Координационный совет по психолого-педагогическим исследованиям российской академии образования
Скачать 6.43 Mb.
|
Н.В. Оглезнева кандидат психологических наук, доцент (г. Тверь) Современные концепции управления являются в большинстве своем личностно-ориентированными. В рамках этих подходов происходит смещение акцента на значимость человеческого фактора, а эффективность работы организации связывается с состоянием человеческого ресурса. Эта тенденция выводит на первое место проблему субъекта труда и повышает значение социально-психологических ресурсов в повышении эффективности труда. В связи с требованиями практики разрабатываются и новые подходы к пониманию субъекта труда, организационной среды, а также к сущности взаимодействия субъекта и среды.[5] Появились новые понятия, в которых субъект и его окружение неразрывно связаны. К примеру, социально-психологическое пространство субъекта, в котором субъект является одновременно элементом его (А.Л. Журавлев, 2007), понимание среды как сферы жизнедеятельности субъекта (А.А. Грачев, 2009), рассмотрение ценностных ориентаций субъекта, являющихся также переменной организационной среды в качестве ценностных регуляторов (Т.С. Кабаченко, 2002). Одним из таких современных понятий, содержащих в себе большой научный и практический потенциал, но не получивший на наш взгляд должного применения в психологии управления и организационной психологии, является понятие психологического контракта.*[8] Вероятно одной из причин данного факта является стереотип научного мышления – поскольку сам термин пришел из зарубежной психологии, разрабатывался в концепции социального обмена, то он и прочно связывается в восприятии отечественных психологов с этой концепцией. Критика концепции теории обмена отражена в нашей литературе.[9] Фактически же это означает и недостаточность методологического обоснования, а также «вписывания» этого понятия в систему понятий отечественной психологии. Прежде чем более подробно остановиться на понятии психологического контракта, рассмотрим современные тенденции в развитии психологии личности, безусловно оказавшие влияние, наряду с другими факторами, и на появление новых подходов к рассмотрению субъекта труда. Еще в 1984 году Мадди отметил две главные тенденции в развитии психологии личности. Первая из них заключалась в возрастании роли когнитивных факторов, что привело к приданию особого значения построению личностью своего внутреннего мира и субъективного пространства окружающей реальной среды. Вторая тенденция в развитии психологии личности заключается в смещении внимания на вопросы взаимодействия личности и ситуации.[6] При этом среда (ситуация) стала пониматься не как пространство влияний на личность, а как пространство возможностей личности. В таком рассмотрении вместо традиционного адаптирующегося к среде человека, мы получаем субъекта жизни, самоопределяющегося и самореализующегося. Необходимо остановиться также на том, как в этой тенденции уточняется понятие саморегуляции личности. Если ранее саморегуляция рассматривалась в контексте адаптации к среде (внешней и внутренней), то в новом контексте, при рассмотрении человека как субъекта жизни Д.А. Леонтьев представляетдвухфазную модель саморегуляции включающая в себя две, дополняющих друг друга, функции привязанные к определенным фазам, цикла взаимодействия. «Саморегуляция жизнедеятельности включает две по-разному организованные регулирующие функции – функцию самоопределения и функцию реализации».[6] Функция самоопределения соотносится с открытостью (толерантной восприимчивостью) в отношениях человека с миром, а функция реализации - с закрытостью (эгоцентрическим воздействием) в этих отношениях. В социально-когнитивных и контекстуальных теориях личность рассматривается как открытая система, в которой аффективно-когнитивные процессы, составляющие основу внутреннего мира человека, находятся в реципроктном взаимодействии со средовыми ограничениями и возможностями. Изучаются механизмы, с помощью которых человек интерпретирует мир и себя, приписывает значения событиям.[4.7] При этом когнитивные структуры рассматриваются как контекстуализированные. Люди имеют представления, релевантные одним социальным контекстам и нерелевантные другим. Некоторые социальные условия могут активировать представления, которые остаются латентными в других условиях. Подчеркивается, что когнитивные структуры и мыслительные стратегии отдельного человека нельзя понять в рамках глобального когнитивного стиля. В наиболее современных контекстуальных теориях личности, выросших на разработках социально-когнитивных теорий, личность и ситуацию стремятся описывать в одной системе понятий.[4] Исследователю такой подход дает возможность анализировать возможности человека, его цели, стандарты исполнения, ожидания в отношении мира, оценку своей способности справляться с трудностями с точки зрения обстоятельств, жизненных задач, составляющих жизнь отдельного человека.** Обратимся вновь к понятию психологического контракта. Нами психологический контракт определяется как характеристика субъекта труда, приобретаемая субъектом во взаимодействии с социальными условиями организационной среды. То есть психологический контракт является контекстуализированной личностной переменной. Он в свою очередь, характеризуется следующими переменными: структура, состояние и направленность. Структура включает иерархическую систему ожиданий субъекта от своей организации, и иерархическую систему обязательств перед ней. В наших исследованиях показано, что в системе ожиданий более всего отражены мотиваторы труда, организационного поведения и взаимодействия, применяемые в кадровом менеджменте российских компаний. В то же время в системе обязательств более всего нашли отражение организационные ценности и нормы, регуляторы поведения, принятые в культуре конкретного предприятия. Таким образом, в структуре контракта отражена активность субъекта по отношению к среде в обеих фазах (функциях) саморегуляции. Вид структуры контракта определяет потенциальные поведенческие тенденции субъектов и детерминирован особенностями организационной культуры. В работе наряду с отношенческим, карьерным и деловым типом структуры обнаружены недифференцированные типы структуры с разными вариантами состояния контракта, как другой его переменной, отражающей аффективно-когнитивную оценку субъектом своего взаимодействия с организацией. То есть недифференцированные контракты могут быть разной природы (амбивалентные, комплексные и недостаточно сформированные, незрелые) и отражать индивидуальные особенности субъектов, их способности и возможности к формированию контракта в определенных социальных условиях. Впрочем, данный факт требует дальнейшего исследования. Получены данные, что психологические контракты с недифференцированным типом структуры характерны для рыночного и адхократического типов организационной культуры, еще недостаточно распространенных в российских условиях. В зарубежных исследованиях тип контракта определялся исключительно по ожиданиям и обязательствам. В нашей работе введены две новые характеристики контракта – состояние и направленность, отражающие субъективную оценку субъектом ситуации его взаимодействия с организацией, что дает новые возможности учитывать интерпретацию субъекта социальных условий. Таким образом понятие психологический контракт позволяет осуществить новый подход к исследованию субъекта труда, перемещая внимание на взаимодействие субъекта труда и среды, позволяет изучать организационную среду и в «субъективизированном» виде. Это дает новые козможности по осуществлению кадрового сопровождения в организации. Литература
Примечания *Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды. Диссертация на соискание степени канд. психол. наук защищена под моим руководством. **Уже отмечалось в научной литературе, что данный подход перекликается с идеями Л.С.Выготского. Психология управления через модель трансформационного коучинга А.Е. Смирнова кандидат психологических наук, психолог высшей категории (Ярославская область, г. Тутаев) Исследование проведено в рамках Гос.контракта Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» (№236) В бизнес- консультировании большую часть консультаций приходится проводить именно с лидерами - руководителями, ведь чаще всего обращаются первые лица организаций. И работая с руководителями, мы заметили, что чаще всего руководители нашей страны и наших компаний более всего ориентированы на решение задач. Но любой бизнес – это система, и любая система существует в неких противоположностях, и по первому закону диалектики основной закон развития - это единство и борьба противоположностей. Поэтому если мы говорим о системе, об организации, мы должны понимать, а в каких противоположностях она существует, потому что без противоположностей не существует бизнеса. Бизнес – это парадокс противоположностей. Без умения разбираться с тем, а что за противоположностями мы управляем, когда мы управляем бизнесом, невозможно бизнесом управлять. Компас трансформационного коучинга представляет собой две основных противоположности для бизнеса: некий смысл, предназначение – что-то внутреннее, постоянное, с одной стороны, а с другой стороны – контекст, изменчивая реальности, которая существует; вторая противоположность – ориентация на цель, на решение задач, с одной стороны и человеческий фактор и отношения, с другой. Это модель лидерства, и, в том числе, ключей персонального мастерства в модели лидерства. Каждый руководитель в своем управлении управляет разными противоположностями. Так вот направленность на задачи и на действие – это часть так называемого транзактного лидерства, то есть когда мы управляем целями и способами достижения этих целей. На самом деле это достаточно эффективное лидерство, потому что оно позволяет рассматривать человека как механизм в большой системе организации, в большой машине. Но этот механизм рассматривается с точки зрения функционала и с точки зрения винтика, и того, какие усилия может приложить конкретный человек, чтобы вся система работала. И, соответственно, предположения транзактного лидерства следующие. Люди мотивируются наградой и наказанием. Направленность всего предприятия на задачу. И предназначение подчиненных – делать то, что им скажут. Второй вид лидерства – трансформационное лидерство, лидерство преобразований, которое направлено в противовес транзактному лидерству и на задачи и на отношения. И предположения этого лидерства следующие. Люди следуют за лидером, который их вдохновляет. Человек с видением и страстью может достичь великих результатов. И служение отношениям, объединение сотрудников на основе общих ценностей и образов будущего. Это те предположения, которые составляют основу трансформационного лидерства. Если посмотреть, в чем же отличие транзактного лидерства от трансформационного, то ответ очень простой. Отличие только в способе мышления, и он зависит от той наклонности мышления, которая есть у нас как у людей, и эти наклонности различаются в западном и восточном мышлении. По результатам анализа практической работы с руководителями были выявлены следующие особенности подхода к руководству: 1. Лидеры очень эффективно управляют в условиях определенности, в условиях стабильности. 2. Есть некоторое чтение мыслей по поводу того, что происходит в головах у их сотрудников. То есть руководители, ставя задачу на выполнение, думают, что их подчиненные понимают эту задачу так же, как они, и ждут, соответственно, такого же результата, как они предполагают. Но в этом есть минус, достаточно большой, а именно: руководители, ставя задачу, обладают низкой чувствительностью к обратной связи, которая поступает от системы, от исполнителей. Люди, которые задачу принимают, они, естественно, эту задачу иногда понимают совсем не так, как ставят задачу руководители. Итак, третий симптом лидеров – низкая чувствительность к обратной связи. Эти симптомы работали, когда была четкая задача, когда нужно было достигать результатов. В ситуации кризиса – в период перемен условия изменились. И, соответственно, получается так, что руководителям во многом приходится работать в условиях неопределенности. Поэтому на первый план выходят такие качества, как умение или комфортное управление в условиях неопределенности. Как раз если говорить о трансформационном лидерстве, то лидер трансформационный умеет управлять в условиях неопределенности. Мало того, что трансформационные лидеры – это не только те, кто может управлять хаосом, но и те, кто этот хаос может создавать. Качества трансформационного лидера: он вдохновляет других людей, он осознает и выражает свои ценности и транслирует ценности, которые витают в организации, своим сотрудникам. И эти ценности во многом зависят и от него самого, потому что если он не будет демонстрировать своим поведением, не будет осознавать те ценности, которые в его организации, то получится некий дисбаланс между тем, что мы заявляем и тем, что мы получаем в реальности. Между той миссией и теми ценностями, которые написаны на доске, и той миссией и ценностями, которые разделяют сотрудники. Также трансформационный лидер формулирует общее видение и поддерживает изменения. Что же касается коучинга, то в процессе коучинга мы занимаемся тем, что показываем лидерам их сильные стороны, как правило, это проницательность и решительность. Как раз эти стороны позволяют лидерам эффективно управлять в условиях определенности. Задача коуча – развить потенциал лидера в другую сторону, в область рефлексии и внимательности, потому что как раз эти качества составляют основу эмоционального лидерства, эти качества развиваются лидерами для того, чтобы они стали трансформационными лидерами. Почему важно развивать именно эти качества? Внимательность предполагает внимательность к тому процессу и к тому контексту, в котором лидер пребывает. Эта внимательность - умение считывать и получать обратную связь от системы. Рефлексия – это умение понимать себя, умение управлять собой и умение анализировать, раскладывать на тысячу разных вариантов то, что происходит сейчас. Во многом наши лидеры, с которыми мы работали, пропускают этот блок рефлексии. Они получают какой-то сигнал на входе от системы и сразу делают выводы, начинают действовать. И очень часто, практически в 80 случаях в нашей работе с руководителями мы обращаем их внимание на то, что невозможно принять решение, невозможно получить качественную обратную связь и полую информацию извне, пропуская этот сектор рефлексии. Если руководитель может приносить пользу и себе, и обществу, и своим сотрудникам, то тогда мы можем действительно говорить, что лидер перерождается, преобразуется, и становится не только транзактным, но и трансформационным лидером. В нашей стране есть все предпосылки для того, чтобы лидеры были трансформационными. В нашей стране есть все предпосылки для того, чтобы наша страна стала страной трансформации, и для всего мира в том числе. Пространство взаимодействия субъектов и управление человеческими ресурсами (Исследование поддержано грантом Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ) № 09-06-00199а: «Профессиональное становление субъекта в социономических профессиях») |
Похожие:
 | П 69 Практикум по психолого – педагогическим курсам: Учебное пособие для студентов – Новосибирск: Изд. Нгпу, 1999. с | | Российской Федерации в другое, утвержденного приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от... |
| Для обеспечения согласованных действий федеральных и региональных органов исполнительной власти, общественных, научных и других организаций... | | Федеральный координационный совет Родной Партии на собрании 23 февраля 2013 г принял образец бланка Заявления о вступлении в Родную... |
 | Н. К. Смирнов, кандидат медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой психолого-педагогических технологий охраны и укрепления... | | Совета рсс, Координационного совета по информатизации (Координационный совет), решений Совета глав государств и Совета глав правительств... |
| Федерации от 20. 09. 2013 №1082 «Об утверждении Положения о психолого-медико-педагогической комиссии», методическими рекомендациями... | | Не менее 8 часов и не более 14 часов голода, вода — в обычном режиме, накануне избегать пищевых перегрузок, грудным детям не следует... |
| Цель оказание психолого-педагогической помощи педагогическим работникам для подготовки и успешного прохождения аттестации | | На данном практическом занятии изучается материал, имеющий большое значение для обеспечения качественной подготовки пациента к эндоскопическим... |