Особоое внимание уделяется предприятию гостиничного комплекса. Предлагаются о современные методы управления экономикой гостиничного предприятия. Для студентов высших учебных заведенийй
Скачать 4.17 Mb.
|
| ГЛАВА 11 ЭКОНОМИКА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО СЕРВИСА И ТУРИЗМА 11.1. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов являются трудовые ресурсы, т. е. персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяются интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и с тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туриндустрии, так как здесь основным товаром является услуга, а качество туристских услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников. При решении задач управления персоналом перед туристскими предприятиями стоит проблема определения количества со- 252 ; трудников, необходимых для выполнения заданного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение. Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет можно представить в виде формулы: т _ к ^ — —1-л ' ^год где Ьк — норма численности персонала данной (к-я) группы (профессии, уровня квалификации и т.п.); 0к — плановый годовой объем продукции к-го вида; Нк — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; Фгод — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы. Общее количество персонала будет определяться суммированием показателей по всем группам: Ь = ^Лк. Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности. Как известно, любая экономическая структура может развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в полной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудовой деятельности можно выделить две составляющие: а-труд и р-труд. Первая компонента характеризует труд, который выполняется по заданной технологии, инструкции, схеме, а-труд заранее запрограммирован. Исполнитель а-труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсивным. Составляющая а может быть не только физическим и малоквалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чинов- 253       ника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций и указаний.Напротив, р-труд — это труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства и управления. Такой труд называют инновационным, творческим или интенсивным. К этой категории работников можно отнести практически всех сотрудников, которые работают на предприятиях туриндустрии, начиная от менеджеров и специалистов низшего звена и заканчивая топ-менеджментом компании. Труд работников данной категории весьма сложно поддается формальной оценке. Оценку и методы стимулирования труда этой категории работников на предприятиях российской туриндустрии нельзя назвать ни достаточными, ни обоснованными. Как правило, сотрудник турфирмы получает вознаграждение за свой труд в виде определенной заработной платы плюс процент от результатов своей деятельности, например от реализации турпродукта. При этом результаты р-труда не определяются и, как правило, не учитываются. Очевидно, что а- и р-труд может участвовать в экономических процессах в двух формах: в виде живого труда и в результатах прошлого труда, овеществленного в средствах производства либо в каком-либо другом виде. При этом продукты р-труда передаются не только в овеществленном виде, но и в виде носителей различного рода информации, через систему образования, воспитания и т.п. Как правило, полезность результатов р-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов а-труда, и с течением времени даже может увеличиваться. Необходимость выделения этих двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальным различием их роли в формировании доходов туристского предприятия. Поскольку а-труд — это экстенсивный труд, рост конечного продукта возможен только в результате увеличения либо численности сотрудников, либо времени их работы и ее интенсивности. А Р-труд — это интенсивный труд, поэтому увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия. Для оценки эффективности различных видов трудовой деятельности применим классический подход — определение эффективности как рентабельности труда в виде следующего выражения: 254 .■ Р Л-г, !~ п ■ Данную формулу можно трактовать как на макро-, так и на микроуровне. На макроуровне, т. е. на уровне экономики государства, ее можно интерпретировать следующим образом: /= 1, 2, ..., /— разновидность трудовой деятельности (труда); Р, — рентабельность /-го вида деятельности (труда); / — доля национального дохода, полученного в результате деятельности (труда) /-го вида; г-, — доля национального дохода, расходуемого на потребление работников, занятых /-й деятельностью. В рамках предприятия, т. е. на микроуровне, приведенную формулу можно трактовать как долю оплаты труда во вновь созданной стоимости: /• — добавленная стоимость, полученная от деятельности работников 1-й группы; г,- — затраты на содержание работников /-й группы. Причем затраты на содержание работников /-й группы должны быть больше, чем минимально необходимая (допустимая) их величина: '( "* '( ; где г/™п — минимально допустимая величина затрат на содержание работников /-й группы. Тогда в соответствии с приведенной формулой можно рассчитать рентабельность а- и р-труда. Для удобства все вычисления выражаются в процентах. Оценку результата р-труда осуществим на примере вознаграждения работников творческого труда на основе ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретателей, как правило, составляет не более 20 % чистого экономического эффекта (прироста прибыли) от реализации изобретения. Результат деятельности работников р-труда принимается за 100%, а затраты, т.е. вознаграждение, определяются на уровне авторского гонорара, который получает сотрудник, т.е. не более 20% чистого экономического эффекта (прироста прибыли) при получении результата. Расчет по формуле показывает, что при этих условиях рентабельность деятельности работников р-труда , , /р-гр 100-20 ^-~Г"" 20 -4- На самом деле эффект от принципиально новых идей в десятки и сотни раз превышает авторский гонорар. На современном этапе развития экономики в развитых странах принято считать, что добавленная стоимость, полученная от дея- 255     тельности /-го вида работников а-труда, соответствует затратам на содержание данных сотрудников, т. е. выполняется соотношение:/а ~ Га- При этих посылках расчет показывает, что рентабельность деятельности а-труда будет равна нулю: Ра = А^к. = о. Таким образом, для экономики развитых стран а-труд не является источником прибавочной стоимости и никак не влияет на повышение эффективности. Хотя не исключена возможность для отдельных хозяйственных ситуаций, что^ > га. Следует отметить, что а-труд остается весьма важной и незаменимой компонентой общественного производства, и при неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени производительность а-труда увеличивается за счет результатов р-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, в экономически развитых странах рост национального дохода происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого р-труда. Другими словами, только р-труд может влиять на повышение эффективности предприятия, и там, где он преобладает, можно говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсюда можно сделать вывод, что если / > г, то труд является эффективным, т.е. (/- г)/г > 0. Если/< г, то труд является неэффективным, т.е. (/- г)/г < 0. 11.2. Функционально-стоимостной подход к организации и стимулированию труда на предприятиях туриндустрии Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о возрастающем внимании к категории работников р-труда, так как именно их труд является наиболее продуктивным и формирующим интеллектуальный потенциал предприятия, отрасли, страны. На Западе существуют многочисленные специализированные центры исследований, которые занимаются методами организации и стимулирования их труда. Труд руководителей и специалистов имеет ряд специфических особенностей:
256 ;, • некоторые виды творческого труда вообще невозможно нормировать, например изобретательство, предприимчивость и т. п. Эти особенности должны учитываться при выборе методов и подходов стимулирования труда на предприятиях туриндустрии. Многочисленные успешно функционирующие западные фирмы используют индивидуальные подходы при определении мотивации и стимулирования персонала данной категории. При оценке результатов р-труда необходимо учитывать не только средство обеспечения жизненных потребностей работника, но и реализацию его потенциальных возможностей в избранной профессии, стимулирование творчества. Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях туриндустрии предлагается использовать функционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежат оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости г различных функций, выполняемых специалистами с учетом каче-Ц ства их выполнения и полученных фирмой результатов. I Здесь необходимо отметить, что до сих пор не разработаны р квалификационные характеристики и функциональные обязанности работников туриндустрии. За основу приняты разработанные в рамках международной программы ТАС18 ЕЕЖШ 95101 «Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии», утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. «Квалификационные требования» предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. «Квалификационные требования» являются нормативным документом, предназначенным для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации руководителей и специалистов. Поскольку «Квалификационные требования» распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, они отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работ- 1  О программе ТАС18 ЕБ1Ш5 9510 «Укрепление учебной базы для индустрии туризма» подробно было написано в журнале «Маркетинг в России и за рубежом». — 1998. — № 5.9 Морозов 257    ников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ на предприятиях туриндустрии. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.Поскольку для российских предприятий туристской индустрии понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и должностным окладом, то в качестве простейшей методики расчета можно предложить ранжирование всех выполняемых функций по степени их важности или сложности. Такое ранжирование может производиться руководством предприятия (менеджером), группой экспертов или даже самими исполнителями. Затем каждой функции присваиваются определенные весовые коэффициенты из расчета, что их сумма должна быть равна 100 % (баллам). Поскольку эти 100 % (баллов) соответствуют должностному окладу, то, проведя несложные вычисления, можно определить относительную стоимость каждой указанной в должностной инструкции функции. Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить несовершенство должностных инструкций, поскольку либо многие выполняемые на практике виды работ не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не соответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому на предприятиях туриндустрии целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структурных подразделений. Это позволит руководству предприятия оценить деятельность каждого структурного подразделения, одновременно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и определяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру предприятия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда, то его распределение между подразделениями не составит большого труда. Подобным же образом можно определить стоимость всех работ в каждом подразделении и правильно и объективно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудников, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней. 258 Для оценки индивидуальных качеств специалистов и их вклада в конечный результат деятельности предприятия туриндустрии необходимо разработать специальную аттестационную таблицу, которая должна отражать специфику работы специалистов конкретного подразделения. Для составления такой таблицы требуется:
Представим формализованное решение предлагаемой задачи. Модель будет содержать следующие параметры: Хг — качество /-го специалиста, /= 1, 2, ..., /, где /— количество специалистов в структурном подразделении (предприятии); У/ — выбранные критерии, }= 1, 2, ..., /, где /— количество критериев; У]р — признаки критериев, у = 1, 2, ..., /— соответствует номеру критерия, р= 1, 2, ..., й (т) — количество признаков у данного критерия; У/ря — уровни оценок признаков, д= 1, 2, ..., О, где 0. — количество уровней оценок; К; гр — весовые коэффициенты. Модель позволяет найти Р(Х!) — неотрицательное число, ко- . торое будет тем больше, чем лучше качество Х-, специалиста и его вклад в конечный результат деятельности предприятия (подразделения). Составляющими X, являются выбранные критерии (требования) }у, которые и определяют индивидуальные качества специалиста. В качестве критериев могут выступать: знания и опыт, способность принимать решения, ответственность, исполнительность, информационные связи и контакты, персональный вклад и пр. Каждому из критериев приписывается весовой коэффициент Щ, который определяется либо индивидуально руководителем, либо экспертным путем. Для более точного определения индивидуальных качеств специалиста и объективной его оценки каждый из составляющих критериев подразделяется на несколько признаков У/р, для которых также устанавливаются весовые коэффициенты гр, та разрабатывается шкала оценки (уровни). Для удобства и оперативности использования модель должна быть гибкой и адаптивной к любой возникающей ситуации, т. е. Должна обладать следующими свойствами: • быть способной к включению в нее любых параметров, необ ходимых для оценки качества специалиста;
Модель удобно представить графически в виде дерева качества специалиста (рис. 11.1, 11.2). Для этого необходимо:
• разработка шкал (уровней) для оценки признаков (У}рд), которые могут быть как непрерывными, так и дискретными и иметь значения от нуля до максимально определенной величины (Ъ, = 0+1ЯГ). В результате решения по данной модели определяется сумма баллов конкретного сотрудника анализируемого структурного подразделения, которая соответствует сумме баллов, определенных уровнем оценок признаков, взятых из оценочной шкалы. Причем эта величина будет стремиться (ограничена сверху) к общей сум-  Рис. 11.2. Построение «дерева качества» специалиста: Х-, — качество /-го специалиста, /= 1, 2, ..., /, где / — количество специалистов в структурном подразделении (предприятии); У, — выбранные критерии,}= = 1, 2, ..., /, где /— количество критериев; У1р — признаки критериев, р=\,2, ..., с! (/и), где й (т) — количество признаков у данного критерия; У1рч — уровни оценок признаков, д= 1, 2, ..., О, где <2 — количество уровней оценок; К{ гр — весовые коэффициенты ; I: 260 ' [| ме баллов, которую может набрать «идеальный» сотрудник. Для удобства расчетов эта величина определяется в 1000 баллов: } Р Я Для оценки деятельности сотрудников конкретного структурного подразделения модель можно представить в виде таблицы (табл. 11.1), в которой отображаются те критерии, по которым руководство хотело бы их оценить с точки зрения качества выполнения этих работ и с учетом вклада сотрудника в конечный результат деятельности подразделения (предприятия). Таблица строится на основе тех данных, которые были определены ранее при разработке функционально-стоимостной таблицы всех видов работ подразделения (предприятия) в баллах. |
Похожие:
 | Книга предназначена для студентов, аспирантов, преподавателей высших учебных заведений, работников органов государственной власти... |  | Москвы Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно» |
| Материалы для промежуточной аттестации по дисциплине «Современные методы исследований в естествознании» для студентов заочной формы... | | Стоимость проживания в общежитии колеблется от 320 рублей до 1000 рублей за сутки |
| Вы держите в руках методическое пособие «Основы ведения гостиничного хозяйства. Классификация гостиниц и других средств размещения».... | | ... |
| Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно» (огрб) | | Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Дагестанский государственный... |
| Допущено Учебно-методическим объединением в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений направления... | | Наименование работы: Ознакомление с нормативными документами по правилам предоставления гостиничных услуг в РФ |