Текст взят с психологического сайта
Скачать 9.03 Mb.
|
| Глава 3. Отбор персонала: принципы и методы Вы когда-нибудь проводили весенние каникулы во Флориде, в Панама-Сити? Ежегодно туда съезжаются тысячи студентов, и именно поэтому там и бывает так много ярмарок вакансий. Рекрутеры из различных организаций разбивают там свои палатки и "обрабатывают" студентов-старшекурсников, стараясь уговорить их поступить на работу именно в те организации, которые они представляют. В марте 2000 года в Панама-Сити был проведен опрос общественного мнения. Среди вопросов, которые интервьюеры задавали старшекурсникам, был и такой: "Рассчитываете ли вы проработать в своей первой организации более двух лет?" Результаты оказались неутешительными для рекрутеров, которые надеялись, что прием на работу новых выпускников колледжей будет способствовать росту их компаний. Две трети респондентов ответили на этот вопрос отрицательно (Dunn, 2000). Как вы думаете, сколько вы проработаете в своей первой после колледжа организации? Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что как минимум половина ваших товарищей по выпуску будет не настолько удовлетворена своей первой работой, чтобы задержаться на ней на длительный срок. Вполне вероятно, что работа покажется им вовсе не такой, какой ее описывал ре крутер, представлявший компанию, или сотрудник отдела по работе с персоналом. Столь же вероятно и другое: они могут понять, что недостаточно хорошо знали самих себя, что ошиблись в оценке своих способностей и интересов или что характер данной конкретной работы не соответствует ни их темпераменту, ни их социальному статусу. Каковы бы ни были причины разочарования в работе, это неприятная ситуация, в которой страдают обе стороны - и работодатель, и работник. Именно поэтому так важны принципы и методы отбора персонала. Неудачный выбор исполнителя на ту или иную должность, несоответствие требований, предъявляемых работой, навыкам индивидуума - источник неудовлетворенности последнего и низкой производительности его труда. К тому времени, когда вы впервые переступите порог отдела по работе с персоналом своего потенциального работодателя или заполните анкету на его Web-сайте, ряд обстоятельств уже успеет повлиять на ваш выбор места работы. Некоторые из них - внутренние, например ваши представления о том, чем вы больше всего хотите заниматься, и ожидания, которые вы связываете с организацией. Некоторые - внешние, например особенности рекрутинга, благодаря которым вы вступили в контакт именно с этой организацией, и количество полученной вами правдивой информации об организации и о вашем возможном положении в ней. Организационные психологи называют эти обстоятельства, предшествующие собственно отборочному процессу, "проблемами первого впечатления об организации". Первые впечатления об организации Первые впечатления об организации исключительно важны не только потому, что она может сразу же понравиться вам, они важны и как источник вашей долговременной удовлетворенности. Точно так же как первая любовь будет влиять на все ваши последующие романтические отношения, ваш первый производственный опыт будет влиять на эффективность вашего труда и ожидания, которые вы связываете с собственной карьерой. Результаты исследований свидетельствуют о том, что люди, удачно начавшие свою профессиональную деятельность, имеют больше шансов на продвижение по служебной лестнице, чем их менее успешные ровесники. Иными словами, работники, хорошо зарекомендовавшие себя с самого начала и приобретшие позитивный опыт на ранних стадиях своей карьеры, и в дальнейшем работают хорошо. Трудности, которые вам приходится преодолевать на своей первой работе, влияют на вашу приверженность ей, на уровень ваших достижений и на мотивацию работать как можно лучше во имя собственного блага и блага вашей компании. Связанные с работой трудности стимулируют высокую результативность труда и повышение квалификации, которые способны привести к дальнейшим успехам. Результаты многочисленных исследований, проведенных организационными психологами, свидетельствуют о том, что для разных специальностей и в разных организациях зависимость между уровнем сложности первой должности человека и его последующими производственными успехами именно такова. На первых порах пребывания в организации самое важное для вас - сбалансированность трудностей и обязанностей, не требующих особого напряжения. Жизненно важно, чтобы эти трудности не противоречили вашим ожиданиям и были совместимы с вашими предпочтениями. И для вас, и для вашего работодателя не менее важно и другое: первая работа должна дать вам возможность как можно более полно удовлетворять свои потребности. Именно поэтому работодатели стараются больше узнать об ожиданиях и интересах своих потенциальных работников. ОНЛАЙН! Информация о различных должностных обязанностях, о том, какое образование и обучение требуются для их исполнения, каковы условия работы, заработная плата и перспективы продвижения по службе, представлена в справочнике Occupational Outlook Handbook, составленном Бюро статистики труда Министерства труда США (электронный адрес www.stats.bls.gov/ocohome.htm). Что работники ценят более всего? Чего вы ждете от работы? Высокой зарплаты? Возможности купить акции компании по твердой цене? Четкого плана страхования здоровья? Зарезервированной за вами парковки? Хотя, возможно, и нетрудно определить, что именно имеет самое большое значение лично для вас, общего ответа для всех наемных работников нет. Организационные психологи выявили несколько характерных особенностей работы, которые могут быть важны для персонала. Ниже представлен перечень некоторых из них. В какой последовательности вы сами расположили бы их? Трудная, интересная и значимая работа. Высокая зарплата. Возможность продвижения по службе. Уверенность в завтрашнем дне (отсутствие страха перед временным снятием с должности или увольнением). Возможность купить акции компании по твердой цене. Удобный рабочий график. Хорошие условия труда. Хорошие взаимоотношения с коллегами. Знаки уважения и одобрения со стороны начальника. Возможность приобрести новые навыки. Объективный и лояльный менеджер. Заинтересованное отношение руководства к мнению о разных аспектах работы. Помощь в решении личных проблем. Результаты проведенного в Интернете опроса 869 учащихся более чем 50 школ свидетельствуют о том, что большинство из них основным достоинством работы считают необходимость творческого подхода к ней. Этот опрос был проведен в 2000 году ОНЛАЙНовой рекрутинговой службой WebFeet.com. Помимо трудностей, важными для респондентов оказались повышение квалификации для продвижения по службе, совместимость с коллегами и менеджерами, приемлемая зарплата, возможность приобрести акции компании по твердой цене и право ходить на работу в обычной одежде. Опрос 359 старшекурсников колледжа выявил их предпочтения в том, что касается величины организации: почти 75 % респондентов изъявили желание работать в крупных компаниях, персонал которых насчитывает более 1000 человек, и только 25 % респондентов сказали, что предпочли бы работать в маленьких компаниях, персонал которых не превышает 500 человек (Barber, Wesson, Robertson & Taylor, 1999). Предпочтения работников зависят также от их образовательного уровня. Ожидания выпускников колледжей отличаются от ожиданий выпускников средней школы, предпочтения которых, в свою очередь, отличаются от предпочтений тех, кто не закончил ее. Однако предпочтения выпускников колледжей тоже не одинаковы: предпочтения "технарей" или отличников отличаются от предпочтений гуманитариев или "троечников". Интересы молодых рабочих, "белых воротничков" и техников отличаются от интересов рабочих зрелого возраста, "голубых воротничков" и менеджеров соответственно. Предпочтения работающих людей зависят от экономической ситуации. В условиях экономического спада, когда свободных рабочих мест мало, ищущие работу люди могут быть более всего заинтересованы в заработной плате и в уверенности в завтрашнем дне. В периоды бурного экономического роста, когда выбор рабочих мест огромен, такие аспекты труда, как необходимость преодолевать определенные трудности или возможность приобрести новые навыки, могут оказаться более значимыми, нежели зарплата и стабильность. Нередко люди переступают порог организации, имея нереалистические, не соответствующие действительности представления о характере труда и о самой компании, что отчасти объясняет, почему лишь немногие задерживаются на своей первой работе: слишком велик разрыв между ожиданиями и реальностью. Столкновение ожиданий с действительностью начинается сразу же, при первом контакте с потенциальным работодателем, как правило, во время первой встречи с рекрутером, представляющим компанию. Такая встреча предоставляет обеим сторонам первую возможность оценить друг друга и является важным шагом на том пути в организацию, который соискатель работы проходит до начала отборочного процесса. Рекрутинг Организационных психологов интересуют следующие аспекты рекрутинга: источники, из которых люди черпают информацию о вакансиях, манера поведения и личные качества рекрутеров, проведение рекрутинга в кампусах [7] и характер информации, сообщаемой соискателям. Источники рекрутинга Традиционными источниками рекрутинга, доступными организациям, считаются ОНЛАЙНовые службы поиска, рекламные объявления о вакансиях, публикуемые в газетах, рекомендации уже работающих в них людей, агентства и специальные службы, занимающиеся трудоустройством, службы профессиональных ассоциаций, оказывающие организациям соответствующие услуги, ярмарки вакансий и агентства, по заданию работодателя оказывающие услуги лицам, прежде всего управленцам, которым грозит увольнение и которые заинтересованы в поиске нового места работы. Также популярный источник рекрутинга - кампусы колледжей. Почти половина всех больших корпораций активно рекрутирует менеджеров и специалистов разного профиля с помощью интервью, проводимых в кампусах. ОНЛАЙН! Ниже представлены адреса лишь нескольких из тысяч Web-сайтов, публикующих информацию о тех, кто предлагает работу, и о тех, кто ее ищет. На большинстве из них представлены обширная информация о вакансиях, резюме соискателей работы, а также советы тем, кто ищет работу: www.monster.com, www.careerpath.com, www.careershop.com и www.ipmaac.org (перечень организаций, занимающихся онлайновым рекрутингом, составленный и корректируемый International Personnel Management Association Assessment Council). В большинстве средних и довольно крупных компаний популярен онлайновый рекрутинг. На досках объявлений, размещенных в Интернете, компании публикуют информацию о вакансиях, а соискатели работы - свои резюме. Использование онлайновых источников ускоряет весь процесс поиска и отбора персонала. Результаты исследований обзорного характера говорят о том, что белый мужчина моложе 40 лет, ищущий работу в сфере обработки информации и компьютерного программирования, - типичный пользователь услуг, связанных с поиском работы и предоставляемых Интернетом. Данные, представленные в табл. 3.1, свидетельствуют о том, насколько важен Web-рекрутинг для этой и для других сфер деятельности. Таблица 3.1. Качественная и количественная характеристика онлайнового рекрутинга $$$image/Image76.gif Источник: J. M. Stanton. Validity and related issues in Web-based hiring. The Industrial-Organizational Psychologist, 1999, 36 (3), p. 71. Манера поведения и личные качества рекрутеров Поведение и личностные качества рекрутеров, представляющих компании, способны оказать существенное влияние на то, как старшекурсники колледжей выбирают первое место работы. Психологи выяснили, что улыбающийся, кивающий головой, поддерживающий визуальный контакт рекрутер, который демонстрирует расположенность к студенту и заботу о нем, скорее всего, убедит последнего принять его предложение. Результаты другого исследования, проведенного в кампусе во время рекрутинга, свидетельствуют о том, что студенты-старшекурсники отдают предпочтение тем рекрутерам, которые тратят отведенное на интервью время на то, чтобы рассказать о компании, расспросить студента о нем и ответить на его вопросы. Если же интервьюируемым казалось, что рекрутер беседует с ними на посторонние темы, вероятность их согласия на предложение заметно уменьшалась. В исследовании, посвященном изучению посетителей сайта, было опрошено 400 старшекурсников колледжа, которые успешно прошли интервью в кампусе и получили приглашение в офисы компаний. Целью исследования было выявление тех аспектов визитов, которые повлияли на их решение принять предложение. Оказалось, что решающую роль сыграла личность владельца корпорации и то, насколько комфортно студент чувствовал себя в его (или в ее) присутствии (Turban, Campion & Eyring, 1995). Рекрутинг в кампусах Результаты рекрутинга в кампусах и экономическая эффективность программ его проведения могут не оправдать ожиданий, возлагавшихся на них компаниями. Одно из возможных объяснений этого феномена заключается в том, что только половина всех рекрутеров, представляющих компании, проходит соответствующую подготовку и владеет техникой интервьюирования претендентов на работу. Заметно стремление рекрутеров к формированию позитивного или негативного мнения о своем собеседнике уже в самом начале интервью, хотя нескольких минут вряд ли достаточно для получения информации, необходимой для принятия обоснованного решения. Кроме того, рекрутеры склонны дольше беседовать с теми, кто произвел на них впечатление квалифицированных людей, чем с теми, кого они - на основании поверхностного знакомства - таковыми не считают. Нередко рекрутеры отказываются обсуждать во время интервью именно те вопросы, которые должны быть обсуждены, а порой просто не готовы обсуждать с претендентом важные для него аспекты работы. Все это свидетельствует о невысоком уровне их квалификации. Стремясь снизить затраты на рекрутинг в кампусах, многие организации обратились к компьютерным базам данных о соискателях работы, созданным на основе студенческих резюме. Организации, заинтересованные в поиске кандидатов с определенной квалификацией, могут за определенную плату пользоваться этой информацией. Независимо от того, какие интервью проводятся в кампусах во время рекрутинга - "лицом к лицу" или виртуальные, - одна из основных трудностей, с которыми сталкиваются рекрутеры, заключается в том, что среди студентов колледжей мало людей, имеющих реалистические представления о мире бизнеса. И это еще одна причина того, что рекрутинг в кампусах нередко приводит к неудовлетворительным результатам. Во время интервью у многих студентов формируется неверное представление о предлагаемой им работе и о самой организации, иногда это происходит потому, что молодые люди не имеют опыта работы в корпорациях и не знают, какие именно вопросы нужно задавать рекрутеру. Они хотят произвести хорошее впечатление и стараются избегать того, что, по их мнению, может ему не понравиться. Немалая доля вины за это ошибочное представление лежит и на ре крутерах. Их цель - найти перспективных работников для своих организаций, и, стремясь к ее достижению, они могут нарисовать идеализированный портрет как самой организации, так и первой должности претендента. Следовательно, обе стороны виноваты в том, что ввели друг друга в заблуждение. В результате, когда выяснится, что организация и работник отнюдь не идеальная пара, и первая, и второй будут разочарованы. Очевидное решение этой проблемы заключается в максимальной честности обеих сторон, которым не следует скрывать ни своих достоинств, ни своих недостатков. Некоторые корпорации специально дают возможность претендентам составить реалистическое представление о работе и рассматривают это как одну из процедур, предшествующих собственно процессу отбора. Создание реалистичного представления о будущей работе Создание реалистичного представления о будущей работе возможно только на основе максимально точной информации обо всех ее аспектах. Источником такой информации могут стать либо различные брошюры или иная печатная продукция, либо видеофильмы или пробное исполнение претендентом должностных обязанностей, призванное показать, способен он на это или нет. Целью создания реалистичного представления о будущей работе является знакомство претендента как с позитивными, так и с негативными аспектами деятельности, которой ему предстоит заниматься. Есть все основания надеяться, что подобный опыт избавит будущего работника от излишнего оптимизма относительно того, что ждет его в данной организации, и от чрезмерных ожиданий. |
Похожие:
 | Модернизация сайта припит с использованием системы управления содержимым сайта (cms) |  | Взаимодействие сайта с информационной системой управления учебным процессом, с системой дистанционного обучения |
| Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... | | Общий срок работ по созданию сайта составляет 6 календарных недель (без учета времени, необходимого Сторонам на согласование этапов... |
| Тип работы (продающий текст, seo-текст на внутренние страницы, текст на главную, Landing Page, другое) | | Материалы могут быть использованы как в бумажном, так и в электронном виде с выходом через соответствующие ссылки на определенные... |
| Студенческие и магистерские работы относятся к текстовым документам, содержащим сплошной текст, унифицированный текст (текст, разбитый... | | Разработка концепции сайта, информационное проектирование, оформление Технического задания |
| От подробности и точности заполнения брифа зависит скорость разработки сайта и его соответствие Вашим целям и ожиданиям | | Целью психологического тестирования является выявление наличия у поступающих определенных психологических качеств, необходимых для... |