Монография
Скачать 4.66 Mb.
|
Сбор информации |
| Должность | Компетенция | Описание |
| Разработчик на SharePoint | Технические знания | На данной должности сотрудник пишет программы, используя языки высокого уровня (С#, javascript и т.д.), дорабатывая базовый функционал стандартного SharePoint2010. Решает конкретные задачи, которые ему ставит руководитель, в обозначенный срок. Задачи могут быть как плановые (в ходе реализации одного проекта), так и срочные, внеплановые (обнаружение баги в сданном проекте, новый быстрый проект). Выполнение задач должно обеспечиваться на обговоренном заранее уровне качества и в срок, установленный для данной задачи |
| Ответственность | ||
| Работоспособность | ||
| Ориентация на результат | ||
| Обучаемость | ||
| Контроль сроков | ||
| Стрессоустойчивость | ||
| Исполнительность | ||
| Технический писатель | Системное мышление | В соответствии с данной должностью сотрудник пишет инструкцию для пользователя (профессиональный, стандартный) по эксплуатации написанного компанией решения (как на русском, так и на английском языках). Записывает ролики-касты, где подробно объясняет все сценарии использования решения |
| Усидчивость | ||
| Аккуратность | ||
| Грамотность | ||
| Технические знания | ||
| Английский язык | ||
| Работа в команде | ||
| Неамбициозность | ||
| Тестер | Внимание к деталям | Занимая данную должность, сотрудник тестирует решения, написанные разработчиками. Проверяет, есть ли несоответствия между тем, что прописано в «функциональных требованиях» со стороны заказчика, и что предоставляет решение со стороны исполнителя: выполняются ли все сценарии решения, обеспечивают ли они необходимый результат. Проверяет ролики-касты на обеспечение работы по сценарию |
| Усидчивость | ||
| Системное мышление | ||
| Обучаемость | ||
| Работоспособность | ||
| Работа в команде | ||
| Грамотность | ||
| Ориентация на результат | ||
| Бизнес-аналитик | Стрессоустойчивость | Анализ потребностей заказчика, возможность реализации данных потребностей с использованием решения на SharePoint2010, представление (визуализация, демонстрация) решения, отвечающего требованиям заказчика. Составление «функциональных требований», увязка требований заказчика и возможностей платформы |
| Коммуникабельность | ||
| Клиентоориентированность | ||
| Амбициозность | ||
| Самоорганизация | ||
| Системное мышление | ||
| Самоконтроль | ||
| Ориентация на результат | ||
| Продавец | Коммуникабельность | Проведение техникал-пресейл презентаций. Проведение демонстраций для клиентов. Установка триальных версий продуктов для крупных заказчиков. Консультирование заказчиков по сценариям применения продуктов и их функционалу. Работа с локальными партнерами (обучение, помощь в сделках) |
| Ориентация на результат | ||
| Навыки переговоров | ||
| Презентабельность | ||
| Стрессоустойчивость | ||
| Клиентоориентированность | ||
| Самоорганизация | ||
| Бизнес-знания | ||
| Бухгалтер | Внимание к деталям | Осуществление работ по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке. Проводит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия |
| Усидчивость | ||
| Системное мышление | ||
| Тайм-менеджмент | ||
| Честность | ||
| Ориентация на результат | ||
| Аналитические способности | ||
| Обучаемость | ||
| Маркетолог | Креативность | Запуск и отладка работы четырех центров решений. Создание рекламной кампании для центров решений. Организация тимбилдингов для сотрудников компании. Подготовка всех необходимых материалов для проведения пресейла, генерации спроса. Обеспечивает участие во всех значимых конференциях, выставках и т.п. |
| Ориентация на результат | ||
| Коммуникабельность | ||
| Широкий кругозор | ||
| Ответственность | ||
| Самоорганизация | ||
| Работа в команде | ||
| Грамотность | ||
| Менеджер по персоналу | Коммуникабельность | Идентификация потребности в обучении для сотрудников компании. Разработка и проведение тренингов для сотрудников компании. Работа с кадровым резервом. Разработка и реализация программы адаптации новых сотрудников. Работа со школой кадрового резерва. Разработка программ материального и нематериального поощрения сотрудников |
| Обучаемость | ||
| Ориентация на результат | ||
| Работа в команде | ||
| Принятие решений | ||
| Стрессоустойчивость | ||
| Системное мышление | ||
| Широкий кругозор | ||
| Руководитель проекта | Ответственность | Ведение проекта для обеспечения всех пунктов, прописанных в «функциональных требованиях». Расчет загрузки участников проекта, выделение ресурсов под конкретные задачи, контроль за исполнением назначенных задач, соблюдение сроков выполнения задач. Проверка качества реализации задач |
| Работа в команде | ||
| Коммуникабельность | ||
| Управление конфликтами | ||
| Принятие решений | ||
| Ведение переговоров | ||
| Клиентоориентированность | ||
| Самоорганизация | ||
| Администратор класса | Самоорганизация | Подготовка помещения к проведению мероприятия. Обеспечение всех участников необходимыми ресурсами: ручка, бумага, доступ к Интернету, ноутбуки и т.п. Содержание помещения в чистоте. Отслеживание количества и качества проведенных мероприятий |
| Ответственность | ||
| Коммуникабельность | ||
| Внимание к деталям | ||
| Аккуратность | ||
| Честность | ||
| Работа в команде | ||
| Исполнительность | ||
| Преподаватель технических курсов | Технические знания | Подготовка и проведение технических тренингов. Разработка контента для проведения обучения |
| Коммуникабельность | ||
| Работа в команде | ||
| Самоорганизация | ||
| Лидерство | ||
| Высокая работоспособность | ||
| Стрессоустойчивость | ||
| Управление конфликтами | ||
| Инженер | Технические знания | Разработка решения для заказчика в соответствии с пунктами «функциональных требований». Выполнение работы в срок, обговоренный с руководителем проекта и на уровне качества, прописанном в документе для данного решения |
| Системное мышление | ||
| Обучаемость | ||
| Работоспособность | ||
| Контроль сроков | ||
| Стрессоустойчивость | ||
| Ориентация на результат | ||
| Исполнительность | ||
| Специалист техподдержки | Клиентоориентированность | Прием и обработка запросов от пользователей, решения по всем вопросам, касающимся работы по сценариям. Реагирование на запросы должно быть осуществлено в срок, обговоренный с заказчиком и прописанный в «функциональных требованиях» |
| Коммуникабельность | ||
| Стрессоустойчивость | ||
| Системное мышление | ||
| Технические знания | ||
| Обучаемость | ||
| Ориентация на людей | ||
| Ответственность | ||
| Бизнес-консультант | Коммуникабельность | Выявление потребностей заказчика. Предоставление экспертной оценки потребностей заказчика. Демонстрация решения для заказчика. Подборка возможных альтернатив для удовлетворения всех потребностей заказчика. Проведение техникал-пресейл-презентаций. Проведение демонстраций для клиентов. Работа с локальными партнерами (обучение, помощь в сделках) |
| Широкий кругозор | ||
| Системное мышление | ||
| Презентабельность | ||
| Грамотность | ||
| Ведение переговоров | ||
| Управление конфликтами | ||
| Стрессоустойчивость |
Таким образом, в данном примере дано не только описание набора компетенций для каждой из должностей, но также каждый набор компетенций проранжирован на предмет значимости уровня зрелости той или иной компетенции у сотрудника, занимающего данную должность.
Если все необходимые данные имеются, т.е. составлен набор компетенций для определенной должности и обозначен уровень развития каждой компетенции для данной должности, то можно составить компетентностный профиль той или иной должности (рис. 4.2).
Согласно данным, полученным в результате применения данного метода исследования, разработчик тратит большую часть своего времени на написание кода. Поскольку основной функционал базируется на платформе SharePoint, то необходимо использование языков высокого уровня, что по факту требует глубоких технических знаний от сотрудника, занимающего данную должность, а именно: навык разработки на .NET, ASP.NET, практический опыт работы в базах данных MSSQL, использование языков C++, C#, Java, VB. Требования, предъявляемые к данной должности, означают, что уровень развития такой компетенции, как «технические знания» должен быть высоким, т.е. сотрудник, претендующий на данную позицию, должен демонстрировать высокий уровень развития данной компетенции.
Рис. 4.2. Компетентностный профиль должности «разработчик на SharePoint»
Специфика компании определяется таким параметром, как масштаб деятельности компаний-заказчиков. Типовыми характеристиками заказчика в данном примере являются: штат персонала в размере более 1000 человек, средний годовой оборот в размере 5 млн руб. в год и т.д., таким образом, существует огромный риск потери имиджа компании в случае недовольства со стороны заказчика. В данном контексте от разработчика требуется высокая ответственность за то решение, которое он разрабатывает, а именно: должны соблюдаться прописанные в функциональных требованиях ограничения – функционал решения, сроки разработки и т.п. От разработчика требуется высокий уровень ответственности.
Поскольку, как правило, все задачи разработчика, необходимые для разработки решения, строго регламентированы – обозначены минимум и максимум времени, необходимый для решения каждой из задач, прописаны критерии успешного решения задачи – нагрузка разработчика равномерно распределена, следовательно, от разработчика требуется средний уровень работоспособности.
Ориентация на результат является приоритетной компетенцией в профиле должности разработчика, т.е. поставленная задача – разработка решения – должна быть обязательно решена в указанные сроки, если сотрудник ориентирован на процесс, то, стараясь выполнить данную задачу идеально, он может просрочить проект, что негативно скажется на итоговом результате – потеря прибыли, потеря заказчика, испорченная репутация.
Поскольку в рамках работы с заказчиком у каждого разработчика есть свой менеджер, исполняющий роль руководителя проекта, то назначенные им задачи должны быть исполнены в обязательном порядке, т.е. от сотрудника в данной должности требуется высокий уровень исполнительности.
Многие проекты в силу своей обширной функциональности разрабатываются и внедряются поэтапно, таким образом, благодаря четко регламентированной процедуре реализации решения, разработчик должен ориентироваться на заранее обговоренное и согласованное время для решения данной задачи. В противном случае любое отклонение от графика приводит к сбою в процессе в целом, контроль над проектом ослабевает, что ведет к увеличению сложностей в прогнозировании конечного результата. Такая компетенция, как контроль сроков, для должности «разработчик» должна быть на высоком уровне.
Поскольку непосредственной разработке решения предшествует достаточно длительный этап согласования и написания «функциональных требований», то, уже приступая к разработке, сотрудник в данной должности четко осознает, какой объем работы и в какой срок необходимо выполнить, таким образом, такая компетенция, как стрессоустойчивость имеет средний уровень развития в профиле должности.
Работа в IT-отрасли предъявляет единое требование к специалистам данной индустрии, а именно – очень высокая обучаемость. Тем более критичен уровень развития данной компетенции для разработчика, поскольку основной фокус развития IT-индустрии –непрерывное совершенствование систем, приложений и сервисов, следовательно, компетенция «обучаемость» у разработчика должна быть обязательно на высоком уровне.
Итак, после того, как был определен компетентностный профиль должности, можно переходить к оценке сотрудника, а именно определять степень соответствия сотрудника вышеобозначенному профилю. Для этого необходимо провести оценку профессиональных знаний сотрудника и выявить его личностный потенциал.
Первая задача решается с помощью тестов на знания о должностных обязанностях. Это – тщательно разработанные тесты, которые содержат вопросы и ответы на ситуации, с которыми сотрудник, занимающий определенную должность, сталкивается каждый день. В результате можно точно сказать – в решении каких проблем и какими навыками обладает сотрудник, а какие навыки ему необходимо приобрести. Так, например, работнику, занимающему должность системного администратора, необходимо знать, как обращаться со стандартным пакетом Microsoft Office. Соответственно, он должен знать обо всех особенностях данного продукта. Именно наличие или отсутствие таких знаний и должен проверить тест.
Вторая задача сложнее первой, так как здесь необходимо определить личностный потенциал. Для того чтобы сказать – обладает сотрудник необходимыми компетенциями или нет, необходимо провести интервью по компетенциям.
Приблизительный список вопросов на выявление компетенций выглядит следующим образом.
Глубинное интервью
1. Расскажите о себе.
При ответе кандидата на вопрос необходимо обратить внимание на следующее:
– формальное изложение биографических данных или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
– излагает только главное, т.е. говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
– говорит кратко, точно, ясно или плохо выражает свои мысли;
– держится или говорит спокойно, уверен или не уверен в себе.
2. Как смотрите на жизнь: видите ли в ней сложности и как с ними справляетесь?
Одни люди говорят, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не они сами. Значит, перед Вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).
Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек – сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.
3. Чем Вас привлекает работа в занимаемой Вами должности?
Плохо, если отвечают общими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.
4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.
5. В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?
Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.
6. Расскажите о Ваших слабых сторонах.
От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим».
7. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
Если человек не привык планировать и ставить себе цели в жизни, то данный вопрос вызовет у него затруднения. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте и, возможно, о личных целях.
8. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?
Хорошо, если человек покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.
9. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
10. Можно ли быть уверенным, что Вы не уйдете к другому работодателю в ближайший год?
Очевидным ответом было бы: «Конечно, да!», – но, скорее всего, это неправда. Вместо этого, необходимо объяснение, почему данная работа нравится, и чего респондент от нее ожидает.
11. Что Вы думаете о долгосрочных целях компании?
Вопрос отражает интерес интервьюера к стратегическому планированию. Необходимо привести пример любого опыта, касающегося долгосрочного планирования. Какие ставились цели? Удалось ли их достичь?
12. Опишите идеальную работу, если бы Вам было позволено делать что угодно, работать в любом месте, на любого человека.
Такие вопросы предполагают развернутый ответ и могут раскрыть, что находится в круге влияния, творческие способности, честность и этичность.
13. В середине обсуждения опыта работы спросить о чем-нибудь, что никак не связано с обсуждаемым объектом, например: «Какую последнюю книгу Вы прочитали?» или «Как Вы оцениваете или измеряете успех»?.
Многие люди создают в уме сценарий ответов во время собеседования, а такие вопросы сбивают их с толку. Их реакция хорошо отражает способность справляться с давлением (обращайте внимание на язык тела, время на ответ, выражение лица и другие признаки).
14. Расскажите, как Вы повышаете свой профессиональный уровень.
15. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
16. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию? Могли бы Вы рассказать, какие задачи по профессиональному развитию Вы себе ставите? Какие задачи стояли у Вас в прошлом году? Как Вы их достигали? Какой результат? Вспомните, когда Вы выдвигали идеи о проведении обучающих программ в подразделении или компании? Как это происходило? Какой был результат?
17. Необходимо нарисовать на бумаге квадрат и пояснить респонденту, что это – его «профессиональное поле», и что специалист, на 100% постигший профессию, достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат. После этого попросить кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную собственному профессионализму.
Практически еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал квадрат полностью. На вопрос, почему заштриховал не все, работник честно говорит про свои слабые стороны. Лучше не использовать расплывчатые вопросы – чем конкретнее поставлен вопрос, тем правдивее ответ.
18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
20. «Расскажите про случай, когда Вы…:
a) смогли решить задачу, несмотря на короткий срок и ограниченность ресурсов;
b) смогли удачно разрешить конфликт;
c) применили творческие способности и нашли нестандартное решение;
d) не смогли найти решение проблемы;
e) убедили окружающих действовать, согласно Вашему плану;
f) не уложились в срок и не решили поставленную перед Вами задачу;
g) смогли избежать проблем посредством предупреждающих действий;
h) подготовили доклад о проделанной работе;
i) вынуждены были принять решение в условиях стресса;
j) поддержали и приняли точку зрения меньшинства;
k) приняли точку зрения, отличную от Вашего мнения;
l) использовали свои преимущества для достижения личной цели;
m) презентовали успешный проект;
n) справились с неожиданно возникшими трудностями;
o) расставили приоритеты делегированных Вам задач;
p) приняли неверное решение и т.д.» [9, c. 124–130].
21. Какие вопросы есть у Вас?
Отвечая на данные вопросы, респондент рассказывает о своем личном опыте. Для повышения качества получаемой информации необходимо детальное описание ситуаций, с которыми сталкивался респондент.
Анализируя те модели поведения, которые сотрудник демонстрирует в ходе решения проблем, специалист, ориентируясь на триггеры, делает вывод: обладает ли сотрудник определенной компетенцией и насколько она развита.
Собрав полученные данные, специалист анализирует их на предмет выявления типичных поведенческих стилей, т.е. отвечает на вопрос: «Что в конкретной ситуации делал данный респондент?».
Далее все типичные модели поведения группируются по свойственным им компетенциям и становится возможным сделать вывод: какая компетенция и в какой степени развита у респондента.
Степень развития компетенции на практике означает частоту использования респондентом одной и той же модели поведения в идентичных ситуациях.
В результате прохождения интервью эксперт составляет компетентностный профиль сотрудника, в соответствии с набором компетенций, установленным для занимаемой сотрудником должности. (рис. 4.3).
Рис. 4.3. Компетентностный профиль сотрудника,
занимающего позицию «разработчик SharePoint»
После этого проводится непосредственная оценка сотрудника посредством сравнения компетентностного профиля должности и компетентностного профиля сотрудника (рис. 4.4).
Таким образом, удалось установить, что данный сотрудник обладает всеми необходимыми компетенциями, которые описывают профиль занимаемой им должности. Данная методика в сущности нацелена на то, чтобы выявлять, какими компетенциями сотрудник обладает, и сравнивать с теми, которые необходимы для профиля конкретно его должности.
Данный сотрудник, занимая должность «разработчик Share-Point» демонстрирует высокий уровень владения техническими знаниями. Высокий уровень владения техническими знаниями данным сотрудником означает: наличие опыта по разработке решений на платформе SharePoint Server (2007 и 2010), Windows SharePoint Services 3.0/4.0, тестированию и документированию выполненных разработок, установке разработок на площадке заказчика, разработке и доработке веб-приложений на ASP.NET, развертыванию, конфигурированию и разработке под SharePoint (WSS 3.0, MOSS 2007, MSF 2010), разработке ETL, OLAP и отчетов на платформе Micro-soft SQL Server 2008, внедрению решений виртуализации на платформе Hyper-V.
Помимо этого данный сотрудник обладает следующими сертификатами, подтверждающими высокий уровень владения техническими знаниями:
MCITP: SharePoint Administrator 2010;
MCPD: SharePoint Developer 2010;
Avepoint Certified Expert;
MSTC: Windows SharePoint Services 3.0: Configuring.
Наличие высокого уровня развития такой компетенции, как «технические знания», объясняет и наличие развитой компетенции «обучаемость», так как сертификат Microsoft MCITP: SharePoint Administrator сотрудник получил, сдав экзамены полгода назад.
Основной мотив получения сотрудником глубоких технических знаний в области SharePoint – это, прежде всего, практическая значимость, т.е. реальная возможность приложения знаний к реальным проектам. Таким образом, все задачи, которые ему делегируются в части разработки решений в соответствии с функциональными требованиями, исполняются в срок и на приемлемом уровне качества.
Однако у данного сотрудника такая компетенция, как «стрессоустойчивость», развита на среднем уровне, что означает невозможность подключения данного ресурса к проекту, сроки которого сильно сжаты, а также к проектам, которые возникли стихийно, что тормозит карьерное развитие данного сотрудника. Основной мотив – это средний уровень зрелости данной компетенции, что означает невозможность быстрого переключения с задачи на задачу, а также возможный срыв проекта.
По этой же причине сотрудник не отличается гибкостью в переключении задач: сотрудник не способен вести сразу несколько проектов, обеспечивая должный уровень качества.
Компетенции «контроль сроков» и «исполнительность» у данного сотрудника развиты достаточно для полнофункционального процесса работы с заказчиком по определенным проектам.
Уровень развития компетенции «работоспособность» – высокий, подтверждается фактом исполненных в срок проектов и успешно сданных экзаменов на получение статуса девелопера и администратора SharePoint.
Рис. 4.4. Соотношение компетентностных профилей должности и сотрудника
Сотруднику не хватает развития таких компетенций, как ответственность, контроль сроков и стрессоустойчивость.
Частичное соответствие профиля сотрудника компетентностному профилю должности объясняется наличием контроля со стороны руководителя данного сотрудника, а также обязательностью прохождения тренингов для повышения уровня развития компетентностей, и в целом для карьерного роста.
Таким образом, на данном этапе удалось выявить, развития каких компетенций не достает сотруднику для повышения своей производительности и эффективности.
Похожие:
 | Монография предназначена в первую очередь для научных работников, аспирантов, а также для тех, кто интересуется развитием современной... | | С12 Проблемы получения и утраты информации в ходе расследования преступлений: монография / В. А. Савельев. – Краснодар: Кубгау, 2015.... |
 | | ||
| Коды рубрик выбираете вместе с экспертом Бюро ученого секретаря в системе егису ниокр | | ... |
| Организованная преступность на Дальнем Востоке: тенденции и особенности развития за 20 лет. Монография. – Владивосток: Изд-во Дальневост... | | Монография предназначена для врачей-организаторов здравоохранения, фтизиатров, эпидемиологов и студентов-медиков |
| Бестраншейные технологии ремонта трубопроводов: Монография. Краснодар: Куб. Гау, 2009. 192 с | | Тихомирова Л. А. кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой правовых дисциплин Казанского филиала оуп впо... |