Координационный совет по психолого-педагогическим исследованиям российской академии образования
Скачать 6.43 Mb.
|
Заключение. Необходимо подчеркнуть, что все рассмотренные выше феномены играют важную роль в совладании группы с неопределенностью и стрессом. Так, уверенность команды в своих силах и совместные договоренности, защищающие от «аврального менталитета», позволяют команде оптимально использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Наличие видения будущего, разделяемого участниками совместной деятельности, способствует избеганию риска перепланирования, гибкому реагированию на изменения условий и ориентации на конечную цель совместной деятельности. Доверие членов группы своей интуиции, групповая креативность и способность к совместной импровизации позволяют эффективно действовать в нестандартных, непредвиденных ситуациях и т.д. Целесообразно выделить несколько тенденций, которые наиболее характерны для развития психологии управления совместной деятельностью последних десятилетий. Все они связаны с современными изменениями в организациях и в экономической жизни общества в целом: ростом неопределенности среды жизнедеятельности, переходом к экономике знаний и инноваций, обострением конкуренции за скорость бизнес-процессов, развитием горизонтальных организационных структур и сетевых сообществ и др. Во-первых, управление становится все менее персонифицированным и все более надиндивидным, групповым процессом. С развитием самоуправляемых и распределенных команд, социальных и деловых сетей, ростом инновационности задач и снижением возможностей прямого контроля за деятельностью исполнителей в центре внимания оказывается не индивидуальное управленческое воздействие руководителя на группу, а процесс групповой самоорганизации, включающий в себя действия руководителя как составляющие его элементы. Поэтому с начала 1990-х гг. все большую популярность получают теории лидерства, в которых субъектами управления являются каждый участник совместной деятельности и группа в целом. Предполагается, что задача руководителя команды состоит в превращении рядовых исполнителей в лидеров, а само лидерство реально переходит от одного члена команды к другому в зависимости от требований конкретной задачи или ситуации, при сохранении, конечно, единого руководства. Во-вторых, в экономике знаний предмет управления становится все менее объективированным, осязаемым и зримым. Основным ресурсом становятся не финансовые или материальные активы и даже не человеческие ресурсы в широком смысле, а интеллектуальный и социальный «капиталы». Ключевым предметом управления становятся субъективные, психологические феномены: социальный и эмоциональный интеллект, групповое (командное) видение (образ) будущего, совместная импровизация, совместная креативность, групповые знания, коллективный разум, интуиция, взаимное доверие и недоверие и т.п. Именно в этих направлениях наиболее интенсивно развиваются современные исследования в области психологии управления совместной деятельностью. В-третьих, рост неопределенности и динамичности условий совместной деятельности побуждает исследователей искать новые метафоры и модели, которые могут быть положены в основу разработки более адекватной психологической теории управления современными организациями. В частности, широкую популярность в организационной психологии приобретает поиск аналогий между управленческими (более широко – трудовыми) командами в организациях и интегральными образованиями - спортивными командами, театральными труппами, джазовыми ансамблями, разного рода оркестрами и т.п. На этих образцах изучаются процессы решения управленческих проблем, актуальность которых будет не только сохраняться, но и нарастать в ближайшем будущем, в связи с управлением в условиях дефицита времени и действием других стрессогенных факторов, развитием совместного творчества и креативности в организациях, разработкой техник эффективной коллективной импровизации и др. Литература
СИСТЕМНАЯ СТРАТЕГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1 А.Б. Леонова доктор психологических наук, профессор (г. Москва) Понятие «организационный стресс» все чаще используется в современных психологических исследованиях для характеристики особенностей функционирования персонала организаций в зависимости от условий труда и специфики взаимодействий сотрудников в процессе выполнения совместной деятельности. В этом отражается актуальность разработки проблем, связанных с лавинообразным нарастанием факторов риска для эффективной работы и психического здоровья профессионалов, действующих в ситуациях постоянного обновления форм и видов труда, что ведет к повышению «внутренней цены» деятельности (В.А. Бодров, 2006; А.Б. Леонова, 2007). Однако, несмотря на ясный с прагматической точки зрения смысл использования термина «организационный стресс», в концептуальном плане его содержание до сих пор остается фактически не разработанным. Обычно он применяется в качестве синонима по отношению к таким распространенным понятиям как рабочий стресс, трудовой стресс, профессиональный стресс и др. (Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова, 2009). Вместе с тем, разграничение этих, не тождественных содержанию понятий, представляется необходимым как в теоретическом, так и практическом плане. Это является базой для создания адекватной методологии проведения конкретных эмпирических исследований. В отличие от относительно устоявшихся в науке представлений о стрессе как адаптационной реакции индивида к затрудненным условиям жизнедеятельности, при введении понятия «организационный стресс» (далее – ОС) с неизбежностью задается расширенная трактовка субъекта активности, испытывающего негативные воздействия. Так, если в традиционных исследованиях стресса акцент ставится на анализе актуализации адаптационных ресурсов отдельного человека – работника (рабочий стресс), сотрудника (трудовой стресс) или специалиста определенной квалификации (профессиональный стресс), то в случае изучения ОС в центре внимания оказывается изучение механизмов регуляции деятельности коллективного субъекта труда. В этом состоит специфика формирующихся в настоящее время походов к анализу ОС, нацеленных на выявление факторов эффективной работы и управления всеми категориями персонала для обеспечения успешного функционирования организации как единого «живого организма» (А.Б. Леонова, 2007; T. Beehr, 2000). Полноценная реализация такой исследовательской установки невозможна без опоры на принципы системного анализа организаций. В качестве концептуальной базы для операционализации представлений о структуре ОС нами была использована широко распространенная в современных исследованиях трехуровневая схема анализа организационных взаимодействий:
На этой основе нами была разработана иерархическая модель анализа ОС, позволяющая определить компонентный состав основных из его проявлений на каждом из выделенных уровней:
Детализация представлений о структуре и наиболее характерных проявлениях ОС, полученная в рамках предложенной иерархической модели, послужила базой для разработки комплексной стратегии диагностики ОС в прикладных исследованиях. Это дало возможность упорядочить процедуру выбора релевантных диагностических средств, необходимых для сбора полноценной информации и формирования верифицированной базы данных по результатам проведения конкретных эмпирических исследований. На этой основе становится возможным не только дать описательную характеристику симптоматики ОС со стороны его частных проявлений, но и выявить качественное своеобразие структуры ОС в каждом отдельном случае. Эмпирическая верификация предложенного подхода была проведена в цикле прикладных исследований, проведенных с персоналом ряда отечественных банков, в частности, такой крупнейшей банковской организации как Сбербанк РФ (Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова, 2009). Всего в исследованиях приняло участие 260 сотрудников разных банков, в том числе 140 служащих одного из московских отделений Сбербанка, работающих в разных типах производственных подразделений: дополнительных офисах, бизнес-отделах и вспомогательных технических службах. Для оценки разноуровневых проявлений ОС был сформирован диагностический пакет, состоящий из ряда полностью стандартизованных психологических тестов:
Сопоставление оценок по частным показателям тестов с нормативными значениями (как по всей выборке в целом, так и по подгруппам сотрудников разных подразделений) позволило диагностировать умеренно-выраженную степень развития ОС. Наиболее яркие негативные «пики» - повышенная стрессогенность трудовой ситуации, негативный эмоциональный фон, жесткий административный стиль управления и др. - указали на те сферы организационных взаимодействий, которые составляют угрозу для личностного благополучия всех категорий служащих и в первую очередь требуют проведения психокоррекционной работы. Для выявления особенностей структуры целостного синдрома ОС была проведена двухэтапная факторизация всего собранного массива данных, в результате которой была выделена устойчивая трехфакторная структура диагностических показателей. Первый фактор характеризует социально-мотивационный контекст работы персонала (показатели эмоциональных и интенциональных компонентов деятельности, степени интеграции рабочей группы и наличия конструктивных отношений с коллегами и реководством). Второй фактор включает характеристики отношения персонала непосредственно к работе и трудовой ситуации (удовлетворенность работой, условиями труда, содержанием деятельности, стилем управления и динамикой организационных процессов в банке). В третий фактор с максимальной нагрузкой вошел только один показатель – степень социальной защищенности рабочего места, что отражает меру доверия сотрудников к «своей» организации и, косвенно, их уверенность в завтрашнем дне. Анализ корреляционных связей между интегральными оценками по каждому из выделенных факторов в структуре ОС и риск-факторами для успешной работы персонала указал на наличие целого ряда закономерных тенденций. Так, оценки по фактору «Социально-мотивационный контекст деятельности» значимо коррелируют с проявлениями личностного неблагополучия разных категорий сотрудников (снижение трудовой мотивации, деструкция социальных отношений в группе, выраженность состояний пресыщения и острого стресса). Фактор «Отношение персонала к работе» обнаруживает достоверные связи с показателями текучести кадров и нарушениями трудовой дисциплины. Оценки по фактору «Социальная защищенность рабочего места» связаны с признаками соматических расстройств (индексами заболеваемости и пропусками работы «по болезни») и, главное, степенью приверженности сотрудников к организации. Такая дифференциация разных аспектов проявлений ОС более четко указывает на наиболее критичные точки, снижающие эффективность работы персонала как на индивидуальном, так и на групповом и общеорганизационном уровнях. Это задает ориентиры для совершенствования подходов и средств, используемых при принятии управленческих решения в целях более эффективного использования человеческого потенциала как главного ресурса полноценного развития организаций. Литература
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ |
Похожие:
 | П 69 Практикум по психолого – педагогическим курсам: Учебное пособие для студентов – Новосибирск: Изд. Нгпу, 1999. с | | Российской Федерации в другое, утвержденного приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от... |
| Для обеспечения согласованных действий федеральных и региональных органов исполнительной власти, общественных, научных и других организаций... | | Федеральный координационный совет Родной Партии на собрании 23 февраля 2013 г принял образец бланка Заявления о вступлении в Родную... |
 | Н. К. Смирнов, кандидат медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой психолого-педагогических технологий охраны и укрепления... | | Совета рсс, Координационного совета по информатизации (Координационный совет), решений Совета глав государств и Совета глав правительств... |
| Федерации от 20. 09. 2013 №1082 «Об утверждении Положения о психолого-медико-педагогической комиссии», методическими рекомендациями... | | Не менее 8 часов и не более 14 часов голода, вода — в обычном режиме, накануне избегать пищевых перегрузок, грудным детям не следует... |
| Цель оказание психолого-педагогической помощи педагогическим работникам для подготовки и успешного прохождения аттестации | | На данном практическом занятии изучается материал, имеющий большое значение для обеспечения качественной подготовки пациента к эндоскопическим... |