Текст взят с психологического сайта
Скачать 9.03 Mb.
|
К 1924 году сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась, чему способствовало начало ныне знаменитых исследований в реальных производственных условиях. Эти исследования вошли в историю психологии как Хоторнские исследования, по названию города в штате Иллинойс, где они и были выполнены на заводе компании Western Electric. Долгосрочная исследовательская программа, реализованная в Хоторне, ознаменовала собой выход организационной психологии за рамки проблем, связанных с отбором персонала и его размещением по конкретным рабочим местам, и начало изучения ею таких сложных явлений, как мотивация, межличностные отношения и организационная динамика (Roethlisberger & Dickson, 1939). Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие, например, вопросы: как отразится на производительности труда увеличение освещенности рабочего помещения; влияют ли на производительность труда температура и влажность воздуха в рабочем помещении; как отразится на производительности труда разрешение менеджера устраивать небольшие перерывы? Результаты Хоторнских исследований удивили как психологов, так и заводских менеджеров. Оказалось, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Например, когда яркий свет в рабочем помещении сменился тусклым освещением, никакого снижения производительности труда не произошло: благодаря влиянию более тонких по своей природе психологических факторов производительность труда сохранилась на прежнем уровне и при весьма плохом освещении. Производительность труда другой группы рабочих при увеличении освещенности возросла. Тогда исследователи ввели другие новшества - перерывы, бесплатные ланчи, укороченный рабочий день, и введение каждого из них сопровождалось ростом производительности труда. Однако она продолжала расти и тогда, когда запас новшеств иссяк. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры. Хоторнские исследования открывают новую эру в истории организационной психологии, начинающей изучать такие феномены, как природа лидерства, образование неформальных групп в рабочей среде, установки работающих людей, принятый в организации традиционный стиль общения и другие особенности менеджмента и организационного стиля, которые ныне признаны факторами, влияющими на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность работой. Хотя Хоторнские исследования и критиковали за недостаточную научную строгость, никто не отрицает их влияния на сам подход психологов к природе работы, а также на содержание организационной психологии как научной дисциплины и на ее развитие. Вторая мировая война и инженерная психология Во время Второй мировой войны нужды армии обеспечивали более 2000 психологов: они тестировали и классифицировали новобранцев, а также разрабатывали программы их обучения различным военным специальностям. Управление современными самолетами, танками и кораблями требовало определенных навыков, поэтому нужны были отборочные процедуры, способные выявить именно тех людей, которые могли овладеть навыками в процессе специального обучения. Появление нового, сложного вооружения способствовало возникновению новой отрасли психологии - инженерной психологии. Работая бок о бок с конструкторами и снабжая их информацией о человеческих способностях и о пределах возможностей человека в том, что касается управления высокоскоростными самолетами, подводными лодками и прочей сложной военной техникой, психологи влияли на разработку последних. Усилия организационных психологов в решении задач, поставленных войной, способствовали обретению представителями этой профессии более высокого статуса. Правительство и руководители индустрии поняли, что психологи способны решать многие практические проблемы бизнеса. Кроме того, опыт, приобретенный организационными психологами в военные годы, продемонстрировал их коллегам, которые до войны работали в университетских лабораториях и пребывали в относительной изоляции, что в реальном мире существует немало жизненно важных и сложных проблем и что они вполне могли бы помочь решить их. Интенсивное развитие организационной психологии, начавшееся в США после окончания в 1945 году Второй мировой войны, совпало по времени с не менее интенсивным развитием бизнеса и индустрии. Величина и сложная структура современных корпораций поставила организационных психологов перед необходимостью приобрести новые знания и навыки. Внедрение новых технологий означало, что персоналу нужны обновленные и усложненные программы обучения. Так, с появлением компьютеров не только возникла потребность в обслуживающих их программистах и техниках, но изменились и многие технологии. От психологов ждали ответов на следующие вопросы: какими способностями должен обладать человек, чтобы он мог справляться с подобными обязанностями; люди какого склада вероятнее всего обладают этими способностями и каковы надежные способы их выявления и обучения? Возросла также и потребность в специалистах по инженерной психологии. Создание сверхзвуковых самолетов, ракет и нового сложного вооружения потребовало дополнительного обучения персонала безопасным и эффективным способам управления ими. Инженерные психологи участвовали в создании промышленных роботов, высокотехнологичного офисного оборудования и в реорганизации рабочих мест с учетом требований современных автоматизированных технологий. В работе организационных психологов на первом плане оказались проблемы, связанные с человеческими отношениями на производстве. Менеджеры и руководители разных уровней осознали, что создание высокоэффективного производства невозможно без овладения навыками межличностного общения. Природа лидерства, роль мотивации и удовлетворенности работой, влияние структуры предприятия и морального климата в коллективе на производительность труда и подходы к принятию решений - именно эти феномены анализировали и изучали организационные психологи. Признание важности всех этих проблем психологическим сообществом США нашло свое отражение в том, что Отделение организационной психологии Американской психологической ассоциации (APA) превратилось в Общество индустриально-организационных психологов (SIOP). ОНЛАЙН! Посетите сайты Американской психологической ассоциации (www.apa.org) и Общества индустриально-организационных психологов (www.siop.org). Трудности, с которыми сталкивается организационный психолог В XXI веке быстро изменяющийся характер работы в сочетании с техническим прогрессом и более разнородным населением ставит перед организационным психологом новые задачи и возлагает на него еще большую ответственность. Одна из трудностей, с которыми сталкивается организационный психолог в наши дни, заключается в особенностях доступных видов деятельности и в том, как именно она осуществляется. Виртуальное рабочее место Известный организационный психолог так описывает природу работы: Подумайте о новой парадигме работы: о работе в любое время, в любом месте, в реальном пространстве или в киберпространстве. Для многих наемных работников виртуальные рабочие места, на которых они трудятся в отрыве друг от друга и от менеджеров, - в наши дни уже реальность, и все свидетельствует о том, что в будущем именно такие рабочие места станут преобладающими (Cascio, 1998, p. 32). Уже никого не удивляют предприятия с большим числом сотрудников, работающих вне его стен и связывающихся со своими работодателями из домашнего офиса с помощью телекоммуникационных систем, звонящих им из самолетов или автомобилей во время деловых поездок или устраивающих телеконференции в тех отелях, где проводят отпуск. Колоссальные изменения, коснувшиеся того, где именно и как именно мы работаем, являются следствием переживаемой нами эры новых информационных технологий. Многие виды работ могут быть выполнены где угодно в пределах действия современных электронных средств коммуникации - электронной почты, голосовой почты, пейджеров, сотовых телефонов, ноутбуков и персональных информационных систем. Эффективное и продуктивное функционирование подобных виртуальных рабочих мест возможно при условии, если: имеется онлайновая информация, которая может быть перенесена из центрального компьютера в персональный и распечатана; существуют базы данных о потребителях и продукции и автоматизированные центральные файлы, к которым имеют доступ и удаленные от центра пользователи; есть техническая возможность связаться с сотрудниками и дать им задание в любое время суток (Cascio, 1998). Недостаток виртуальных рабочих мест, с которыми существует электронная связь, заключается в том, что работники всегда должны быть "наготове", т. е. должна быть возможность связаться с ними даже в те часы, когда их организация не работает. Некоторые компании требуют от таких сотрудников, чтобы они постоянно имели при себе сотовые телефоны или пейджеры, и держат их таким образом "на коротком поводке", не давая никакой возможности уклониться от выполнения требований работодателей. Как заметил один из авторов газеты The New York Times, "едва ли не круглосуточная работа семь дней в неделю - характерная особенность "электронной" экономики". Виртуальные работники Возросло не только число людей, выполняющих свою работу вне стен организации, но и число тех, кто не очень склонен работать полный рабочий день и вряд ли проработает до пенсии на одном и том же предприятии. В то время как предыдущие поколения наемных работников ориентировались на некий неписаный психологический контракт с работодателем ("Если я буду хорошо работать, компания даст мне возможность доработать в ней до пенсии"), современные работники не имеют подобной уверенности в том, что обеспечены работой до конца своих дней. В последние десятилетия ХХ века идея долгосрочной лояльности и преданности организации померкла под влиянием чрезвычайно интенсивного слияния компаний и поглощения одних компаний другими, перехода к производству меньших по величине моделей с сохранением имени и отличительных особенностей оригинала и закрытия заводов, в результате чего миллионы рабочих и менеджеров лишились работы. Сегодня многие предпочитают внештатную, временную работу по контракту или сезонную занятость. Крупнейший в США и единственный частный работодатель Manpower, Inc. - это агентство, подбирающее для организаций временных работников. На временной работе заняты миллионы американцев: по данным Департамента труда, более 8 миллионов американцев могут быть названы "независимыми подрядчиками". Многие рабочие, и в первую очередь молодые, говорят о том, что предпочитают непостоянную работу, поскольку она дает им возможность самим распоряжаться собой, предоставляет определенную свободу и в то же время заставляет постоянно делать что--то новое, повышать свою квалификацию и совершенствовать навыки. Многие корпорации тоже отдают предпочтение подобным отношениям с персоналом, поскольку при этом экономят на административных расходах и на налогах и не обязаны думать о таких льготах, как страховка или пенсионный план. Вовлеченность работника в производственный процесс Современное производство разительно отличается от того, которое существовало еще сравнительно недавно. Сказанное относится как и к уже созданным новым по своему содержанию рабочим местам, так и к тем, которые еще только создаются. В XXI веке "голубым воротничкам" [2], среднему руководящему звену и топ-менеджерам предстоит пережить настоящую революцию. Время, когда можно было научить рабочего выполнять простейшую операцию и сказать ему, что он обязан выполнять ее так и только так, не задавая никаких вопросов, безвозвратно ушло. Современному рабочему нужен "качественный" менеджмент. Ключевыми стали такие слова, как "предоставление возможности", "вовлеченность" и "участие". Рабочие не хотят ограничиваться выполнением какой-либо одной операции, они стремятся к овладению различными навыками, которые можно использовать не только в условиях одного производства, но и "перенести" на другое. Они должны постоянно совершенствовать эти навыки, учиться участвовать в командах, принимающих решения, которые касаются оптимизации производственного процесса. Современные рабочие также принимают на себя все возрастающую ответственность за свою долю участия в производстве товаров или услуг, причем это касается даже таких стадий, как стадии отбора и найма новых рабочих. Подобная вовлеченность рабочих в производственный процесс влияет и на работу менеджеров. Они больше не могут ни командовать своими подчиненными, ни приказывать им, что, когда и как делать. Теперь они ведут себя скорее как наставники, нежели как начальники в традиционном смысле этого слова. Эти изменения, требующие от рабочих и менеджеров хорошего взаимопонимания, - отчасти результат появления совершенно новых технологий. Изменяющийся технологический процесс и навыки работников Радикальные перемены, коснувшиеся очень многих рабочих мест, стали следствием достижений микроэлектроники - появления программ подготовки и редактирования текста, компьютеров и роботов. Результат проведенного недавно опроса 205 организационных психологов, которые отвечали на вопрос: "Какая из современных тенденций, проявляющихся при организации рабочих мест, окажет, по вашему мнению, наибольшее влияние на организационную психологию?", - ошеломляет: 72 % респондентов назвали развитие Интернет-технологий (Waclawski & Church, 2000). Современное производство - это автоматизированное производство, насыщенное сложным оборудованием, выполняющим те операции, которые прежде выполнял человек. Большинство клерков в наши дни используют в своей работе сложную оргтехнику, которая исключает выполнение малоквалифицированной канцелярской работы. Современные рабочие и служащие должны быть технически грамотными людьми, способными разбираться в системах и в процессах, неизвестных их предшественникам. Компьютеры, факсы, модемы, сотовые телефоны, электронные записные книжки, электронная почта и Интернет изменили характер операций, выполняемых на многих рабочих местах, и создали такие рабочие места, которых раньше не было. Некоторые компании используют электронную технику как один из способов поощрения своих работников. Например, и Ford, и Delta Airlines обеспечивают своих сотрудников как работающих в офисах и на складах, так и занятых на производстве, домашними компьютерами и принтерами и бесплатным доступом в Интернет. Вследствие уменьшения удельного веса ручного труда и высоких требований современных технологий малообразованным мужчинам и женщинам, не владеющим компьютерной грамотностью, становится все труднее найти работу. К 2006 году потребность американского рынка труда в неквалифицированной рабочей силе составит всего 12 %, т. е. за 20 лет она уменьшится на 5 %. Представьте себе работу докеров. Когда-то считалось, что им нужен не столько ум, сколько физическая сила. В 1969 году разгрузкой 900-футовой баржи 500 человек занимались в течение 3 месяцев. Сегодня благодаря автоматике 10 докеров разгружают контейнеровоз за сутки. В 1969 году Международная ассоциация докеров насчитывала 27 000 членов, к 2000 году в ней осталось всего 2 700 человек, и теперь им нужны для работы такие знания и умения, о которых 30 лет тому назад никто и понятия не имел, например знание компьютеризированной системы обработки грузов. Около 25 миллионов американцев старше 17 лет практически неграмотны, т. е. они настолько плохо владеют навыками чтения и письменной речи, что не в состоянии заполнить анкеты поступающих на работу. Они не знают и арифметики. Результаты одного исследования, проведенного с участием группы американцев в возрасте от 21 до 25 лет, свидетельствуют о том, что только 34 % белых, 20 % испанцев и 8 % афроамериканцев правильно назвали сумму сдачи, которая должна быть получена при расчете по ресторанному чеку, включавшему две позиции. Работодатели считают, что становится все труднее найти работников, обладающих базовыми знаниями, необходимыми для овладения многими не слишком сложными специальностями. Чтобы отобрать 2000 человек, способных научиться выполнять работу, не требующую даже среднего образования, телекоммуникационной компании, расположенной на северо-востоке США, пришлось проинтервьюировать и протестировать 90 000 заявителей. По данным компании General Motors, рабочие, плохо умеющие читать, писать и плохо знающие арифметику, с трудом справляются с обучающими программами, которые проводятся один раз в несколько лет для повышения их квалификации и для ознакомления рабочих с новыми технологиями. |
Похожие:
 | Модернизация сайта припит с использованием системы управления содержимым сайта (cms) |  | Взаимодействие сайта с информационной системой управления учебным процессом, с системой дистанционного обучения |
| Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... | | Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... |
| Тип работы (продающий текст, seo-текст на внутренние страницы, текст на главную, Landing Page, другое) | | Материалы могут быть использованы как в бумажном, так и в электронном виде с выходом через соответствующие ссылки на определенные... |
| Студенческие и магистерские работы относятся к текстовым документам, содержащим сплошной текст, унифицированный текст (текст, разбитый... | | Разработка концепции сайта, информационное проектирование, оформление Технического задания |
| От подробности и точности заполнения брифа зависит скорость разработки сайта и его соответствие Вашим целям и ожиданиям | | Целью психологического тестирования является выявление наличия у поступающих определенных психологических качеств, необходимых для... |