Материалы международной научно-практической конференции дыльновские чтения «повседневная жизнь россиян: социологический дизайн» 12 февраля 2014 года
Скачать 14.35 Mb.
|
Список литературы 1. http://www.rusventure.ru/ru/programm/analytics/docs/moneytree_rus.pdf. 2. http://www.uecs.ru/uecs-35-352011/item/771-2011-11-10-05-27-40. 3. http://www.rusventure.ru/ru/press-service/massmedia/detail.php?ID=13300. 4. http://www.rg.ru/2013/12/25/reg-urfo/risk.html. ПРОБЛЕМА ЗАНЯТОСТИ СТУДЕНТОВ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА Н.В. Корж Пензенский государственный университет Современный рынок труда побуждает студенческую молодежь совмещать трудовую деятельность с получением профессионального образования. Такие факторы как инфляция, экономические кризисы вызывает у многих студентов острый недостаток средств на удовлетворение их потребностей в питание, одежде, оплате платных элементов учебного процесса, а также проведение досуга и отдыха. Работающих студентов, отличает ряд преимуществ: они более склонны к новшествам и переменам; обладают большим потенциалом и ориентированы на развитие и карьеру; готовы выполнять не престижную, разовую работу; согласны работать в режиме ненормированного рабочего дня, а также соглашаются на более низкую оплату, которая объясняется их промежуточным статусом. И все же главным плюсом студенческой занятости является профессиональный опыт и самореализация. Приобретение профессионального опыта - это еще одна возможность получить в будущем высокооплачиваемую работу, а самореализация, представляет собой реализацию личностного потенциала, а также способностей и интересов в процессе трудовой деятельности, что позволяет молодым людям повысить собственный социальный статус и самооценку. Именно поэтому самореализация включает в себя поиск молодежью своего места в обществе, процесс самовыражения в различных сферах жизнедеятельности, в том числе и в труде. Результаты исследования, проведенного среди студенческой молодежи Приволжского федерального округа (n=1042), позволили проследить динамику предпочтений студентов в трудовой сфере (таблица 1). Так, поступая в вуз, студенты ориентируются на престижную работу (36%), ко второму курсу возрастает роль содержания труда (36%). Возможно, данные результаты объясняются спецификой получаемой специальности, интересными дисциплинами и т. д. Таблица 1 - Распределение ответов по вопрос: «Что для Вас лично наиболее важно в жизни?» в зависимости от курса обучения (n = 1042)
С третьего курса можно наблюдать падения предпочтений молодых людей к престижной работе (третий -38%, четвертый – 36%, пятый – 33%).У выпускников трудовые ориентиры в отношении престижной (33%) и интересной (31%) работы практически равны. Чаще всего юноши и девушки на пятом курсе начинают выходить на рынок труда, где могут оценить преимущества и недостатки трудовой деятельности. Сегодня можно наблюдать целый ряд трудностей, с которыми сталкиваются студенты и молодые специалисты при трудоустройстве. Статус учащегося снижает экономическую активность молодых, кроме того, в большинстве случаев меняет предпочтения молодых людей в пользу свободного времени и случайных заработков, а не систематического труда. Результатом такой занятости может стать утрата профессиональных знаний и навыков, признания ценности труда вообще, что снижает качественные характеристики молодежи как потенциальной рабочей силы, ее готовность к активной трудовой деятельности. В зависимости от того, как молодежь оценивает роль труда в своей жизни, социологи выделяют три стратегии экономического поведения молодых людей: - Прагматическая стратегия поведения, характеризуется отношением к работе как источнику материального благополучия. Молодые люди, придерживающиеся данной стратегии активны, целеустремлены, мобильны, при выходе на рынок труда, в первую очередь, рассчитывают на свои знания и умения. - Профессиональная стратегия исходит из того, что представители данной модели поведения ориентированы на раскрытие своих личностных способностей и творчества, на профессиональный рост. Только для молодых людей этой группы труд имеет ценность, для них значимо содержание их трудовой деятельности. - Конформистская стратегия, основанная на том, что молодежи все равно где и кем работать или лучше вообще не работать2. В результате в соответствии с выбранными стратегиями молодые люди выбирают два пути: первый - ориентированный на труд, на профессиональную реализацию, второй - направлен на вне трудовые ценности (на семью, материальное благополучие, досуг и др.). Результаты проведенного исследования показали, что студенческая молодежь, в первую очередь, ориентируется на внетрудовые ценности (жизнь человека - 52%, семья - 45%, общение -37%, свободу – 32% и другие). Однако, как подтверждают результаты фокус - групп, в своей будущей трудовой деятельности молодые люди ориентированы на прагматическую и профессиональную стратегии, т. е. для них важен профессиональный рост и заработок, даваемый работой. В современных условиях заметно расширилась сфера допустимых форм занятости, существенно изменились социально-экономические мотивы трудовой деятельности, идеологически возродилось оправдание личного богатства и частной собственности. Это повлекло за собой постепенное формирование новых форм занятости и моделей трудового поведения. Новым и актуальным понятием в трудовой сфере является понятие «флексибельность», что означает гибкость адаптации к требованиям рынка. Гибкость (или несоблюдение прав работника), со стороны работодателя, проявляется в обращении с работниками (правила приема на работу, оплаты труда, минимизация социальных льгот и гарантий). Со стороны наемного работника также наблюдаются изменения – это отчужденность от трудового процесса, абсентеизм, инструментальная ценность труда. Сегодняшнее молодое поколение представляет собой наиболее активную часть населения, которая лучше всего адаптируется к изменяющимся требованиям рынка труда. С определённой долей условности можно говорить о том, что российские работодатели в большей степени отдают предпочтение молодым работникам, поэтому в целом потенциальные возможности трудоустройства у молодых людей, гораздо выше, чем у лиц средних и старших возрастов. Однако, из-за отсутствия квалификации и опыта трудовой деятельности молодежь становится одной из социально уязвимых групп населения. В настоящее время при трудоустройстве молодые специалисты сталкиваются с рядом негативных факторов, к которым можно отнести: отсутствие необходимого профессионального опыта, нарушение правовых норм, которые регулируют наем, увольнение, продолжительность рабочего дня и другие льготы, невостребованность профессии или низкая оплата труда в некоторых секторах экономики и т.д. При этом страдает экономика страны, не получающая необходимой для ее успешного функционирования рабочей силы определенных профессий и уровня квалификации. Еще одни недостаток сегодняшней реальности заключается в том, что большинство коммерческих фирм предпочитают нанимать на работу, которая не требует высокой квалификации, выпускников вузов, т.е. лиц с высшем образованием. В результате это отражается на ценностях и жизненных планах молодежи, снижая их самоопределение. Сегодня профессиональное самоопределение выпускников вузов носит двойственный характер. С одной стороны, молодые специалисты хотят освоить свою специальность, реализовать свою профессиональную подготовку. Но из-за проблемы трудоустройства выпускники вузов отдают предпочтение любой работе, пусть даже не по специальности, лишь бы была достойная заработная плата. Проблемы, связанные с низкой заработной платой в таких сегментах рынка, которые могли бы обеспечить конкурентоспособность страны, вынуждают выпускников вузов переквалифицироваться. Социологи отмечают, что в настоящее время в российском обществе наблюдаются две противоположные тенденции. Первая связана с увеличением роли молодого поколения в реформируемом обществе. В отличие от традиционного общества, где приоритеты отдавались возрастному жизненному опыту, в современном обществе более актуальны проблемы включения молодежи в социальную практику. Вторая тенденция связана с ограничением роли молодых специалистов, повышением требований к их профессиональным качествам. При равных условиях приоритет очень часто отдается специалисту, имеющему опыт практической работы по специальности. Поэтому многие молодые специалисты с высоким образованием, но не имеющие трудовых навыков, испытывают большие проблемы при приеме на работу1. Таким образом, в настоящее время проблема занятости студенческой молодежи не теряет своей актуальности. Современные работодатели предъявляют высокие требования к молодым специалистам, а молодежь, в свою очередь, не всегда находит пути адаптации на рынке труда. В результате возникают противоречия, которые приводят проблеме трудоустройства студентов и выпускников вузов. Список литературы 1. Динамика социально-экономического положения населения современной России и проблемы адаптации к измененным условиям труда и занятости (по материалам «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения 1992 - 2008 гг.»).- М.: Институт социологии РАН, 2009. С.67. 2. Лисовский В.Т. Социология молодежи. СПб.: Изво С.-Петербурского университета, 1996. С. 182 РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ С.В. Везиницына Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского Одним из наиболее перспективных направлений в области повышения кадрового потенциала органов местного самоуправления является работа с кадровым резервом. Качественная работа по формированию муниципальных резервов принципиально важна, прежде всего, в связи с тем, что они являются основой кадровых резервов всех уровней и видов. Однако, пока ситуация с муниципальными резервами неоднозначная. Сегодня муниципальные резервы самые многочисленные и в тоже время самые неиспользуемые. В соответствии с Постановлением Губернатора Саратовской области от 30 августа 2005 г. N 216 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Саратовской области» органам местного самоуправления области было рекомендовано разработать и утвердить положения о кадровом резерве с учетом принципа взаимосвязи гражданской и муниципальной службы1. Во многих муниципальных районах Саратовской области такие положения были разработаны и утверждены. Формирование и использование муниципальных кадровых резервов в настоящее время – одна из приоритетных задач в реализации государственной кадровой политики. Работа с кадровым резервом в органах муниципального управления более эффективна, когда он включен в общую систему резерва управленческих кадров. В Саратовской области данная система существует, однако работа по ее совершенствованию еще далеко не завершена. В целом следует отметить, что резерв Саратовской области формируется в соответствии с его организационной структурой: - резерв, находящийся под патронажем Губернатора области («Губернаторская десятка» и «Губернаторская сотня»); - резерв области. Система органов, осуществляющая формирование резерва, включает: - комиссию при Губернаторе Саратовской области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров; - комиссии, создаваемые в органах местного самоуправления области на основе конкурсных комиссий. Координатором деятельности в этой области является аппарат Губернатора области. Исполнительным органом комиссии при Губернаторе Саратовской области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров является управление кадровой политики и государственной службы Правительства области. Исполнительными органами комиссий, создаваемых в органах местного самоуправления должны выступать кадровые службы соответствующих администраций муниципальных образований области, а при отсутствии кадровой службы - лица, отвечающие за кадровую работу в соответствующем органе местного самоуправления области. По итогам первого полугодия 2013 г. в Российской Федерации более 72 тыс. человек состояли в муниципальных резервах управленческих кадров. В Приволжском федеральном округе более 12 тыс. человек.В региональных резервах состояли всего 2 210 человек, а в Окружном еще меньше – 456 человек.При этом охват муниципальных образований, в которых сформированы резервы, незначителен.По Приволжскому федеральному округу только в трети муниципальных образований имеются муниципальные резервы управленческих кадров.Однако в республиках Мордовия и Татарстан резервы сформированы повсеместно, в Ульяновской области остались неохваченными лишь 7,8 % муниципальных образований. В 8 субъектах Федерации, среди которых есть и Саратовская область, показатели ниже среднеокружных2. Само наличие резерва, однако, не является гарантией работы с ним.В целом по России использование муниципальных резервов для назначения на должности за 3 года составило лишь 13,4 % от общего числа резервистов.В Приволжском федеральном округе назначено чуть более 10 % резервистов. По субъектам Федерации ситуация выглядит следующим образом. В Самарской области только 1,5 % резервистов за три года назначены на новые должности. Лучшие показатели в Республике Башкортостан – назначено 28,2 %. При этом, это скорее исключение, чем правило. В Саратовской области этот показатель равен 7,6% - она на предпоследнем месте по Приволжскому федеральному округу. В целом анализ работы по формированию и использованию муниципальных кадровых резервов, в том числе контроль за муниципальными резервами, который осуществляет аппарат полномочного представителя в рамках выездных проверок в муниципалитетах, выявил следующие основные проблемы: - резерв формируется без предварительного анализа «целевых» должностей возможных для замещения посредством резерва. Фактически нет идеи для чего формировать резерв и куда потом продвигать резервистов – это ключевая проблема, которая должна быть решена в первую очередь. - муниципальные резервы необоснованно многочисленны, нет такого количества должностей на муниципальном уровне, чтобы всех резервистов хотя бы в течение трех лет продвинуть на новые должности. - даже при появлении вакансий резерв применяется не в первую очередь, что также не способствует эффективности его использования. Работа по формированию резервов становится формальной, «для галочки». Необходимо определить обязательность использования резерва,установить преимущественное право резервистов на замещение должностей. Так, на федеральном уровне в настоящее время ведется разработка проекта нормативного правового акта о возможности назначения лиц, состоящих в федеральных кадровых резервах на должности без прохождения конкурсных процедур, т.е. будет применяться механизм прямого назначения резервистов. - на муниципальном уровне, как правило, вообще не применяются существующие современные кадровые технологии при отборе кандидатов. В итоге качество резерва низкое и зачастую именно поэтому его невозможно использовать даже при наличии желания и появлении вакантных должностей. - необходимо завершить работу во всех муниципальных образованиях по формированию резервов. Сегодня резервы отсутствуют в 62 % муниципалитетов ПФО. Поскольку задача по формированию кадровых резервов реализуется по поручению Президента Российской Федерации, а координация и контроль за выполнением данной работы возложены непосредственно на полномочного представителя, в настоящее время сформулированы единые рекомендации по систематизации вопросов муниципальных резервов. - Эффективным механизмом отбора кандидатов в резерв является их изучение с привлечением экспертного сообщества из числа представителей общественных советов, политических партий, ВУЗов, профсоюзов и иных организаций. - Действенный результат дает представление кандидатами рекомендаций и поручительств, в которых отражаются личные и профессиональные (деловые) качества, дается оценка управленческих компетенций. - Необходимо применение при отборе многофакторного тестирования по оценке управленческого потенциала, диагностике стилей менеджмента, на знание русского языка, законодательства и др. - При отборе кандидатов в резерв на высшие управленческие должности хорошие результаты дает применение технологии по оценке управленческих компетенций методом наблюдения. - Завершающим этапом отбора кандидатов могут быть индивидуальные встречи, собеседования с кандидатами, в результате которых можно получить информацию об индивидуальных особенностях претендентов. На уровне муниципальных образований представляется возможным функционирование комплекса резервов. Это могут быть:
Таким образом, муниципальные резервы должны быть созданы и функционировать как действенный механизм для выдвижения кадров, продвижения по службе на руководящие должности.Следует отметить, что работа по использованию муниципальных резервов в Саратовской области должна проводиться более осмысленно и целенаправленно, на системной основе. | |||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Шестой Международной научно-практической конференции | | Информационное поле современной России: практики и эффекты: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции |
| Современные проблемы борьбы с преступностью. Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Изд-во: Томский цнти, 2011... | | Инновационная экономика и промышленная политика региона (экопром-2014) / Под ред д-ра экон наук, проф. А. В. Бабкина: Труды международной... |
| Международной научно-практической конференции "Рационализация современной науки" по юридическим, филологическим, педагогическим,... | | Материалы IV молодёжной международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных 26-27 ноября 2012 года,... |
| «Михаило – Архангельские чтения». Сборник материалов международной научно-практической конференции, 18 ноября 2010 г. – Рыбница,... | | Материалы III международной научно-практической конференции 1-2 июня 2012 года г. Санкт-Петербург |
| Материалы VII научно-практической конференции педагогических работников «Инновационная деятельность педагога». Ангарск, 29 мая 2015г.... |  | Приглашаем Вас принять участие во II международной научно-практической конференции «Реализация компетентностного подхода в образовательном... |