Монография

Скачать 4.66 Mb.

Название	Монография
страница	42/48
Тип	Монография

filling-form.ru > Бланки > Монография

1 ... 38 39 40 41 42 43 44 45 ... 48

Назначение внутриорганизационных консультантов
по проблеме моббинга

Важной профилактической мерой является назначение консультантов по проблеме моббинга, которые выполняют роль доверенных лиц. При выборе доверенного лица необходимо обращать внимание на то, в достаточной ли мере обладает этот человек социальной компетенцией, эмпатией, социальным авторитетом и способностью разрешать конфликты. Также ему необходимы знания в сфере психологии и трудового права, развитые навыки коммуникации и умение вести диалог, что позволит взять на себя функцию медиатора.

Определение специальных мест для консультаций – имеет большое значение, поскольку объекты моббинга «часто не имеют ни малейшей возможности кому-либо довериться. Нет никакого выхода из их ужасной ситуации; нет каналов, по которым можно было бы сообщить о проблеме» [1].

Организация таких мест жалоб в случае моббинга является весьма эффективной мерой по профилактике конфликтов. Они представляют собой отдушины и тем самым могут помешать высвобождению агрессии и фрустрации на неучаствующих лиц. При таких организационных приспособлениях для жалоб в случае моббинга сотрудники должны иметь возможность высказываться как анонимно, так и открыто.

Тематические семинары по повышению квалификации

Для того чтобы провести профилактику моббинга, необходимо осознать проблему, формы ее проявления, а также организационные и индивидуальные последствия. Во-первых, это важно для коллег, чтобы понять четкие предупредительные сигналы и вовремя оказать помощь. Во-вторых, в результате проведения шведского и норвежского исследований Лейман доказал, что «понимание руководителями социальной опасности моббинга могло бы предотвратить эскалацию случайных конфликтов до целенаправленного террора» [1].

Во время тематических семинаров по повышению квалификации необходимо сообщать детальную информацию о проблеме моббинга, к тому же эта информация должна служить для отграничения феномена моббинга от других похожих напряженных ситуаций.

Тренинги для руководителей

Исследования выявили недостаточный уровень компетенций руководителей как профессиональных, так и в управлении конфликтами. Соответственно, целью тренингов для руководителей ставится повышение их профессиональной и социальной компетенции. В последнее время, в связи с существенным изменением требований к руководителям, это приобрело особое значение. Задача управления изменяется с ростом значения сотрудничества специалистов разных сфер деятельности, а это повышает требования к руководителям по выполнению интеграционных заданий и конструктивному разрешению конфликтов. Лутганс называет разрешение конфликтов основой современного управления, Крюгер описывает разрешение конфликтов как важнейшую задачу управления. Таким образом, управление – это, помимо всего прочего, значит «вовремя распознавать конфликты, анализировать их причины и проверять, какой вид преодоления конфликта наиболее экономически эффективен в каждом отдельном случае, чтобы быть справедливым по отношению ко всем участникам и не допустить обид» [2].

Необходимо целенаправленное обучение, не упускающее из виду компетенции в разрешении конфликтов.

«Ситуация становится намного опаснее, если менеджер одной из иерархий хочет быть частью социального окружения». В такой ситуации руководитель не может выполнять свои задачи по координации и связанные с ними требования по разрешению конфликтов. Так, если высокомерие, отрицательное поведение, неконструктивная и неуместная критика становятся отдушиной для чрезмерных требований и недостаточной компетентности в разрешении конфликтов, то поведение руководителя само может стать причиной плохого организационного климата. Также, при недостатке профессиональной и социальной компетенции последствием может быть переход к авторитарному стилю управления, который в большей мере способствует ухудшению организационного климата [2].

Наряду с повышением профессиональной компетенции и компетенции в разрешении конфликтов, для стимулирования социальной компетенции очень важен тренинг по коммуникации, включающий в себя тренинги для руководителей. При этом особое внимание следует уделить управлению более низкого уровня.

«Коммуникация на этих самых низких уровнях, ежедневное общение друг с другом, информационный поток, открытость и прозрачность больше влияют на производственный климат, чем отточенные принципы организации, директивы управления и более высокая заработная плата» [2].

Тренинг по профилактике и разрешению конфликтов необходим с целью обучения сотрудников и руководителей организации эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Важно обучить сотрудников распознавать причины проблем и их последствия, предварять, продумывать и разрабатывать продуктивные альтернативы предупреждения возникающих в организации межличностных конфликтов.

В ходе тренингов могут быть методически применены разные сценические/игровые техники. «Этот активный метод обучения принуждает руководителей и их сотрудников к оцениванию проблемных ситуаций, к действиям и, в конце концов, к исправлению или изменению собственного поведения» [2].

Современный рынок тренинг-услуг предлагает качественные решения поставленной задачи. В ходе занятий важно раскрыть следующие тематики:

Для руководителей:

– технологии разрешения конфликтов;

– групповая динамика и выбор позиции руководителя на каждом этапе;

– самые распространенные ошибки руководителей в конфликтных ситуациях.
Для руководителей и сотрудников:

– управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность как ключевая компетенция успешного руководителя;

– модели поведения в конфликтной ситуации;

– приемы психологической защиты в конфликтных ситуациях;

– методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию;

– кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения участников группы и рекомендации по преодолению проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях.

Организационное соглашение
по защите от моббинга

Действенным методом в преодолении моббинга, как показывает практика европейских организаций, являются организационные соглашения.

В рамках российского трудового законодательства пункт организационного соглашения по проблеме моббинга можно включить в правила внутреннего трудового распорядка, либо же выпустить отдельным нормативным актом.

Организационное соглашение в обязательном порядке должно содержать:

– подробное описание явления моббинга (с примерами моббинг-действий),

– информацию о территории, на которой действует соглашение;

– информацию о порядке назначения ответственных (доверенных) лиц;

– информацию о порядке подачи жалобы;

– информацию об обязательности выполнения соглашения и санкциях за невыполнение и т.д.

За основу предлагаемого организационного соглашения было взято организационное соглашение в компании «Volkswagen» «Партнерские отношения на рабочем месте» [2].

Организационное соглашение в ООО «Восход»
по защите от моббинга

Введение

Культура предприятия, отличающаяся партнерскими отношениями, создает основу для позитивного внутриорганизационного климата. Поэтому она является важным условием для экономического успеха предприятия.

Сексуальные домогательства, моббинг, а также дискриминация – серьезные нарушения принципов мирного сотрудничества на рабочем месте.

Такое поведение несовместимо с принципами трудового права. Оно оскорбляет человеческое достоинство и нарушает права человека.

Оно создает стесненную, напряженную и унизительную рабочую и учебную обстановку в организации и наносит вред здоровью сотрудников.

Организация в лице каждого сотрудника обязана пресекать сексуальные домогательства, моббинг и дискриминацию, стимулировать и поддерживать культуру, ориентированную на сотрудничество.

1. Данное соглашение распространяется

– персонально: на всех работников ООО «Восход»;

– территориально: на территорию всех корпусов ООО «Восход».

2. Основные положения

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, каждый член коллектива организации должен участвовать в сохранении мирного сотрудничества и хорошей рабочей атмосферы.

Самыми унизительными для человеческого достоинства являются сознательные, целенаправленные и безответственные действия, такие как:

– клевета на сотрудников организации или на членов их семей;

– распространение сплетен о сотрудниках организации или о членах их семей;

– намеренное утаивание необходимой для работы информации или дезинформация;

– угрозы и унижение;

– оскорбление, ирония и агрессия, недостойное обращение со стороны руководителей, как, например, поручение унизительных, невыполнимых, бессмысленных заданий;

– дискриминация (по расовому или религиозному признаку);

– неприличные замечания, комментарии или шутки о сотруднике;

– намеки на половую близость и т.д.

Данные положения распространяются и на ситуации совместной работы членов организации с сотрудниками других фирм.

3. Право на подачу жалобы

Если интенсивное противодействие со стороны объекта моббинг-атак безуспешно, если сотрудники организации, как объекты, чувствуют неуважение по отношению к себе (см. пункт 2), то они могут обратиться в следующие инстанции:

– руководитель организации;

– руководитель отдела, в котором сотрудник осуществляет свою трудовую деятельность;

– отдел кадров;

– ответственное лицо по проблеме моббинга.

Не позже, чем через неделю после получения жалобы эти инстанции должны:

– проконсультировать объектов и оказать им поддержку;

– констатировать и зафиксировать положение дела во время отдельных и совместных переговоров с объектами и субъектами;

– объяснить субъектам реальное положение вещей, проинформировать о соответствующей статье трудового права, а также о последствиях их нарушений на рабочем месте;

– выяснить все аспекты ситуации;

– предложить соответствующим инстанциям контрмеры и, при необходимости, действия, обоснованные трудовым правом относительно данного процесса;

– сопровождать объектов по их желанию на всех переговорах, связанных с рассматриваемым процессом.

4. Конфиденциальность

Информация и события, личные данные и содержание переговоров не должны быть разглашены третьим лицам, не задействованным в процедуре.

5. Меры

Предприятие обязано принимать организационные и административные меры в соответствии с правилами трудового распорядка и трудовым правом. Нарушение данного соглашения приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, т.е. к неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него обязанностей.

За нарушения трудовой дисциплины применяется (ст. 192 ТК РФ):

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям (ст. 81 ТК РФ).

В случае первого нарушения условий данного соглашения к сотруднику может быть применена организационная мера в виде инструктажа.

6. Ответственное лицо по проблеме моббинга

Выбор ответственного лица по проблеме моббинга осуществляется высшим руководством организации, совместно с сотрудниками кадровой службы и линейными руководителями.

7. Стимулирующие мероприятия

Повышение квалификации. В рамках повышения квалификации сотрудников организации происходит обсуждение проблемы моббинга, дискриминации и сексуальных домогательств на рабочем месте, защиты прав объектов и обязанности руководителей при возникновении моббинга.

Данный пункт распространяется на:

– руководителей организации;

– руководителей отделов;

– сотрудников отдела кадров;

– ответственных лиц по проблеме моббинга.

Семинары и тренинги. В сотрудничестве с высшими учебными заведениями и бизнес-школами необходимо проведение семинаров, тренингов по проблеме моббинга, организационной конфликтологии, ориентированных на целевые группы:

– руководители организации;

– руководители отделов;

– сотрудники отдела кадров;

– ответственные лица по проблеме моббинга.

Информационно-разъяснительная работа. Для глубокого осознания проблемы моббинга сотрудниками организации необходим выпуск брошюры и установка информационного стенда, содержащего информацию по последствиям моббинга; мерам, применяемым против нарушителей дисциплины, и т.д.

***

В исследовании были использованы следующие социально-психологические методы:

– тестирование (диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса);

– анкетирование (разработанная авторами методика диагностики моббинг-процессов в организации);

– социометрическое исследование.

 Полученные в ходе исследования результаты позволили сформулировать следующие выводы, необходимые для разработки рекомендаций и предложений по управлению моббинг-конфликтами в организации:

– большая часть сотрудников организации подвержена моббингу, 70% работников испытали на себе различные моббинг-действия за последние 12 мес.;

– наибольшее распространение в организации получили коммуникативные нападения, посягательства на качество профессиональной жизни, посягательства на социальный авторитет:

1) несправедливая оценка работы,

2) неконструктивная критика со стороны руководителя,

3) постоянные перебивания,

4) поручение бессмысленных заданий и заданий, выполнением которых должны заниматься другие сотрудники,

5) крики, ругательства;

– высокий процент сотрудников подвергается моббингу со стороны руководителей;

– определены образовавшиеся в коллективе подгруппы, разграниченные по принципу формальности и неформальности отношений;

– идентифицированы лидеры и изолированные сотрудники;

– уровень сплоченности группы определен как низкий;

– выявлены потенциальные участники моббинг-конфликтов;

– установлены обоснования отрицательных выборов. Среди таковых: высокомерие, грубость, непрофессионализм, лень, низкий уровень коммуникабельности, отсутствие реакции на просьбы и обращения, неопрятность и др.

На основе теоретических выводов современной социологии, психологии и теории управления был сформулирован ряд рекомендаций по обеспечению оптимального поведения сотрудников исследуемой организации в моббинг-конфликтах, обеспечивающих их конструктивное завершение, а также их профилактику и предупреждение. В частности, были рекомендованы следующие меры:

– формирование здоровой организационной культуры в организации;

– поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

– развитие навыков управления у высшего руководства;

– создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;

– рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

– четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

– формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;

– увеличение степени регламентации;

– устранение чрезмерных и недостаточных требований;

– назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга;

– определение специальных мест для консультаций;

– проведение тематических семинаров по проблеме моббинга;

– тренинги для руководителей (в том числе тренинг по профилактике и разрешению конфликтов);

– организационное соглашение по защите от моббинга.

Ввиду отсутствия универсального инструментария диагностики моббинг-процессов, авторами был разработан собственный, позволяющий:

– выявить факты существования моббинга в организации;

– определить роль и степень участия руководителей в моббинг-конфликтах;

– определить потенциальных участников моббинг-конфликтов;

– определить причины моббинга;

– определить проблемные области в организации;

– идентифицировать уровень распространенности и интенсивности совершения широкого ряда моббинг-действий и т.д.

Таким образом, впервые был разработан комплексный подход к предотвращению и преодолению моббинга в организациях.

Реализация рекомендуемых действий способна значительно снизить вероятность возникновения моббинг-конфликтов в коллективе организации.

Со слов руководителя службы персонала ООО «Восход», уже сейчас наблюдается положительный эффект от предложенных рекомендаций. Данный эффект является следствием начатой информационной работы с коллективом организации, – проводится активное разъяснение негативных последствий от моббинг-конфликтов. Данная работа, со слов руководителя службы персонала, находит отклик и вызывает переосмысление собственного поведения у большинства работников.

 Авторами впервые было проведено национальное исследование моббинга, выявившее высокий уровень распространенности данного явления в российских организациях, – 45% респондентов испытали на себе моббинг за последние 12 мес. Были выявлены особенности протекания данного явления, в частности, – определен высокий уровень моббинга, совершаемого руководителями по отношению к подчиненным (76%).

Сравнительный анализ полученных статистических данных с зарубежной статистикой позволил сделать следующие выводы:

– уровень моббинга в России является наивысшим среди исследуемых стран (45%), уступая лишь Турции (47%);

– количество моббинг-действий, совершаемых руководителями, также является наивысшим среди представленных в сравнительном анализе государств (76%).

Данные высокие показатели диктуют необходимость дальнейшего исследования проблемы моббинга, основными направлениями которого авторы определяют следующие:

– исследование моббинга в организациях различной формы собственности и деятельности (государственные и муниципальные, промышленные организации, сфера образования и т.д.);

– исследование моббинга по признаку национальной, расовой, территориальной принадлежности;

– дальнейшая разработка организационных систем управления моббинг-конфликтами и их практическая реализация и др.

Библиографический список

Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces // Violence and Victims. 1990. №5. P. 119–126. URL: http://www.mobbingportal.com/Ley-mannV&V1990(3).pdf
Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.

Приложение 3.2

Анкета диагностики моббинг-конфликтов
в организации

Уважаемые сотрудники!

Данный опрос проводится с целью улучшения психологического климата нашей компании.

Нам важно получить от Вас искренние ответы, поэтому Вы можете не указывать свои имя и фамилию.

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

Блок 1

1. В Вашем коллективе есть человек, вызывающий у вас личную неприязнь?	 Да  Нет
Если да, то что, на Ваш взгляд, является тому причиной?	____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________
2. Испытываете ли Вы негативное отношение со стороны одного или нескольких членов коллектива?	 Да  Не могу с уверенностью сказать  Нет
Если да, то что, на Ваш взгляд, является тому причиной?	____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________
3. Вам кажется, что Вы чаще других подвергаетесь негативному отношению со стороны руководителя?	 Да  Нет
4. Принимает ли руководитель участие в разрешении конфликтных ситуаций?	 Да  Да, но не во всех  Нет
5. Как, на Ваш взгляд, воспринимают новых сотрудников в вашем отделе?	 Дружелюбно, приветливо  Нейтрально  Настороженно, пренебрежительное отношение  Негативно

Отметьте, каким действиям Вы подвергались за последние 12 месяцев:

Действия	Нет	Да, очень редко (1–4 случая за 12 мес.)	Да, раз в месяц	Да, раз в неделю	Да, ежедневно
Руководитель оценивает Вашу работу несправедливо
Вы слышите в Ваш адрес крики, ругательства
Ваша работа подвергается неконструктивной критике со стороны руководителя
Ваши обращения и высказывания игнорируют
Сотрудники делают вид, что Вас не замечают
Вас перебивают
Сотрудники часто критикуют (обсуждают) Вашу личную жизнь
О Вас распространяют лживые слухи
Вас публично высмеивают
Сотрудники изображают Ваши жесты, походку, голос, чтобы высмеять Вас
Ваши решения и действия ставятся под сомнение
Вам поручают бессмысленные задания
Вам поручают задания, выполнением которых должны заниматься другие сотрудники
Вам поручают оскорбительные задания
Сотрудники уходят от контакта посредством презрительных взглядов или жестов
Вы получаете от сотрудников (в т.ч. руководителя) намеки на половую близость или предложения заняться сексом
Вы получаете угрозы в Ваш адрес

Другое (в случае необходимости, опишите подробно ситуацию):

Блок 2

1. Как Вы думаете, есть ли в Вашем коллективе человек, вызывающий неприязнь у нескольких членов организации?	 Да  Не могу с уверенностью сказать  Нет
Если да, то что, на Ваш взгляд, является тому причиной?	____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________
2. Можете ли Вы сказать, что кто-то из Ваших коллег чаще других подвергается негативному отношению со стороны руководителя?	 Да  Не могу с уверенностью сказать  Нет
Если да, то что, на Ваш взгляд, является тому причиной?	____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________
3. Знаете ли Вы о случаях ухода сотрудников из Вашей организации по причине психологических притеснений?	 Да, были случаи  Не могу с уверенностью сказать  Нет
4. Есть ли в Вашем коллективе сотрудник, к которому применим термин «Белая ворона»?	 Да  Нет
Если да, то что, на Ваш взгляд, является тому причиной?	____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________

Отметьте, каким действиям подвергались Ваши коллеги за последние 12 мес.:

Действия	Нет	Да, очень редко (1–4 случая за 12 мес.)	Да, раз в месяц	Да, раз в неделю	Да, ежедневно
Руководитель оценивает его (ее) работу несправедливо
В его (ее) адрес слышны крики, ругательства
Его (ее) работа подвергается неконструктивной критике со стороны руководителя
Его (ее) обращения и высказывания игнорируют
Сотрудники делают вид, что не замечают его (ее)
Его (ее) перебивают
Сотрудники часто критикуют (обсуждают) его (ее) личную жизнь
О нем (ней) распространяют лживые слухи
Его (ее) публично высмеивают
Сотрудники изображают его (ее) жесты, походку, голос, чтобы высмеять
Его (ее) решения и действия ставятся под сомнение
Ему (ей) поручают бессмысленные задания
Ему (ей) поручают задания, выполнением которых должны заниматься другие сотрудники
Ему (ей) поручают оскорбительные задания
Сотрудники уходят от контакта посредством презрительных взглядов или жестов
Он (она) получает намеки от сотрудников (в т.ч. руководителя) на половую близость или предложения заняться сексом
Она (она) получает угрозы в свой адрес

Приложение 3.3

Бланк тестирования предрасположенности личности
к конфликтному поведению К. Томаса

ФИО: ___________________________________________________

Инструкция: Вам предлагается 30 пар несложных суждений. Каждое суждение описывает возможное поведение человека в ситуации общения с другим человеком. Каждый раз читайте подряд два суждения: А и Б, и выбирайте то, которое в большей степени характеризует Ваше собственное поведение. Выбранное суждение отметьте.

А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я иногда жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

А) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-либо возникающих разногласий.

Б) Я предпринимаю все усилия, чтобы добиться своего.

А) Я твердо стараюсь достичь своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

А) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать болезненной напряженности.

А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я даю другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А) Я пытаюсь отыскать решение, которое находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б) Я отстаиваю свои желания.

А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.

Б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

А) Если позиция другого кажется ему важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.

А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-либо возникающих разногласий.

А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Приложение 3.4

Бланк социометрического исследования

Ф.И.О. __________________________________________________

1. Если бы было можно самому выбирать сотрудников в отдел, я бы выбрал(а)...

	Ф.И.О.	Характеристики (качества)
В первую очередь
Во вторую очередь
В третью очередь

2. Если бы было можно самому выбирать сотрудников в отдел, я бы НЕ выбрал(а)...

	Ф.И.О.	Характеристики (качества)
В первую очередь
Во вторую очередь
В третью очередь

3. Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?

	Ф.И.О.	Характеристики (качества)
В первую очередь
Во вторую очередь
В третью очередь

4. Кого бы Вы НЕ пригласили на свой день рождения?

	Ф.И.О.	Характеристики (качества)
В первую очередь
Во вторую очередь
В третью очередь

Обучение персонала
в инновационных компаниях. Современные подходы

1 ... 38 39 40 41 42 43 44 45 ... 48

	Монография Санкт-Петербург Монография предназначена в первую очередь для научных работников, аспирантов, а также для тех, кто интересуется развитием современной...		Проблемы получения и утраты информации в ходе расследования преступлений Монография Краснодар С12 Проблемы получения и утраты информации в ходе расследования преступлений: монография / В. А. Савельев. – Краснодар: Кубгау, 2015....
	Монография 43		Монография подготовлена к печати на основании гранта Научного фонда...
	Монография / учебник Коды рубрик выбираете вместе с экспертом Бюро ученого секретаря в системе егису ниокр		Монография Санкт-Петербург ...
	Владивостокский центр по изучению организованной преступности Организованная преступность на Дальнем Востоке: тенденции и особенности развития за 20 лет. Монография. – Владивосток: Изд-во Дальневост...		Организация медицинской помощи больным туберкулезом (под редакцией Ю. В. Михайловой) Монография предназначена для врачей-организаторов здравоохранения, фтизиатров, эпидемиологов и студентов-медиков
	Федерации федеральное государственное образовательное учреждение... Бестраншейные технологии ремонта трубопроводов: Монография. Краснодар: Куб. Гау, 2009. 192 с		Проблемы правоприменения монография Тихомирова Л. А. кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой правовых дисциплин Казанского филиала оуп впо...

Монография

Назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга

Тематические семинары по повышению квалификации

Тренинги для руководителей

Организационное соглашение по защите от моббинга

Похожие:

Назначение внутриорганизационных консультантов
по проблеме моббинга

Организационное соглашение
по защите от моббинга