Текст взят с психологического сайта
Скачать 9.03 Mb.
|
ВРЕМЕННО ВАШ Десять лет тому назад я устроился на работу - раскладывать документацию по конвертам. Это была вынужденная мера: я только что закончил колледж и не имел ни малейшего понятия о том, как мне распорядиться своей жизнью, но кредиторы, которые финансировали мое обучение в колледже, не сочувствовали моему экзистенциальному кризису. Место свое я получил через агентство, нанимавшее на временную работу. За то, что я запихивал в коричневато-желтые конверты документацию компании, мне платили 7,25 доллара в час. Меня хватило на один день. С тех пор само понятие "временная работа" изменилось неузнаваемо... Количество людей, занятых на временной работе, возросло отчасти потому, что работодатели стали более осмотрительными и не спешат связывать себя какими бы то ни было обязательствами. "Прежде чем нанимать людей, они хотят понять, с кем имеют дело", - сказал Джеймс Эсси, президент группы, занимающейся временным персоналом компаний, расположенных в Манхэттене (Нью-Йорк). Многие компании предпочитают временных работников еще и потому, что не обязаны обеспечивать их всеми льготами или могут вообще не давать им никаких льгот. Однако непостоянство свойственно не только работодателям. Многие молодые люди последовательно меняют несколько мест работы, отказываясь вступать в серьезные отношения с какой-либо организацией до тех пор, пока не поймут, что она представляет собой на самом деле. "Вы присматриваетесь друг к другу, как в гражданском браке, - сказала Джорджия Эллис, вице-президент Temporary Services (Пятая Авеню, Манхэттен). - И это вовсе не вредит вашему имиджу, потому что ни у кого не складывается впечатления, что вы "летун". У вас есть оправдание: вы - временный работник". Кристин Робинсон, 29 лет, - одна из тех, кого принято называть "постоянно временно работающими". У нее длительный контракт. В течение последних 2 лет мисс Робинсон, которая к тому же еще и актриса, временно занимает должность художника-графика в компании Andersen Consulting в Манхэттене, где она работает 3 дня в неделю. Остальные два дня в неделю она может посвящать другим временным контрактам. "Свобода, - говорит она, - бесценна. Я стараюсь вести себя уважительно и не пренебрегаю своими обязанностями, но если мне нужно уйти - я ухожу. И никогда не беру работу домой". Среди молодых людей, временно работающих в разных корпорациях, много актеров, музыкантов и писателей, которые хотят сосредоточиться на своих "настоящих" карьерах и иметь возможность не плясать ни под чью дудку. Они ценят гибкие рабочие графики и нередко рассматривают свою дневную работу как подступы к настоящей жизни. В экономике полной занятости заметно возросла конкуренция между агентствами, занимающимися подбором персонала на временную работу. Многие из них для привлечения претендентов предлагают различные льготы: оплаченный отпуск тем, кто проработает 6 месяцев, компенсацию расходов на детей, покупку медицинской страховки по льготной цене. Однако жизнь временного работника - отнюдь не сахар. Примерам унижающего его достоинство поведения как работодателей, так и постоянных работников несть числа. Подробности можно узнать в журнале Tempslave или в Интернете, на сайте Temp24-7 (www.temp247.com), доступном временным работникам. На сайте Temp24-7 даже есть игра - нападение временного работника на своего босса... Однако шутки в сторону. Большинство сегодняшних временных работников тесно связаны со своими боссами и агентствами. Некоторые работодатели настолько привыкают к своим временным работникам, что когда те уходят в отпуск, нанимают для замены других. Если временный сотрудник чем-то недоволен, он может потребовать, чтобы его перевели на другую работу. Или может уволиться. Сьюзн Линн, 27 лет, ушла из Greenville, S. C. - юридической фирмы, в которой работала, на ланч и обратно не вернулась: она разозлилась за то, что на нее накричали. Агентство, которое направило девушку в эту фирму, поддержало ее и предложило ей другую работу. В будущем подобная свобода и любовь без всяких предварительных условий способны вызвать настоящий всплеск интереса к временной работе. Источник: Abby Ellin. New York Times, April 18, 1999 Неоднородность персонала Ситуация на производстве изменилась не только благодаря новым технологиям, но и благодаря демографическим факторам, и в первую очередь изменению расового состава рабочей силы. Сейчас, в начале XXI века, по меньшей мере, 35 % всех новых рабочих составляют афроамериканцы, азиаты и испанцы. Кроме того, примерно половина из них - женщины. Белые мужчины-рабочие становятся меньшинством. И большие, и маленькие организации должны быть исключительно чувствительны к нуждам и проблемам персонала, в котором представлены носители разных культур и разных традиций. Ежегодно США принимают до 800 000 эмигрантов. Большинство из них мечтают получить работу, но они плохо знают английский и вообще малограмотны. Они также не знают, что такое корпоративный дух, а это создает дополнительные трудности для бизнеса и индустрии. Изменение технологии и состава рабочей силы открыло новые возможности перед организационными психологами в отношении отбора и обучения персонала, реорганизации рабочих мест и перепроектирования оборудования, совершенствования менеджмента, а также вопросов морали и техники безопасности. Иными словами, сейчас самое подходящее время выбрать для себя специальность организационного психолога. Карьера организационного психолога: получение образования и дальнейшая работа Мало кто, пройдя один или два курса обучения, сочтет себя квалифицированным физиком, химиком или биологом; тем не менее, многие считают себя знатоками психологии, даже если не имеют специального образования. Кое-кто полагает, что для занятий практической психологией вполне достаточно здравого смысла и опыта длительного общения с людьми. Однако это так же мало поможет вам стать психологом, как прием лекарства - врачом. Современная организационная психология - непростая и серьезная профессия, требующая университетского образования, практического опыта и постоянного изучения новых достижений теоретической и прикладной науки. Чтобы работать организационным психологом, необходимо как минимум иметь степень магистра, а это требует двух или трехлетнего обучения по 42 часа в семестр. Многие обладатели степени магистра, не прекращая обучения, работают полную или неполную рабочую неделю. Ежегодно среди дипломированных организационных психологов две трети получают степень магистра. Большинство магистров организационной психологии находят работу по специальности в промышленности, в правительственных учреждениях, в консалтинговых фирмах и в научно-исследовательских институтах. Наибольшим спросом пользуются их знания в области психологического тестирования, разработки и валидизации всевозможных опросников, отбора персонала и его распределения по рабочим местам, оценки результативности труда персонала, честной кадровой политики и практики и обучения персонала. Находят практическое применение и знания о мотивации, удовлетворенности работой и организационном развитии, полученные организационными психологами в колледже. Следовательно, обучение, предшествующее получению степени магистра организационной психологии, - хорошая база для результативной и успешной карьеры. Однако более высокие позиции в бизнесе и на педагогическом поприще, как правило, требуют докторской степени, а это значит, что после получения степени магистра необходимо учиться еще в течение 3-5 лет. Число организационных психологов с высшим образованием продолжает расти, причем наиболее заметен рост числа магистров организационной психологии. Эти люди делают свой выбор на основании веских причин прагматического характера: так они отвечают на растущую потребность в организационных психологах. Бюро трудовой статистики Министерства труда США прогнозирует увеличение потребности в психологах как в бизнесе и в научной сфере, так и в некоммерческих организациях и в компьютерных фирмах. Стать грамотным организационным психологом непросто, но эта специальность способна приносить огромное удовлетворение. Труд организационных психологов оплачивается значительно лучше, чем труд психологов других специальностей. В 1997 году в США средний годовой доход организационного психолога с докторской степенью составил 90 000 долларов. Годовой доход самых высокооплачиваемых профессионалов, количество которых составляет примерно 10 % от общего числа докторов, превышает 180 000 долларов. Средний годовой доход магистров - 55 000 долларов, причем годовой доход 10 % самых высокооплачиваемых магистров - более 150 000 долларов (Burnfield & Medsker, 1999). ЧЕГО МОЖНО ДОСТИЧЬ В ПСИХОЛОГИИ, ИМЕЯ СТЕПЕНЬ БАКАЛАВРА? Чуть меньше половины выпускников колледжей и университетов США, имеющих степень бакалавра по психологии, продолжают учиться. В чем дело? Где они находят работу? На какую карьеру они рассчитывают? Расслабьтесь. Если сказанное выше относится и к вам, будущее представляется вполне оптимистичным даже в том случае, если вы не планируете продолжить свое образование и получить степень магистра или доктора. Психологи, имеющие степень бакалавра, находят работу во всех секторах экономики. Примерно 50 % работает в частных корпорациях, 15 % - в правительственных агентствах, 14 % - в сфере образования, 12 % занимается собственным бизнесом, а 9 % заняты в благотворительных организациях. Психологи, работающие в частных корпорациях, преимущественно занимают менеджерские должности, остальные работают в отделах продаж, занимаются вопросами трудовых ресурсов, обучением или иными проблемами, связанными с персоналом. Почти половина психологов, недавно получивших степень бакалавра, считают, что их должностные обязанности тесно связаны с тем, чему их учили в колледже или в университете. Они также считают, что работа дает им хорошие возможности для профессионального и карьерного роста. Особенно оптимистично относительно своего будущего настроены менеджеры и те, кто работает в отделах продаж. Отчасти это обусловлено тем, что аналитики прогнозируют рост потребности в специалистах этого профиля на 10-20 %. Так что даже если вы не планируете продолжать образование после получения степени бакалавра, без дела вы не останетесь. Источник: N. Fogg, P. Harrington & T. Harrington (1999). The college majors handbook: The actual jobs, earnings, and trends for graduates of 60 college majors. Indianapolis, IN: JIST. См. также J. Kohout. A look at recent baccalaureates in psychology. Monitor on Psychology, January 2000, p. 13 Кроме того, природа работы организационного психолога такова, что предоставляет ему практически неограниченные возможности для творческого роста, для решения трудных задач и для того, чтобы брать на себя ответственность за собственные рекомендации. Как сказала Энн Ховард, экс-президент Общества индустриально-организационных психологов (SIOP), организационная психология - это специальность, "в которой многое зависит от вас. Вы разрабатываете программу и видите результаты ее реализации. Вы собственными глазами можете убедиться в том, что на работу принимают лучших претендентов, что растет удовлетворенность персонала своим положением, а текучесть кадров падает. Это произошло в результате ваших усилий, и о таком вознаграждении за труд можно только мечтать". Организационные психологи работают в бизнесе, в промышленности, в правительственных учреждениях, в сфере обслуживания, в консалтинговых фирмах и в университетах (рис. 1.1). Многие психологи, преподающие в учебных заведениях, сочетают педагогическую деятельность с научно-исследовательской работой и с работой в качестве консультантов. $$$image/Image64.gif Рис. 1.1. Сферы деятельности организационных психологов Источник: W. C. Borman & G. L. Cox. "Who's doing what: Patterns in the practice of I/O psychology". The IndustrialOrganizational Psychologist, 1996, 33(4), 21 Информация о должностных обязанностях организационных психологов, работающих в организациях разных типов, представлена в табл. 1.1. Таблица 1.1. Должностные обязанности организационных психологов, работающих в различных фирмах и компаниях Консалтинговая фирма, занимающаяся изучением человеческих ресурсов. Разработка и валидизация тестов, подготовка интервьюеров, проектирование центров по оценке, разработка методов оценки результативности труда персонала, разработка программ карьерного роста, изучение коллективных групповых установок. Фирма, выполняющая маркетинговые исследования, а также оказывающая консалтинговые услуги и услуги в сфере продвижения товара. Руководитель департамента маркетинговых исследований. Использование достижений социологии для прогнозирования развития и анализа потребительского рынка, написание и презентация маркетинговых исследований. Международная авиакомпания. Специалист центра по оценке персонала. Координация работы центра по оценке и руководство оценкой сотрудников, которых предполагается повысить в должности: разработка материалов, используемых при проведении оценки, выдача рекомендаций, направленных на увеличение эффективности труда этих сотрудников, отбор сотрудников на должности оценщиков и их подготовка. Фирма, консультирующая по вопросам менеджмента. Менеджер высшего звена. Руководство проектами, основанными на системном подходе к обучению, технологиями обучения и подготовкой менеджеров, ответственных за развитие карьеры сотрудников. Консалтинговая фирма, занимающаяся изучением рынка труда. Руководитель проекта по организационной психологии. Работа с разными специалистами (психологами, социологами, специалистами в области компьютерных технологий и в области образования) над информационными системами, совершенствованием тестов и других отборочных процедур. Гарантирование равных прав граждан на трудоустройство и при необходимости предоставление суду экспертного заключения. Фирма, консультирующая по вопросам, связанным с принятием кадровых решений. Руководитель департамента человеческих ресурсов. Консультирование и оказание услуг, связанных с подготовкой интервьюеров, специалистов по оценке результативности труда персонала, интерпретаторов результатов тестирования и специалистов по вопросам развития карьеры. Фармацевтическая фирма. Менеджер по оказанию психологических услуг. Разработка психологических аспектов стратегии тестирования персонала и анализа работы, оценка юридических аспектов кадровой политики, изучение корпоративной системы компенсаций и выдача рекомендаций по ее изменению, совершенствование методов оценки персонала и мониторинг последней. Коммунальное предприятие (Газовая и электрическая компания). Исполнительный консультант по вопросам планирования и развития. Работа с профсоюзами, с линейными подразделениями компании, с департаментами человеческих ресурсов и группами менеджеров старшего звена, направленная на пересмотр подходов к человеческим ресурсам и внедрение организационных изменений, имеющих принципиальное значение. Электронная корпорация. Менеджер, ответственный за обучение лидерству в команде и навыкам общения. Внедрение в практику корпорации самоуправляемых команд по выпуску готовой продукции: обучение персонала выработке концепции команды, технологии принятия решений и решения всевозможных проблем, совершенствование навыков лидерства, навыков общения и корпоративного принятия решений. Мониторинг и оценка программ и обработка результатов. Телекоммуникационная компания. Интерн, занимающийся исследованиями в области человеческих ресурсов. Предшествующая получению докторской степени интернатура, во время прохождения которой психолог выполняет исследование в области человеческих ресурсов под руководством имеющих лицензии организационных психологов и специалистов по человеческим ресурсам. Колледж штата. Ассистент профессора психологии. Преподавание таких предметов, как организационное поведение, групповые процессы, тесты и измерения; руководство проектами студентов, еще не имеющих степени бакалавра. Небольшие предприятия, которые не могут позволить себе иметь штатного организационного психолога, работающего полную рабочую неделю, вынуждены полагаться на услуги психологов-консультантов, выполняющих по контрактам определенные работы или решающих конкретные проблемы. Консультанты могут оценивать претендентов на рабочее место, участвовать в проектировании какого-либо оборудования или сборочных конвейеров, разрабатывать программы обучения, изучать отношение потребителей к новому продукту или выяснять причины ухудшения морального климата в организации или снижения уровня производства. Ценность услуг консультанта зависит не только от уровня его профессионализма, но и от того, насколько непредвзято и объективно он, человек со стороны, сможет взглянуть на положение дел в компании. Сегодня более половины организационных психологов, продолжающих свое образование и претендующих на получение докторской степени, - женщины. Среди организационных психологов количество женщин-докторов растет быстрее, чем среди представителей других наук. Однако несмотря на то что предпринимаются весьма серьезные усилия для привлечения к этой деятельности представителей национальных меньшинств, среди организационных психологов лишь 5 % афроамериканцев и испанцев. Большинство выпускников, представляющих эти национальные меньшинства, предпочитают специализироваться в клинической психологии. К основным объединениям организационных психологов относятся четыре отделения Американской психологической ассоциации: Общество индустриально-организационных психологов, Отделение военной психологии, Отделение прикладной экспериментальной и инженерной психологии и Общество специалистов в области психологии потребления. Многие организационные психологи, занимающиеся научно-исследовательской работой, - члены Американской психологической ассоциации. ОНЛАЙН! Информация о том, как получить высшее психологическое образование и найти работу по специальности, представлена в Интернете на сайтах: www.apa. org/apags, www.users.erols.com/fezworth, www.socialpsychology.org и www. personal.umich.edu/~danhorn/graduate.html. Ни одна из областей науки не свободна от внутренних или внешних проблем. Организационные психологи сталкиваются с рядом трудностей, каждая из которых усугубляется именно тем, что сделало эту область исследований столь успешной, - потребностью в ее услугах. Шарлатаны от профессии Психология более, чем какая-либо другая наука, пострадала от шарлатанства, т. е. от некомпетентности и непрофессионализма людей, имеющих весьма смутное представление об этой науке. Сказанное, прежде всего, относится к клинической психологии, где не имеющие надлежащей подготовки "специалисты", выдавая себя за "консультантов", нередко приносят большой вред нуждающимся в помощи людям с неустойчивой психикой. Организационная психология тоже пострадала от шарлатанов. Мэри Тенопир, экс-президент Общества индустриально-организационных психологов, писала: Жизнь психологов, работающих в бизнесе, более всего осложняет плохо подготовленный или неразборчивый в средствах человек, предлагающий компаниям свои услуги в качестве "специалиста"... К числу наиболее трудных ситуаций, с которыми мне довелось сталкиваться как профессионалу, относятся те, которые стали результатом деятельности псевдопсихологов, сумевших втереться в доверие к топ-менеджерам (Tenopyr, 1992, p. 175). Корпорация, управляемая некомпетентными людьми, может быть столь же внушаемой и управляемой, как и несведущий человек. Не имеющие понятия об этике консалтинговые фирмы, продав свои так называемые услуги той или иной корпорации и сделав на этом "быстрые деньги", исчезают раньше, чем корпорация успевает понять, что ее обманули. Подобное неэтичное поведение вредно и опасно не только для бизнеса (представьте себе, сколько компетентных людей оказались не принятыми на работу только потому, что неудовлетворительно прошли некую отборочную процедуру, разработанную и предложенную некомпетентными "специалистами"), но и для психологии как науки и профессии. Ущерб, причиненный бизнесу действиями шарлатанов, бросает тень на психологию как на отрасль знания. Руководители организации, однажды ставшие жертвой шарлатанов, в дальнейшем будут настороженно и с недоверием относиться и к рекомендациям грамотных профессионалов. Лицензирование и сертифицирование Для клинической психологии проблема некомпетентности в настоящее время становится менее острой, ибо штаты ввели точно такое же лицензирование, или сертифицирование, психологов, как и врачей. Закон запрещает представляться публике психологами и использовать любые психологические методы или приемы тем, кто не имеет лицензии или сертификата, удостоверяющих уровень их подготовки. Для получения лицензии или сертификата необходим определенный образовательный уровень и успешная сдача экзамена, подтверждающая знание всех разделов психологии. Лицензирование и сертифицирование были введены специально для защиты публики от шарлатанов, выдающих себя за специалистов в области клинической психологии и консультантов по вопросам психологии. Отношение организационных психологов к лицензированию неоднозначно. Многие организационные психологи, работающие в штатах, где требуются лицензии, предпочли получить их, однако около 40 % членов Общества индустриально-организационных психологов считают, что лицензии им не нужны (Pieper, 2000). Любая организация, прибегающая к помощи психологов, должна проявлять осторожность. Нельзя ограничиваться информацией, полученной в результате беглого просмотра телефонного справочника или случайной базы данных. Необходимо тщательно оценить образовательный уровень и квалификацию человека, называющего себя психологом. Контакты с менеджерами Каждая наука создает собственную лексику, некий особый профессиональный жаргон, на котором ее представители общаются друг с другом. Порой он непонятен непосвященным. Поскольку организационным психологам приходится работать в тесном контакте с людьми, не имеющими специального психологического образования, а именно с менеджерами и наемными работниками, - они должны обращать внимание на то, чтобы четко и ясно формулировать свои мысли, описывать свои действия и излагать результаты своих исследований. Рекомендации организационного психолога не принесут организации никакой пользы, если останутся не понятыми ею, и его отчеты окажутся в ближайшей корзине для мусора. Психологи должны уметь представлять свои рекомендации таким образом, чтобы их поняли те, кто пользуется их услугами. Сопротивление новым идеям Суть этой проблемы можно кратко выразить следующими словами: "Я всегда делал это именно так и не намерен ничего менять!" Психологи, работающие в бизнесе и в промышленности, часто сталкиваются именно с такой позицией - с сопротивлением переменам, с нежеланием испробовать какие-либо новые подходы или проверить на практике новые идеи. Когда организационный психолог советует работникам изменить традиционный подход к исполнению их служебных обязанностей, подобный совет нередко воспринимается как некая угроза. Рабочие, которым организационный психолог рекомендует отказаться от привычных действий и повысить тем самым производительность труда, могут активно сопротивляться этим рекомендациям, полагая, что таким образом компания старается заставить их трудиться более напряженно за ту же самую зарплату. Неуверенные в себе работники могут также думать, что таким образом руководство компании выражает свое неудовольствие тем, как они исполняли свои обязанности. Подобное сопротивление переменам - серьезная проблема на всех уровнях, начиная от рабочего сборочного конвейера до управляющего высшего ранга из штаб-квартиры корпорации. Деятельность организационных психологов результативна только тогда, когда последние пользуются поддержкой менеджеров и работников, на положение которых могут повлиять их рекомендации. Психологи нуждаются в сотрудничестве с теми людьми, должностные обязанности которых будут изменены; помимо специальных знаний, от организационных психологов требуются владение навыками межличностного общения, терпение и умение убеждать. Теория или практика? В ходе контактов организационных психологов с менеджерами постоянно возникает вопрос о том, что важнее - теория или практика. Некоторые менеджеры сетуют на то, что лишь незначительная часть публикаций в специальных журналах имеет непосредственное отношение к реальным проблемам производства, с которыми они ежедневно сталкиваются. Хотя это действительно так и вполне может показаться, что большая часть теоретических исследований не имеет прямого отношения к практике, психологи, работающие в различных организациях, знают, что теория и практика неотделимы друг от друга. Без проведения исследований нельзя получить надежной информации, необходимой для решения принципиально важных проблем реального производства. Это обстоятельство нередко недооценивается менеджерами, которые требуют от организационных психологов немедленного решения их конкретных проблем и не понимают, почему психолог говорит им, что ответ может быть получен только после проведения соответствующего исследования. Конфликт между теорией и практикой возникает потому, что нередко организациям нужен незамедлительный ответ. Реальный производственный план и условия контракта часто не оставляют времени для планирования и проведения исследовательской работы. Менеджеры, работающие в условиях цейтнота, вполне могут иметь завышенные, нереалистичные ожидания и проявлять нетерпение, если работающий в компании психолог, их собственный так называемый знаток человеческого поведения, не может предложить быстрого решения проблемы. Мы вовсе не считаем, что всякий раз, когда к организационным психологам обращаются с какими-либо вопросами, они должны бежать в лаборатории и приниматься за длительный эксперимент. Психология уже обладает солидной базой экспериментальных данных о поведении человека в разных ситуациях, и хорошо подготовленные психологи знают, как использовать эти данные для решения конкретной проблемы, возникшей на конкретном рабочем месте. Однако ценность этих данных зависит от того, насколько похожи между собой ситуация, в которой они были получены, и ситуация, для которой их предполагается использовать. Например, изучение того, как второкурсники колледжа усваивают сложный материал, менее релевантно проблеме обучения сотрудников химической компании, чем изучение способности к обучению работников сталелитейной компании. Не исключено, что результаты исследования, проведенного в реальных условиях сталелитейной компании, окажутся более полезными, но еще более полезными будут результаты исследования, проведенного в другой химической компании. А самыми полезными окажутся данные изучения способности к обучению тех самых работников, о которых идет речь. Нередко обстоятельства складываются так, что у психолога нет времени или ресурсов для проведения полномасштабного исследования. Общество индустриально-организационных психологов дает своим членам следующий совет: Невозможно детально исследовать каждую проблему. Разумеется, желательно, чтобы ваши действия базировались на результатах серьезных исследований, однако это не всегда возможно. Когда вы оказываетесь перед необходимостью принять решение в отсутствие результатов исследования, вы должны воспользоваться информацией об аналогичных ситуациях, которая вам известна, и положиться на собственный здравый смысл (Baker, 1996, p. 103). Надлежащим образом проведенное исследование может иметь огромное значение для улучшения экономических показателей организации, но нужды конкретного рабочего места нередко требуют от психологов и менеджеров взаимопонимания и заставляют как тех, так и других проявлять терпимость и готовность пойти на компромисс. Фундаментальное решение проблемы заключается не в противопоставлении теории и практики, а в их сочетании. Теория и практика не только не противоречат друг другу, но и дополняют друг друга. Разделы организационной психологии Выше мы уже рассказали о том, как организационная психология влияет на многие аспекты отношений между вами и вашей работой. В этом разделе перечислены конкретные вопросы, которые интересуют организационную психологию и которым посвящены следующие главы данной книги. Инструменты и методы науки (глава 2). Психологи изучают человеческое поведение с помощью научных инструментов и методов. Чтобы понять работу психологов, необходимо познакомиться с тем, как они проводят исследования, анализируют их результаты и делают определенные выводы. Рекрутинг и отбор персонала (главы 3 и 4). Вопреки уверенности некоторых руководителей и менеджеров по персоналу в том, что они способны безошибочно оценить претендента на работу по стилю одежды, рукопожатию или визуальному контакту, на самом деле отбор и оценка претендентов - сложные процессы, которые отнюдь не заканчиваются после того, как завершен рекрутинг и человек принят на работу. Вопросы, связанные с продвижением по службе и с заработной платой, будут возникать постоянно, на протяжении всей вашей карьеры. Следовательно, важно, чтобы вы понимали суть отборочного процесса. Многие отборочные процедуры, через которые вы прошли перед тем, как были приняты на работу такие, например, как интервью и психологические тесты, будут использоваться и в дальнейшем, всякий раз, когда будет решаться вопрос о вашем продвижении по службе. Именно поэтому вы заинтересованы в том, чтобы ваш работодатель использовал самые валидные из доступных процедур. Несоответствие человека занимаемой должности может стать причиной неэффективного труда и неудовлетворенности как работника, так и работодателя. Оценка результативности труда персонала (глава 5). На протяжении всей вашей карьеры время от времени эксперты будут оценивать результативность вашего труда. Решения о продвижении по службе, увеличении заработной платы, переводе на другую работу или об увольнении будут приниматься на основании результатов этих оценок. Жизненно необходимо, чтобы эти решения были как можно более объективными и справедливыми и не зависели от личных симпатий или антипатий вашего непосредственного начальника. Организационные психологи разработали способы оценки результативности самых разных видов деятельности. Поскольку ваша будущая удовлетворенность работой и стабильность вашего положения зависят от этих оценок, важно, чтобы у вашей компании была приемлемая и объективная система оценки результатов вашего труда. Обучение персонала и повышение его квалификации (глава 6). Фактически каждый новый работник в той или иной форме проходит производственное обучение. Неквалифицированных рабочих нужно научить конкретным операциям, которые им предстоит выполнять; кроме того, может возникнуть необходимость привить им полезные для работы навыки. Квалифицированных рабочих, поменявших работу, нужно обучить подходам и процедурам, используемым его новым работодателем. Потребность в обучении возникает и тогда, когда изменяется технология производства. По мере того как усложняется техника, а жизнь организации становится более динамичной, возрастают потребность как в способных к обучению работниках, так и в тех, кто может их обучать, а также роль и тех и других. Лидерство в организации (глава 7). Одна из важнейших задач индустрии - отбор, обучение и специальная подготовка эффективных руководителей. Эта проблема важна для вас по двум причинам. Во-первых, как работник вы будете трудиться под началом менеджера или супервизора и ваша удовлетворенность работой будет зависеть от стиля его (или ее) руководства. Во-вторых, поскольку большинство руководителей бизнеса - выпускники колледжей, весьма вероятно, что на протяжении своей карьеры вы поработаете менеджером какого-либо звена. Психологов также интересуют лидерские способности в различных ситуациях и влияние различных стилей руководства на подчиненных. Для успешного развития любой организации необходимо, чтобы лидерами становились наиболее компетентные люди и чтобы они использовали свои лидерские навыки наиболее эффективным способом. Мотивация, удовлетворенность работой и вовлеченность персонала в жизнь организации (глава 8). Мотивация персонала, его удовлетворенность работой и преданность организации имеют решающее значение для любой компании. На мотивацию, удовлетворенность работой и отношение к организации влияют многие аспекты производственной обстановки, включая качество руководства, возможности продвижения по службе, состояние техники безопасности, а также физический и моральный климат. Негативные стороны работы могут стать причиной таких нежелательных явлений, как абсентизм, текучесть кадров, низкая производительность труда, частые несчастные случаи и жалобы со стороны персонала. Задача организационных психологов - выявить и изменить условия, способные ухудшить качество рабочей жизни, раньше чем они успеют причинить серьезный моральный и материальный ущерб персоналу и работодателям. Организационная психология (глава 9). Большинство людей работают в коллективах. Где бы мы ни работали - в учебном заведении, в универсальном магазине или в компании, создающей компьютерные программы, - мы имеем дело с определенным организационным климатом или с определенной организационной культурой. Термином "организационная культура" обозначается формальная структура организации и ее политика, природа существующего в ней лидерства и неформальных групп, объединяющих работающих в ней людей. Неформальные группы могут диктовать нормы и правила поведения, отличные от тех, которые соответствуют политике организации. Условия работы (глава 10). Физическая обстановка, в которой работает персонал, была первым объектом внимания организационных психологов. Детальному изучению подверглось влияние организации работы и освещенности рабочих мест, температуры воздуха в рабочих помещениях, уровня шума и продолжительности рабочего дня. Позднее организационные психологи переключили свое внимание на более сложные социальные и психологические условия работы. Психологический климат на производстве, включая такие влияющие на него факторы, как усталость работников и монотонность труда, могут оказаться более важными, чем температура или влажность воздуха, поскольку реакция на психологические параметры более индивидуализирована, нежели реакция на физические параметры. Безопасность и здоровье персонала (глава 11). Несчастные случаи на производстве не только имеют трагические последствия для людей, ставших их жертвами, но и причиняют огромный финансовый ущерб организациям, убытки которых за счет потерь рабочего времени, выплат компенсаций, а также поиска, отбора и обучения новых работников исчисляются миллиардами долларов. Поскольку большинство несчастных случаев - результаты ошибок, совершенных людьми, именно организационные психологи играют ведущую роль в снижении уровня аварийности производств. Велика их роль также в борьбе с употреблением алкоголя и наркотиков и с проявлениями жестокости в организациях. Стресс, вызванный условиями работы (глава 12). Стресс, вызванный условиями работы, оказывает огромное влияние на физическое состояние человека и его психическое здоровье. Он может препятствовать нормальному исполнению служебных обязанностей и способен стать причиной серьезной болезни. Многие компании пытаются бороться со стрессами и с их последствиями с помощью специальных консультативных программ и реорганизации рабочих мест, целью которой является улучшение условий труда. Инженерная психология (глава 13). Дизайн орудий труда и оборудования, необходимых для выполнения тех или иных производственных операций, имеет самое непосредственное отношение к физическим условиям труда, к мотивации работника и к его моральному состоянию, а также к безопасности труда. По мере усложнения техники, используемой в промышленности, на транспорте и в сфере услуг, возрастают и требования к людям, управляющим ею. Именно от специалиста по инженерной психологии зависит создание такого оборудования, которое наилучшим образом подходило бы обслуживающему его человеку, а для этого необходимо учитывать как сильные, так и слабые стороны обоих - и человека, и машины. Психология потребителя (глава 14). Работа специалиста в области психологии потребления важна для вас в том случае, если вы работаете в компании, производящей и продающей товары широкого потребления и услуги, а также если вы хотите быть толковым и знающим покупателем. Психологи участвуют в проведении маркетинговых исследований, в определении эффективности рекламных компаний и в анализе мотивации и потребностей покупателей. Выводы Работа дает человеку возможность проявить себя - это источник самоуважения, она определяет ваш социальный статус и удовлетворяет вашу потребность в принадлежности к какой-либо определенной социальной группе. Организационная психология - это наука, использующая методы, факты и принципы науки о поведении и психических процессах для объяснения того, что происходит с людьми на работе. Психология, будучи наукой, использует наблюдения и эксперимент и имеет дело с такими проявлениями поведения людей, которые доступны объективному наблюдению. Организационная психология зародилась в начале ХХ века и формировалась под влиянием двух мировых войн. Принципиальные изменения в организационной психологии произошли под влиянием результатов Хоторнских исследований, проведенных в 1920-1930х годах и приведших к осознанию роли социальных и психологических факторов в поведении работающего человека. Инженерная психология возникла вследствие появления в период Второй мировой войны принципиально новых и сложных видов вооружения. Развитие организационной психологии в послевоенный период - следствие заботы о моральном климате, в котором работает персонал той или иной организации. Стимулами для дальнейшего научного прогресса в этой области знания стали появление виртуальных рабочих мест и виртуальных работников, потребность в людях, обладающих принципиально новыми навыками, неоднородность рынка труда и изменение характера самой работы. Чтобы иметь право работать в качестве организационного психолога, достаточно иметь степень магистра, однако докторская степень позволит вам претендовать на более высокую должность. Организационные психологи, работающие в различных организациях, сталкиваются с рядом проблем, возникающих отчасти из-за потребности в их услугах, в частности с результатами деятельности людей, не имеющих достаточной подготовки, а потому дискредитирующих профессию организационного психолога, с трудностями, возникающими при "переводе" жаргона специалистов-психологов на язык, понятный менеджерам, с нежеланием менеджеров и работников изменять устоявшийся порядок вещей и работать по-новому, а также с необходимостью сочетать проведение серьезных и продолжительных исследований с выдачей рекомендаций по вопросам, решение которых не терпит отлагательства. В последующих главах будут рассмотрены вопросы, которыми занимаются организационные психологи: поиск и отбор персонала, психологическое тестирование, оценка эффективности труда персонала, обучение и продвижение по службе, лидерство, мотивация и удовлетворенность работой, условия труда, в том числе вопросы техники безопасности и способы предотвращения возникновения стрессовых ситуаций, инженерная психология и психология потребителя. Ключевые слова Индустриально-организационная (организационная) психология (Industrial-organizational psychology) Хоторнские исследования (Hawthorn studies) Дополнительная литература Graduate study in psychology: 2000 edition. (2000). Washington, DC: American Psychological Association. В книге представлена информация о более чем 500 факультетах, на которых можно получить ученую степень по психологии. Кроме того, содержатся сведения о программах обучения, о требованиях к поступающим, финансовой помощи студентам, о плате за обучение и об условиях проживания. Электронный адрес, по которому также можно познакомиться с этой книгой, - www.apa.org/gradstudy/. The science and practice of industrial and organizational psychology. Survey of graduate programs in industrial-organizational psychology and organizational behavior. В этих двух брошюрах, подготовленных к печати Ассоциацией индустриальных психологов и психологов, изучающих психологию организации производства, описаны теоретические и практические аспекты организационной психологии и программы подготовки магистров организационной психологии. Ассоциация высылает копии. Запросы направлять по адресу: Administrative Office, PO Box 87, Bowling Green, OH 43402-0087. Bowe M., & Streeter S. (2000). Gig: Americans talk about their jobs at the turn of the millennium. New York: Crown. Более 125 человек, в том числе известный кинопродюсер и уборщик улиц, описывают свою работу и то, как они ее получили. Fraser J. A. Whitecollar sweatshop: The deterioration of work and its rewards in corporate America. (2001). New York: Norton. Мрачный групповой портрет, изображающий работающих американцев как вконец измученных людей, вовлеченных в гонку, которую они не в состоянии выиграть. Вину за это автор возлагает на увеличивающуюся продолжительность рабочего дня, на страх перед увольнением и заменой временным работником, на уменьшающиеся выплаты по акциям, принадлежащим работникам, а также на порочные технологии, которые не оставляют работника в покое даже дома. Lookout Media & Westerdahl J. (1999). Nice Job - The guide to cool, odd, risky, and gruesome ways to make a living. Berkeley, CA: Ten Speed Press. Описание различных весьма нестандартных работ, включая такие, как составитель ароматических добавок для мороженого, исполнитель роли Санта Клауса в супермаркете и модель, демонстрирующая определенные предметы туалета. Автор описывает должностные обязанности этих людей, получаемые ими компенсации, предъявляемые к ним требования, положительные стороны их труда и профессиональный риск. Lowman R. L. (Ed.). (1998). The ethical practice of psychology in organizations. Washington, DC: American Psychological Association. Книга, в которой описаны примеры из профессиональной практики организационного психолога, иллюстрирующие различные аспекты его деятельности. Sternberg R. J. (Ed.). (1997). Career paths in psychology: Where your degree can take you. Washington, DC: American Psychological Association. Известные психологи, карьеры которых сложились поразному, делятся своими впечатлениями о том, как складывается их типичная рабочая неделя, и дают советы тем, кто готов пойти по их стопам. Tenopyr M. L. (1992). Reflections of a pioneering woman in industrial psychology. Professional Psychology: Research and Practice, 23, 172-175. Мэри Тенопир руководила в компании AT&T работой по отбору персонала и психологическому тестированию. Известный специалист, внесший заметный вклад в развитие организационной психологии, она описывает свою карьеру и роль женщин в бизнесе. |
Похожие:
 | Модернизация сайта припит с использованием системы управления содержимым сайта (cms) |  | Взаимодействие сайта с информационной системой управления учебным процессом, с системой дистанционного обучения |
| Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... | | Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... |
| Тип работы (продающий текст, seo-текст на внутренние страницы, текст на главную, Landing Page, другое) | | Материалы могут быть использованы как в бумажном, так и в электронном виде с выходом через соответствующие ссылки на определенные... |
| Студенческие и магистерские работы относятся к текстовым документам, содержащим сплошной текст, унифицированный текст (текст, разбитый... | | Разработка концепции сайта, информационное проектирование, оформление Технического задания |
| От подробности и точности заполнения брифа зависит скорость разработки сайта и его соответствие Вашим целям и ожиданиям | | Целью психологического тестирования является выявление наличия у поступающих определенных психологических качеств, необходимых для... |