Координационный совет по психолого-педагогическим исследованиям российской академии образования
Скачать 6.43 Mb.
|
Рис. 1. Уровни ответственности субъекта, принимающего решение 1. Гасанов А.З. Разработка управленческих решений. Учебное пособие [Электронный ресурс] – http://az-g.narod.ru/UPRR.htm. 2. Дементий Л.И. Ответственность личности как свойство субъекта жизнедеятельности : Автореферат дис. … доктора психологических наук: 19.00.01/ АН СССР. Ин-т психол. – М., 2005. – 45 с. 3. Ложкін Г.В., Лазорко О.В. Поняття відповідальності в історико-філософському та психологічному дискурсах // Психологія і суспільство. – 2003. – № 4. – С. 61-74. 4. Муздыбаев К. Психология ответственности / К. Муздыбаев; Под ред. В.Е. Семенова. – Л.: Наука: Ленингр. отд-ние, 1983 – 240 с. 5. Муконина М.В. Типы профессионально ответственного отношения работников опасного производства в разных организационно-экономических условиях: Автореферат дис. ... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Моск. гуманитарно-соц. акад. – М., 2002 – 26 с. 6. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с. 7. Солодкая М.С. Социальная ответственность субъекта управления // Credo. – 1999. – № 1(13) [Электронный ресурс] – http://credonew.ru/ content/view/120/51/ Квази-измерения в управлении человеческими ресурсами: формальные характеристики квази-данных Н.И. Журавлева директор по персоналу (г. Москва) Квази-измерение как методический подход позволяет выделять фрагменты действительности, представляющие особый научный интерес, выявлять научные лакуны и сканировать проблемное поле научной дисциплины, охватывать в одном исследовании зарождение и эволюцию разных психологических систем, смещаться по вектору время в обоих направлениях (Прошлое – Настоящее – Будущее), на основании литературных и квази-данных обоснованно оценивать (принимать или отвергать) рабочие гипотезы, выделять новые актуальные научные проблемы. Квази-измерния есть методический инструмент, разрабатываемый с учетом специфики научных и практических задач. Испытуемые выступают в качестве экспертов эволюции составляющих их профессионализма. Предметной областью может выступать широкий спектр фрагментов социальной реальности: психологические системы человека субъекта труда (профессионально важные качества, стили, компетентность, профессионализм), субъективное отношение к условиям среды (кадровой политики компании, корпоративной культуре и т.д.), взаимодействия людей в процессе труда. Ориентированные на анализ больших массивов данных, квази-измерения могут и должны сочетаться с выделением дополнительных критериев оценки состояния психологических систем и, возможно, новых средств математического анализа данных. В основу квазидиагностики положено несколько правдоподобных посылок, расширяющих рамки традиционной диагностики: 1) Люди зрелого возраста способны достаточно адекватно рефлексировать и оценивать содержание своей профессиональной деятельности и делать соответствующие выводы. 2) Люди способны интуитивно, на основании явного и неявного знания, строить «имплицитные теории» своего поведения и деятельности, воспроизводить, прогнозировать и оценивать события своей и другой жизни. 3) Люди зрелого возраста имеют достаточный опыт профессионального и иного взаимодействия с другими людьми. 4) Психологические механизмы рефлексии и ауторефлексии взаимосвязаны. 4) В профессиональные взаимодействия вовлечены лица с различными индивидуальными особенностями (разного пола, возраста, природной одаренности, профессиональной подготовленности, компетентности, квалификации и пр.), что обеспечивает целостность восприятия субъектом явлений действительности, в последующем выступающем материалом для его «имплицитных теорий». 6) Субъективные представления людей есть реальность, которую можно изучать, измерять, оценивать, прогнозировать ее динамику. 7) В психологии возможно измерение не только актуального состояния психического (процессов, состояний и свойств), но также прошлого и будущего состояния психологических систем и др. Исходные положения квазидиагностики не противоречат данным современной когнитивной психологии. Они имеют известные аналоги, например, «репертуарные решетки» Дж.Келли, каузометрия А.А.Кроника, «имплицитные теории интеллекта» Р.Стернберга и др. Но если в когнитивной психологии, психологии личности, в культурологи вопросы валидности и надежности квази-данных остро не ставятся, то в сфере психологии труда и организационной психологии они нуждаются в развернутой аргументации. В серии исследований эволюции психологических систем менеджеров частных компаний (2004 – 2009 гг., n1 = 27 чел.) установлена высокая тест-ретестовая надежность квази-измерений с интервалом 1 – 2 недели, равно как и с интервалом в 1,5 – 2,0 года (n2 = 28) для большей части измеряемых переменных (параметры стилей руководства, стилей общения, профессионализм, работоспособность и др.). Например, оценки испытуемыми-экспертами динамики эволюции их непроизвольной памяти (для разных возрастных «срезов» – от 20 до 65 лет) находятся в интервале r = 0,40 – 0,65, как и другие переменные: произвольная память (r = 0,42 – 0,75), обучаемость (r = 0,45 – 0,62), интеллектуальная работоспособность (r = 0,40 – 0,75), эмоциональная саморегуляция (r = 0,55 – 0,72), саморегуляция интеллектуальной деятельности (r = 0,48 – 0,77) и т.п. При повторных исследованиях не выявлено значимых изменений средних оценок в сторону их возрастания или уменьшения, но несколько уменьшаются стандартные отклонения при удовлетворительных параметрах эксцесса и асимметрии (чаще не выходящих за пределы интервала от -1 до +1 в середине профессиональной карьеры и находящихся в границах -2,0 – 2,0 в начале и в завершении карьеры, т.е., при оценках состояния систем в возрасте 20 - 25 лет и 55 – 65 лет). Условия адекватности к-измерений. Результаты серии исследований позволяют выделить условия эффективного использования квази-измерений и пространство адекватности квази-данных: 1. Обстоятельное инструктирование испытуемых, обозначение общего и частного контекстов анализа феномена (рефлексии), «раппорт», «присоединение», «сопровождение» (как это понимается в психотерапии). 2. Возраст экспертов (30 – 65 лет). 3. Профессиональный опыт в должности (не менее 1 года). 4. Интервал адекватной рефлексии процессов, состояний и фактов прошлого (до 30 – 35 лет). 5. Интервал адекватного прогнозирования процессов и состояний будущего (до 30 – 35 лет). Области потенциального применения квази-измерений в психологии труда и организационной психологии: 1) Разрывы «линейного развития» в становлении компонентов высшего профессионализма субъекта и его оценки. 2) Зарождение и развитие психологический систем. 3) Становление и развитие человека как личности, субъекта, интегральной индивидуальности на протяжении профессиональной карьеры. 4) Эволюция профессиональных психопатологий (эмоционального выгорания, профессиональных деструкций и т.п.). 5) Сопряженная детерминация эволюции биологических и психологических систем человека. Основные подходы различных систем управления к социально-психологической оценке персонала и взаимоотношений в организации А.Н. Крупеня адъюнкт (Московская область, г. Голицыно) Формирование оптимальных взаимоотношений в трудовом коллективе является важнейшей задачей органов управления каждой организации. В настоящее время крайне тяжело найти сферу нашей жизни, которой не коснулись бы изменения, в связи с нестандартными, сложными и неоднозначными процессами, протекающими в обществе. Наиболее радикальными и существенными для общества являются перемены, которые связаны с деятельностью самого человека, что усиливает внимание к проблеме эффективного его функционирования. На сегодняшний день представляется бесспорным положение о том, что именно «человеческий ресурс» организации способен либо многократно повысить эффективность, либо поставить под сомнение сам факт её существования. Сфера профессиональной деятельности является неотъемлемой частью современного общества и требует детального изучения всех аспектов своего содержания. 100% проблем, с которыми сталкивается любая организация, возникает из-за ошибок, допускаемых при отборе, подготовке, мотивации и руководстве сотрудниками коллектива. Для грамотного управления сотрудниками, необходимо знать индивидуальные особенности каждого, его слабые и сильные стороны, так как именно персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед организацией. Оценка результативности деятельности главным образом по экономическим показателям, является стратегической ошибкой, допускаемой многими руководителями, даже самого высокого ранга, на самом же деле, экономика страны существует для людей, а взаимоотношения между сотрудниками в организации являются самостоятельной и важной ценностью. Без её оценки, работа службы управления персоналом не может быть эффективной, и к тому же не будет отвечать современным требованиям [2, с.4]. Именно профессиональной деятельности человек посвящает значительную часть своей жизни и вполне естественно, что каждый из нас хочет чувствовать себя комфортно и уверенно среди коллег. Нередки случаи, когда предпочтительнее становится работа в хорошем, с точки зрения атмосферы, царящей в нём, коллективе, а не солидное вознаграждение или перспектива карьерного роста. Коллективный характер деятельности предполагает создание социально-психологической атмосферы сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности между сотрудниками. В «неуспешных группах», где складываются неблагоприятные взаимоотношения, в силу того, что внимание членов группы сосредоточено на отношениях межличностного характера, а не деятельностной зависимости, эффективность производительности заметно падает [9, с.36]. Негативные последствия психологических трений, напряжённых отношений в коллективе хорошо известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие – ухудшение экономических показателей. Данный факт активизирует наметившуюся тенденцию к комплексному изучению социально-психологической проблематики взаимоотношений, социально-психологической оценки персонала в организации. В зарубежной психологии проблема оценки рассмотрена в концепциях управления: первая - с позиции психологии и человеческих отношений; вторая - с позиции науки о поведении. Основоположником первой концепции был Э.Мэйо, в результате проведенных экспериментов он пришел к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические и социальные факторы, а не материальные. В 30-50-е годы XX века широко была распространена данная концепция, основное положение которой гласило, что управление межличностными отношениями повышает степень удовлетворенности результатами собственного труда и выступает основой повышения его производительности. Вторая концепция получила развитие в 1960-е годы, главная ее цель - повышение эффективности деятельности организации путем совершенствования управления персоналом. Предметом рассмотрения данной концепции выступали мотивы, как главного показателя отношения человека к труду. Большой вклад в развитие этого направления внесли Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор, а также А. Маслоу, который исследовал мотивы поступков людей и пришел к выводу, что они зависят от их потребностей, но не всегда имеют отношение к денежному вознаграждению. На современном этапе западные фирмы, практикующие оценку персонала, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Сотрудники американских организаций проходят обязательное тестирование на предмет выявления профессиональных качеств, причем, обычно каждая организация разрабатывает свои критерии оценки. Общими критериями оценки кадров выступают: образование, практический опыт, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Следует также выделить японскую систему управления и оценки персонала, особенностями которой являются: непрерывность службы – пожизненная служба, т.е. создание условий для работы человека в одной и той же фирме до его выхода на пенсию; медленное должностное продвижение работников; неспециализированные карьерные пути; практика повышения служащих в должности; внутренние механизмы контроля; коллективное принятие решений и коллективная ответственность. Исходя из особенностей, японскому типу управления кадрами присущи такие принципы: переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность и фирме и готовность защищать её интересы; приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп; атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов и др. Оценка работников японских фирм производится в соответствии с занимаемой должностью, стажем работы, традициями фирмы и основана на строгом учёте принципов управления кадрами. Принятие управленческих решений основывается на всестороннем учёте мнений заинтересованных лиц на разных уровнях управления [2, с.19]. В отечественной науке формирование, развитие и коррекция взаимоотношений часто связывают с оценкой самого этого процесса. Важно отметить, что практически все авторы, исследующие проблему взаимоотношений, подчеркивают важнейшую специфическую черту – эмоциональную основу взаимоотношений (иногда его называют валентностью), которая изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих людей) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим людей) и наоборот [1, с.74]. Л.Я. Гозман также подчеркивает двойственность содержания отношений с одной стороны - объективный процесс взаимодействия, а с другой - субъективная оценка людьми друг друга. И.С. Кон выделяет четыре процесса, в которых развертывается межличностное оценивание. Это: 1) интериоризация (т.е. усвоение личностью оценок со стороны других членов группы); 2) социальное сравнение (прежде всего с другими членами группы); 3) самоатрибуция (т.е. приписывание себе качеств, выполняемое на основе двух предшествующих процессов); 4) смысловая интерпретация жизненного переживания [5, с.124]. Многочисленные исследования показали, что нормальные взаимоотношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, упреждают возникновение конфликтных ситуаций, а также оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Доказано, что рост производительности находится в прямой зависимости от межличностных отношений, хорошего настроения сотрудников и достигает 5-10% от среднего уровня [8, с.25]. На современном этапе, наука управления стремится найти и разработать оптимальные средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства. Отдельным направлением исследований многих психологов, философов, топ-менеджеров явились проблемы поиска различных методов оценки эффективности деятельности персонала, степени его благополучия на рабочем месте, влияния психологического климата и взаимоотношений в организациях на эффективность деятельности работников. Работа психологов, социологов и других сотрудников службы управления персоналом требует использования современных эффективных методов и методик оценки как отдельных работников, так и коллективов в целом. Одной из таких методик является модульный социотест, разработанный А.Я. Анцуповым и нашедшим широкое применение у специалистов в различных сферах общественной деятельности. На ряду с общими методами изучения взаимоотношений в коллективе: работы с документами, беседы, опроса, наблюдения, анализа результатов деятельности и т.д., применение данной методики, позволяет определить сильные и слабые стороны руководителей организации, дать качественную и количественную оценку характеристик персонала. Он позволяет более объективно оценивать деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника в организации, с его помощью можно выявлять все межличностные конфликты и определять степень их остроты, а также предупредить возможность возникновения конфликта. Также с его помощью можно оценивать авторитетность руководителей всех уровней, сравнить положение дел в разных структурных подразделениях организации, оценить динамику их развития в течение определенного времени и выявить резервы повышения качества руководства коллективом. В целях повышения качества руководства организацией, компетентного ею управления, требуется регулярное использование (1-2 раза в год) модульного социотеста для оценки сотрудников и коллектива в целом. Это позволит своевременно выявить тенденции в развитии взаимоотношений членов коллектива и впоследствии влиять на показатели эффективности труда, как основной цели организаций. Литература
Управленческие компетенции в структуре управленческого потенциала руководителя |
Похожие:
 | П 69 Практикум по психолого – педагогическим курсам: Учебное пособие для студентов – Новосибирск: Изд. Нгпу, 1999. с | | Российской Федерации в другое, утвержденного приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от... |
| Для обеспечения согласованных действий федеральных и региональных органов исполнительной власти, общественных, научных и других организаций... | | Федеральный координационный совет Родной Партии на собрании 23 февраля 2013 г принял образец бланка Заявления о вступлении в Родную... |
 | Н. К. Смирнов, кандидат медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой психолого-педагогических технологий охраны и укрепления... | | Совета рсс, Координационного совета по информатизации (Координационный совет), решений Совета глав государств и Совета глав правительств... |
| Федерации от 20. 09. 2013 №1082 «Об утверждении Положения о психолого-медико-педагогической комиссии», методическими рекомендациями... | | Не менее 8 часов и не более 14 часов голода, вода — в обычном режиме, накануне избегать пищевых перегрузок, грудным детям не следует... |
| Цель оказание психолого-педагогической помощи педагогическим работникам для подготовки и успешного прохождения аттестации | | На данном практическом занятии изучается материал, имеющий большое значение для обеспечения качественной подготовки пациента к эндоскопическим... |