированных детьми и молодежью социальных действий (инициатив), которые испытуемые оценивают двумя способа-ми: как «событие» или «несобытие» их жизни (Е.И. Головаха и А.А.Кроник, 82). Можно выделить три уровня «социальных действий»: действия, -оказавшие воздействие на их мировоззрение (Если бы я не увидел этого, не встретился с этими людьми, вся моя будущая жизнь пошла бы по другому пути); на интеллект (Я и до этого слышал и читал об этом, но после реализации данного проекта вся имеющаяся в моей памяти информация словно объединилась, и я понял, что теперь я знаю про это все); на самооценку (Я реализовал данную социальную инициативу, и все увидели, какой я та-лантливый и целеустремленный человек, и я это тоже увидел). Условно критерии эффективности социального служения можно разделить на две группы: внутренние и внешние. Внутренние связаны с личностным ростом каждого человека, позитивной системой его отношений к миру, близким людям, которая строится на основе его положительной самооценки, активности во всех делах, самодисциплине, толерантности, плюрализме, достоинстве и стремлении совершенствоваться, верности долгу и истине, мужества и упорства, настойчивых усилий по решению стоящих задач и выполнения их как можно лучше, лояльности по отношению к друзьям, семье и тем, за кого человек несет ответственность, ясного и честного размышления. Важным внутренним критерием результативности является развитое чувство собственного достоинства ребенка, его стремление к свободе и способность сочувствовать людям. Внешние критерии эффективности связаны с социальным окружением, которое благодаря социально значимой деятельности становится примером и идеалом сотрудничества, бодрости, оптимизма. Важными внешними критериями являются долголетняя дружба, прочность дружеских связей, осознание детьми и молодежью своей прошлой социально значимой деятельности как события в жизни, успешное и радостное начало биографии. - точное понимание участниками задач служения, самостоятельное формулирование его целевой установки; - активность в приобретении практических навыков и налаживание деловых отношений со специалистами и наставниками; - приобретение новых знаний и умений, позволяющих понять «секреты мастерства», специфику мест работы, групп и категорий жителей общины, их типовую проблематику; - уточненное профессиональное самоопределение и состоявшееся определение своих профессиональных «вкусов» и «пристрастий»; - общая сформированность межличностных и коммуникативных умений; - наблюдательность и самокритика; - сформированность профессиональных умений (например, умения составить характеристику, направление, справку, отчет) и качеств личности и специалиста; - интерес к служению; - организованность; - уверенность; - определение своей успешности относительно других участников, находящихся на том же этапе обучения служению; - долгосрочность; необходимость инициативы в данной местности; степень заинтересованности населения; общественное мнение; повторное обращение за помощью, поддержкой; моральное удовлетворение; изменение социальной ситуации; укрепление социального партнерства; - количество людей или организаций, включающихся в служение; - перспективы получения поддержки из других источников; - пропаганда инициативы (среди населения, в средствах массовой информации и др.). Условия, при которых общественное служение будет успешным: Высокое качество теоретической подготовки волонтеров и специалистов. Достаточное для самостоятельного выполнения профессиональных обязанностей овладение волонтерами умениями, навыками, инструментарием, технологиями и т. п. Сформированность профессионально важных качеств личности волонтеров и педагогов-наставников. Правильный выбор места работы и профиля деятельности. Хорошие условия для учебы и работы волонтеров, поддержка участников. Социальное служение позволяет его организаторам привлечь на свою сторону большое количество волонтеров из числа детей и молодежи, местного населения, так как оно отражает практический аспект социальной работы, а его результаты могут послужить критерием эффективности деятельности социальных служб, учреждений, общественных объединений и профессиональных кадров. Вопросы к I главе В чем особенность современной российской молодежи? Что такое социальное служение? Перечислите объекты социального служения. Назовите субъектов социального служения. Назовите целевые установки организации социального служения. Почему необходимо включать социальное служение в учебно-воспитательный процесс образовательного учреждения? В каких формах это можно сделать? Кто такие волонтеры (добровольцы)? Кто может стать волонтером? Где найти, как привлечь добровольцев к социальному служению? Каковы мотивы участия людей в добровольческой деятельности? В чем особенности мотивации детей? Как поддержать интерес молодежи к участию в добровольческой деятельности? Назовите критерии эффективности социального служения. Что такое Service-learning? В чем проблема перевода понятия «Service-learning» на русский язык? Почему необходимо обучение общественному служению, в чем специфика этого процесса? Каковы принципы организации обучения общественного служения? Какие вопросы обучения служению являются наиболее существенными для организации научного исследования? Для практической деятельности? Разработайте авторскую программу обучения служению. Что такое рефлексия? Каковы принципы ее проведения в общественном служении? Назовите методы и методики рефлексии. Как педагогически грамотно организовать первую встречу с добровольцами общественного служения? Какие сведения необходимо им сообщить? Для чего и с кем необходимо заключать договорные отношения в ходе общественного служения? Какие сведения необходимо отразить в договоре? Каковы основные элементы договора? Как поддержать долгосрочные и позитивные отношения между организаторами общественного служения и учреждениями, которые используют труд добровольцев? Как грамотно распределить ответственность между участниками общественного служения? Назовите основные требования к педагогу-наставнику общественного служения как тренеру. Назовите основные показатели успешного тренерства. Каковы критерии и показатели эффективности обучения служению? |
Похожие:
 | ... | | Бут Н. Д. – ведущий научный сотрудник отдела проблем прокурорского надзора и укрепления законности в сфере экономики нии академии... |
| Авторы: Бут Н. Д. – ведущий научный сотрудник нии академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, кандидат юридических наук... |  | Лексин Владимир Николаевич, доктор экономических наук, профессор, ведущий научный сотрудник Института системного анализа Российской... |
| Анисимов Алексей Павлович – ведущий научный сотрудник Научно-исследовательского института современного права Волгоградской академии... | | Д. В. Григорьев – ведущий научный сотрудник нии академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, кандидат юридических наук,... |
| Д. В. Григорьев – ведущий научный сотрудник нии академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, кандидат юридических наук,... | | Анисимов Алексей Павлович – ведущий научный сотрудник Научно-исследовательского института современного права Волгоградской академии... |
| Научный редактор: доктор философских наук, доктор медицинских наук, академик раен, профессор Б. А. Астафьев | | Научный редактор Гаглойти Ю. С., кандидат исторических наук, заведующий кафедрой истории Юго-Осетинского государственного университета... |