Текст взят с психологического сайта
Скачать 9.03 Mb.
|
Очевидная валидность. Не будучи статистической мерой, очевидная валидность отражает субъективное впечатление о том, насколько хорошо тестовые задания отражают ту самую работу, о которой идет речь. Летчики вполне нормально воспринимают вопросы по механике или навигации, поскольку эти две области имеют самое непосредственное отношение к работе, которой они хотели бы заниматься, но они будут шокированы, если их спросят об отношении к родителям или о том, выключают ли они свет перед сном. Возможно, эти вопросы имеют отношение к эмоциональной стабильности, но они не воспринимаются как связанные с управлением воздушными судами. Если тесту недостает очевидной валидности, претенденты могут не принять его всерьез, что может, в свою очередь, повлиять на результаты их тестирования. Чтобы выяснить отношение студентов к отборочным процедурам, группу из 259 человек, в которую входили студенты из США и Франции, попросили оценить рейтингами эффективность и объективность некоторых из них, включая личностные тесты, тесты способностей, тесты честности и имитационные тесты, а также интервью, резюме, биографические данные, рекомендации, личные контакты и почерковедческий анализ (в качестве отборочной процедуры он популярен в странах Европы). Оказалось, что более всего во всех этих отборочных процедурах студенты ценят их очевидную валидность (Steiner & Gilliland, 1996). Лучшие психологические тесты публикуются вместе с результатами валидизационных исследований. Не имея подобной информации, менеджер по персоналу вправе усомниться в том, что тесты, включенные в отборочную программу компании, действительно могут выявить те самые навыки и способности, которыми должны обладать новые сотрудники. Валидизация теста - дорогостоящая процедура, но валидизация, проведенная надлежащим образом, более чем рентабельная процедура. Генерализация валидности Вплоть до конца 70-х годов ХХ века организационные психологи следовали принципу "ситуационной специфичности", согласно которому требовалось валидизировать тест в каждой конкретной ситуации его предполагаемого использования в качестве отборочной процедуры, т. е. для каждой работы и для каждой организации. Считалось, что валидность тестов в разных ситуациях неодинакова. Тест, приемлемый для отбора техников в условиях одной компании, не признавался автоматически валидным для отбора техников в другой компании. А это значило, что использованию любого теста в качестве отборочной процедуры - независимо от того, насколько валидным он оказался в других случаях, - непременно должно было предшествовать определение его валидности для данной конкретной работы. На смену принципу ситуативной специфичности, или дифференциальной валидности, пришли представления о генерализации валидности. Мета-анализ ранее проведенных валидизационных исследований позволил организационным психологом прийти к выводу о том, что тест, валидный в одной ситуации, может быть валидным и в другой. Иными словами, единожды установленная валидность может быть генерализована (Schmidt et al., 1993). Идея о генерализации валидности была поддержана Обществом индустриально-организационных психологов и одобрена Национальной академией наук. Она включена в Стандарты тестирования в сфере образования и психологического тестирования Американской психологической ассоциации (Standards for Educational and Psychological Testing of the APA). Генерализация валидности распространяется не только на тесты, но и на биографическую информацию, центры оценки, интервью, тесты моральных качеств личности (integrity tests) и на другие отборочные процедуры. Многие крупные корпорации и правительственные агентства при разработке своих селекционных программ исходят из принципа генерализации валидности. Генерализация валидности имеет большое практическое значение для психологического тестирования как способа отбора персонала. Организации уже осознали, что если больше не нужно проводить дорогостоящих валидизационных исследований для каждой должности каждого уровня, они могут совершенствовать свои селекционные программы за счет включения в них различных тестов, не тратя на это ни денег, ни времени. Недискриминационная кадровая политика Одним из результатов законодательства о равных правах на труд стало значительное увеличение валидизационных исследований, которые предпринимались для выяснения вопроса о дискриминационном или недискриминационном характере теста. Если результаты исследования свидетельствуют о том, что все претенденты, независимо от их расовой и этнической принадлежности, тестовые оценки которых ниже нижнего предела, плохо справляются с должностными обязанностями, значит тест не является дискриминационным по отношению к представителям меньшинств. Исследования, проведенные организационными психологами, подтверждают тот факт, что негативные последствия использования тестов, имеющих высокие коэффициенты валидности, незначительны. В соответствии с директивным документом Комиссии по контролю за соблюдением равных прав на труд (EEOC) определения критериальной валидности должны проводиться во всех случаях, когда это возможно. Выполнение требований, предъявляемых этой Комиссией, может потребовать и проведения процедур, необходимых для установления логической валидности. Если доказано, что тест валиден по отношению к одной группе населения, нет оснований сомневаться в его валидности по отношению к другой группе. Результаты исследований свидетельствуют о том, что разница между средними тестовыми оценками представителей разных рас служит следствием не пристрастности теста, а различий в образовательном уровне, а также социальных и культурных различий. В 1994 году в Wall Street Journal было опубликовано следующее заявление группы всемирно известных ученых: Тесты интеллекта не дискриминируют ни афроамериканцев, ни представителей других рас, родившихся в США и говорящих на английском языке. Скорее речь может идти о том, что прогностическая валидность IQ одинакова для всех американцев, независимо от их расовой принадлежности и социального статуса. Доклад, подготовленный в 1996 году Советом по науке Американской психологической ассоциации (the American Psychological Association's Board of Scientific Affairs), содержит вывод о том, что тесты когнитивных способностей не дискриминационны по отношению к афроамериканцам. Иными словами, тест не дискриминационен по отношению к представителям меньшинств. Скорее можно говорить о том, что они отражают - в количественных терминах - ту дискриминацию, которая создавалась обществом на протяжении веков. Однако даже экспериментальное доказательство валидности не гарантирует того, что не будет запрещено использование теста после признания его дискриминационным. Именно это и произошло с Батареей тестов общих способностей (General Aptitude Test Battery - GATB), которую использовала Служба занятости США (US Employment Service). GATB - тест когнитивных способностей, оценивающий, кроме того, и психомоторную ловкость, и подвижность пальцев. Высокая валидность этой батареи как инструмента отсеивания при приеме на работу была доказана более чем 750 валидизационными исследованиями. Валидности для белых и для представителей меньшинств оказались сравнимыми, хотя средние тестовые оценки последних были ниже и поэтому им чаще отказывали в приеме на работу. Чтобы избежать негативных последствий, которые могли бы иметь место в случае продолжения использования GATB, Служба занятости США ввела сомнительную практику расового нормирования (race norming), которая заключалась в повышении тестовых оценок представителей меньшинств. Целью этого повышения было уравнивание коэффициентов отбора для белых претендентов и представителей меньшинств. Так политические, социальные и юридические императивы одержали верх над наукой. В 1991 году Закон о гражданских правах запретил практику расового нормирования, особо отметив недопустимость любых форм "подтягивания" тестовых оценок на основании расовой принадлежности, цвета кожи, религиозной принадлежности, пола или национальности. После признания расового нормирования незаконным появился новый подход - группирование тестовых оценок. Это была очередная попытка уравнять коэффициенты отбора представителей разных рас за счет искусственного повышения стабильно более низких результатов представителей меньшинств при прохождении теста когнитивных способностей. Рассмотрим один простой пример. Предположим, что топ-менеджер компании по работе с персоналом, изучив тестовые оценки претендентов, решил сгруппировать все оценки между 91 и 100 и назвать их "группой 1". В этом случае в "группу 2" войдут оценки от 81 до 90, в "группу 3" - от 71 до 80 и т. д. Разумеется, нижняя и верхняя границы каждой "группы" могут быть любыми. Так, столь же вероятно, что в "группу 1" будут включены все оценки от 81 до 100. Далее, для того чтобы уравнять отборочные коэффициенты претендентов, принадлежащих к разным расам, нужно принять, что все претенденты, чьи оценки вошли в одну группу, например в "группу 1", имеют одинаковые когнитивные способности. Это значит, что поскольку претенденты с тестовыми оценками 91 и 100 оказались в одной "группе", они будут сочтены равноценными. Более того, решение о приеме на работу претендентов, чьи оценки попали в одну группу, не обязательно будет приниматься на основании этих оценок. Весьма вероятно, что решающее значение будет иметь расовая принадлежность претендента. Иными словами, совсем не обязательно, что тому, кто получил оценку 100, будет отдано предпочтение перед тем, кто получил оценку 91; в пределах одной группы основанием для принятия того или иного кадрового решения может быть расовая принадлежность. Опрос 85 кандидатов на должности полицейского показал, что белые и чернокожие претенденты по-разному относятся к подобному группированию оценок. Чернокожие претенденты, считавшие, что эта практика - проявление стремления к позитивным действиям, в целом оценивали группирование более позитивно, чем белые претенденты, не соглашавшиеся с таким определением ее цели: группирование оценок противоречило их пониманию недискриминационной кадровой политики. Иными словами, - и исследователи пришли именно к такому выводу - претенденты, которые могли извлечь пользу из группирования оценок, более склонны были верить в ее недискриминационность. В последние годы благодаря деятельности EEOC и Закону о правах американцев-инвалидов, принятому в 1990 году, количество случаев дискриминации людей с ограниченными физическими и психическими возможностями значительно уменьшилось. Специально проведенные исследования подтвердили валидность многих психологических тестов, модифицированных и приспособленных для тестирования инвалидов. Вопросы, предназначенные для тестирования инвалидов по зрению, либо печатают крупным шрифтом или шрифтом Брайля, либо предъявляют устно. Кроме того, инвалидам предоставляется больше времени для выполнения задания. Слепым от рождения людям, которые не имеют представления ни о цвете, ни о форме, нельзя задавать вопросы о цвете, форме или текстуре. Претендентов с пониженным слухом обеспечивают печатными инструкциями. Общие представления о программе тестирования Принципиальные стадии разработки программы тестирования одинаковы для всех отборочных программ, и первой из них является изучение содержания той самой работы, претендентов на которую предстоит тестировать. После того как это сделано и определено, какими способностями должны обладать люди, чтобы успешно справляться с ней, нужно разработать или подобрать надежные тесты, измеряющие эти способности. Как организационные психологи решают эту проблему? Они могут либо использовать уже имеющиеся тесты, либо разрабатывать новые - специально для той компании и для той работы, о которых идет речь. Лучшие тесты содержат информацию о надежности, о валидности и о тестовых нормах. Дополнительная информация оценочного характера содержится также в периодически переиздаваемом справочнике - Mental Measurement Yearbook, 13-е издание которого - 1300 страниц и почти 700 описаний различных тестов - вышло в 1998 году. ТЕСТИРОВАНИЕ ЗДРАВОГО СМЫСЛА Если вы собираетесь получить степень магистра бизнес-администрирования (MBA), вам, вероятно, придется пройти специальный тест - Graduate Management Admission Test, который, начиная с 1954 года, используют приемные комиссии всех школ бизнеса. Тест, прохождение которого занимает 4 часа, оценивает вербальные и математические навыки, а также навыки владения письменной речью. Он состоит из 41 устного вопроса, 2 эссе (essays) и 37 вопросов по математике. Тест надежен и валиден: известно, что он способен прогнозировать успешное получение искомой степени. Однако его достижения в том, что касается прогнозирования успешной карьеры в бизнесе после получения степени, значительно более скромные. Этот тест не способен идентифицировать ленивого на вид студента, который к 27 годам станет управляющим высшего ранга в делающей свои первые шаги компании, стоящей миллионы долларов. Точно так же не может он идентифицировать и отличника, который никогда не поднимется выше должности клерка в заурядном бизнесе. Школа бизнеса при Мичиганском университете, решив преломить ситуацию, ввела новую отборочную процедуру, обращающую основное внимание на "практический интеллект", называемый также здравым смыслом. Этот тест был разработан профессором Йельского университета, психологом Робертом Стернбергом, который утверждал, что традиционные отборочные тесты не выявляют ни способности генерировать прогрессивные и полезные для практики идеи, ни способности развивать аналитические и креативные навыки, без которых достижение успеха в корпоративном мире невозможно. Тестирование практического интеллекта при поступлении в школу бизнеса заключается в том, что претендентам предлагают набор источников реальной информации о бизнесе, включая финансовые отчеты, пресс-релизы, газетные статьи и другие материалы, содержащие сведения о рынке. Претендентам предлагается решить какую-либо конкретную проблему, ответив на ряд вопросов. Целью такого тестирования является оценка способности претендента управлять изменяющейся ситуацией, учиться на своих ошибках и воспринимать менее чем адекватную информацию, т. е. справляться с теми самыми трудностями, с которыми менеджеры ежедневно сталкиваются на работе. Начиная с 2000 учебного года, этим тестом стали пользоваться при отборе претендентов на получение степени магистра бизнес-администрирования. Школа собирается накапливать информацию об успеваемости своих студентов, об их деятельности, выходящей за пределы учебной программы, и лидерских качествах, а также о тех предложениях работы, которые они будут получать. После того как накопится достаточно данных, будет изучена их корреляция с тестовыми оценками и определена валидность теста. Как вы думаете, подобное тестирование здравого смысла - способности хорошо работать (а не только хорошо учиться) - окажется полезным при отборе студентов в школы бизнеса? Источник: D. Leonhardt. On testing for common sense. New York Times, May 24, 2000. Решая вопрос о том, что более целесообразно - использовать уже имеющийся тест или разрабатывать новый, - следует помнить о нескольких аспектах этой проблемы. Нельзя забывать о ее финансовой стороне. Покупка теста обходится дешевле, чем его разработка, особенно, если речь идет об отборе небольшого числа работников. Не менее важную роль играет и время. Если организации нужно срочно набрать квалифицированных рабочих, скорее всего, менеджеры не согласятся ждать, пока будет разработана подходящая отборочная процедура. Если же компания решает разрабатывать свой собственный тест, организационные психологи, руководители этого проекта, должны будут подготовить перечень подходящих вопросов. Затем тест должен быть валидизирован, чтобы убедиться в том, что он действительно измеряет то, что должен измерять. Результаты анализа вопросов должны дать ответ на вопрос о том, насколько эффективно каждый из них позволяет отличить тех, кто хорошо справляется со всем тестом, от тех, кто справляется с ним плохо. Анализ вопросов включает корреляцию оценок тестируемого за каждый вопрос с оценкой за весь тест. Безупречно валидным вопросом теста является такой вопрос, на который правильно ответили все получившие высокую оценку по результатам тестирования в целом, и неправильно - получившие низкие оценки. В конечном варианте теста останутся только вопросы, имеющие высокие коэффициенты корреляции. |
Похожие:
 | Модернизация сайта припит с использованием системы управления содержимым сайта (cms) |  | Взаимодействие сайта с информационной системой управления учебным процессом, с системой дистанционного обучения |
| Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... | | Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... |
| Тип работы (продающий текст, seo-текст на внутренние страницы, текст на главную, Landing Page, другое) | | Материалы могут быть использованы как в бумажном, так и в электронном виде с выходом через соответствующие ссылки на определенные... |
| Студенческие и магистерские работы относятся к текстовым документам, содержащим сплошной текст, унифицированный текст (текст, разбитый... | | Разработка концепции сайта, информационное проектирование, оформление Технического задания |
| От подробности и точности заполнения брифа зависит скорость разработки сайта и его соответствие Вашим целям и ожиданиям | | Целью психологического тестирования является выявление наличия у поступающих определенных психологических качеств, необходимых для... |