Координационный совет по психолого-педагогическим исследованиям российской академии образования
Скачать 6.43 Mb.
|
В.А.Толочек доктор психологических наук, профессор (г. Москва) Вследствие развития техники и технологий общественного производства на рубеже ХIХ и ХХ в., первыми моделями объяснения, оценки и изучения профессиональных способностей, успешности, потенциала, деятельности и отношений субъектов в процессах труда стали социотехнические профессии. Социотехнические профессии вызвали к жизни новые научные дисциплины – психологию труда (психотехнику, индустриальную, промышленную психологию), инженерную, эргономику. Выделение роли социальных и социально-психологических эффектов, сопровождающих совместную деятельность людей, привели к становлению организационной психологии, социологии труда и др. Но были ли первые модели единственными, всеобщими, универсальными, неограниченными в их эвристическом потенциале? Должно ли ученым оставаться в рамках исторически первых моделей, сформировавшихся канонов, или же можно и нужно намечать контуры новых методологий и моделей, более адекватных новым свойствам социальных объектов, новым социальным реалиям? В постулируемом предмете гуманитарных дисциплин, равно как и отдельного исследования, можно выделять три детерминанты: а) объекты – фрагменты социальной реальности (отражаемые объективно, согласно требованиям научности); в) структура теоретического знания, определяющая своеобразное понимание предмета дисциплины и эмпирических фактов в зависимости от доминирующей научной парадигмы (Кун, 1977; Розин, 2008; Степин, 2000; Юревич, 2005 и др.); с) содержание и структура социального заказа - назревшей общественной потребности в решении важных практических задач. Если первые две детерминанты давно стали общепризнанными, то в отношении роли третьей - содержания и структуры социального заказа, - еще нужно приводить аргументы. Основные из них следующие: - Становление научного менеджмента Ф.У.Тейлора как теории и реальной практики, его последователей - Ф.и Л.Джилбрет и др., единомышленников - А.Файоль и др. проходило на крупных производственных предприятиях. Именно здесь формировалась и оттачивалась идеология и методология познания профессиональной деятельности и отношений людей. - Становление теории и практики психотехники как «науки, ориентированной на решение задач будущего» (Г.Мюнстерберг, В.Штерн) было сопряжено с развивающимися технологиями в промышленности и на транспорте. - Материальной базой для выделение новых социальных реалий и новых подходов: «школы человеческих отношений» (Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, М.Фоллетт), «школы социальных систем» (Ч.Бернар, Г.Саймон, Ф.Селзник и др.) в первой половине ХХ в. выступали крупные предприятия. - Становление теории и методологии инженерной психологии, эргономики, организационной психологии так же было жестко предопределено игнорированием «человеческого фактора» в процессе масштабного использования техники на предприятиях, на транспорте, в армии. - Особым предметом отношениях участников совместной деятельности стали в «школе человеческих отношений». Но эти вопросы в своих обобщениях – как мировоззрение и как требование новой организации совместного труда, – еще в начале ХХ ст. остро и принципиально ставили представители «классической школы» («школы научного менеджмента») – Ф.У.Тейлор, Ф.Джилбрет, Г.Л.Гантт и др. Другими словами, философская, методологическая и прагматическая рефлексия учеными требований социального заказа в начале и в середине ХХ ст. осуществлялась с опорой и в рамках социотехнической модели деятельности субъекта. Но очевидно, что в науке необходима периодическая рефлексия как содержания социального заказа, эволюции социальных объектов и становления их новых свойств, эволюции отношений субъектов, так и методологических и методических средств решения ставшими актуальными научных и практических задач. С учетом новых реалий в качестве дополняющей исторически первую может рассматриваться социономическая модель, ориентированная на социономические профессии (управленческую деятельность в т.ч.), акцентирующая внимание не только на деятельности, но и на взаимодействиях и отношениях субъектов совместной деятельности. Ее атрибутами выступают признание в качестве полагающих, приоритетных, исходных: 1) не индивидуальной (абстрагированной, вычлененной из общего), а совместной профессиональной деятельности людей (Журавлев, 1988 и др.); 2) не отдельных субъектов, а более целостных социальных единиц (социальных групп); 3) активности всех взаимодействующих партнеров; 4) динамичности отношений сосубъектов; 5) выраженной эволюции социальных объектов (индивидов и групп); 6) вариативность условий и задач сложной профессиональной деятельности; 7) динамичность условий среды; 8) динамичности пространства (социального, социально-психологического, психологического, физического) взаимодействующих людей. (В первом приближении под социально-психологическим пространством будем понимать сформированную субъектом систему взаимосвязей и отношений социальных объектов). Рассмотрим феноменологию – содержание и историю развития отношений людей в процессе общественного производства на протяжении минувшего столетия (а), некоторые аспекты ее философской рефлексии (в), эффекты, обусловленные организацией пространства взаимодействия людей (с), потенциальные ресурсы человека, сопряженные с эффектами взаимодействия людей, как интер-, интра- и внесубъектные ресурсы (d). A. Взаимодействия людей в процессе общественного производства сопряжены с историческим возрастанием активности, роли, прав, возможностей воздействия третьего субъекта – подчиненного, ученика, слушателя, клиента, наряду с возрастанием роли первого субъекта – деятеля, производителя товаров или услуг. Второй субъект – руководитель или заказчик, вследствие общественного разделения труда всегда был активным началом, тогда как третий - подчиненный, учащийся, потребитель товаров и услуг из прежнего, освященного веками состояния «объекта воздействия», стремительно перерождается в новое качество сосубъекта, все более активно влияющего на формы существования самих профессий, перспективы развития профессиональной сферы и самих субъектов-деятелей. В. Акцентируем принципиальный момент становления новых сущностных свойств социальных объектов. Активность субъекта в социономических профессиях направлена уже не только на физический объект (предмет труда), но – одновременно, параллельно и преимущественно на другого человека – субъекта, точнее – со-субъекта. На протяжении истории человечества этот второй, низший по иерархии, «объект-субъект» понимался как пассивный, только лишь воспринимающий, усваивающий, исполняющий воздействия более высокого иерарха - руководителя, преподавателя, учителя, врача, и часто был таковым. В середине ХХ в. третий участник совместной деятельности, начинает осмысляться в философии как равный – «… когда человек, вступающий в контакт с другим человеком, видит в нем себе подобного и себе равного, то есть субъекта же, и рассчитывает поэтому на активную обратную связь, на обмен информацией, а не на одностороннее ее отправление или снятие ее с объекта» (Каган, 1974, с. 82); «… эффект социальности психической деятельности не равнозначен, когда человек предстает перед нами как отдельный и как бы изолированный от других индивид, или же когда он вступает во взаимодействие с другими людьми. …мы имеет дело с дополнительным эффектом социальности» (Парыгин, 2003, с. 43); «…Монологизм в пределе отрицает наличие вне себя другого равноправного и ответно-равноправного сознания, другого равноправного я (ты). При монологическом подходе … другой всецело остается только объектом сознания, а не другим сознанием. … Монолог совершенно глух к чужому ответу, не ждет его и не признает за ним решающей силы. Монолог обходится без другого и потому в какой-то мере овеществляет всю действительность» (Бахтин, 179, с. 318). C. В исторической эволюция взаимодействий субъектов совместной деятельности на протяжении минувшего столетия на примере отношений сосубъектов в управленческой иерархии выделим пять этапов: I – традиционный (до начала ХХ в.), основанный на жесткой иерархии собственник, или вышестоящий руководитель (ВР)/ управляющий, или руководитель (Р)/ работник, исполнитель (И); II – становление управленческой деятельности руководителей высшего и среднего звена как профессиональной (начало ХХ в.) при активизации роли профсоюзов, или коллективного субъекта-исполнителя ; III – становление обратных связей на всех уровнях управления между всеми отдельными субъектами (вторая половина ХХ в.); IY – становление концепции управления ЧР (человеческими ресурсами) и расширение используемых типов прямых и обратных связей в управлении (1960 – 1990 гг.); Y – трансформации пространства взаимодействия трех субъектов, усиление из взаимного влияния как сосубъектов, личностей, индивидуальностей (1980 – 2000 гг.); IY – транслирования деятельности и отношений актуальных и потенциальных сосубъектов, вовлечение в пространство взаимодействий множества людей, реальных и виртуальных (с 1990 –х гг.). Эволюция взаимодействий субъектов совместной деятельности, сопряженная с изменением пространства деятельности, порождала разные эффекты, типичные для типа пространства и этапа развития: I – аддитивности (механического объединения деятельностей); II – потенциала управления и потенциала руководителя. III – неаддитивности (в частности, эффекты сработанности, психологической совместимости и т.п.). IY – синергии (эффекты управления карьерой, команд в управлении и т.п.); Y - оперативного становления и передачи другим лицам технологий, компетенций, отношений (расширения мерности пространства деятельности, актуализация роли «виртуальных других», фактора периодизации профессиональной карьеры и пр.). D. Предложим наряду с доминирующей в современной психологии парадигмы «свойств субъекта» ее дополняющую парадигму «отношений субъектов». В контексте двух парадигм можно различать три типа ресурсов человека: интра- (его собственные), интер-субъектные, возникающие во взаимодействиях людей, и внесубъектные, ресурсы физической и социальной среды. В контексте второй парадигмы множество эффектов, сопровождающих совместную деятельность людей (как различия, столкновения, интеграция их целей), могут объясняться как эффекты взаимодействия, кумуляции, синергии интра-, интер- и внесубъектных ресурсов (Толочек, 2008) . Заключение. Если имеет место историческая тенденция возрастания роли первого субъекта-деятеля и третьего субъекта-потребителя, сопряженное с изменением роли второго субъекта-руководителя или заказчика, и в целом – самого пространства совместной деятельности, то в активное пространство первого - субъекта-деятеля будут включаться новые и новые фрагменты реальности (виртуальные «другие» и виртуальные рабочие места; время, настоящее и будущее, деленное на этапы; актуальные и латентные карьерные цели, рефлексия эволюции социальной микро-, мезо- и макросреды и пр.). Радикальное изменение пространства совместной деятельности людей – выход за пределы технологий производства продукта, за границы предприятия или организации, можно сравнить с выходом человека в космос. Подобные изменения ставят новые задачи управления человеческими ресурсами. Литература Бахтин М.М. Эстетическое словесное творчество. – М.: Искусство, 1979. Журавлев А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. В кн. Совместная деятельность: методология, теория, практика. – М.: Наука, 1988, с. 19 - 36. Каган М.С. Человеческая деятельность. М.: Политиздат, 1974. Кун Т. Структура научных революций. – М.: Прогресс, 1977. Парыгин Б.Д. Социальная психология. СПб.: СПбГУП, 2003. Розин В.М. Наука: происхождение, развитие, типология, новая концептуализация. М.: Изд-во МПСИ, 2008. Степин В.С. Структура теоретического знания. – М.: Прогресс-Традиция, 2000. Толочек В.А. Интерсубъектные, интрасубъектные и внесубъектные ресурсы профессиональной успешности субъекта // Социология и управление персоналом. 2008, № 2, с. 155 -161 Юревич А.В. Психология и методология. – М.: ИП РАН, 2005. Роль процедур в управлении человеческими ресурсами Józef Podgórecki Artur Kniejski Ю. Подгурецки доктор гуманитарных наук, профессор Артур Кнайски (Польша, г. Ополе) Развитие знания об управлении и сложности современных организаций приводит к тому, что все чаще мы склонны формализовать некоторые функции управления людскими ресурсами. Возникают процедуры – документы, описывающие способы поведения работников при прохождении процессов обучения и оценки, методы рекрутирования новых работников, принципы разрешения споров, а также – методы сокращения числа занятых на производстве. Процедуры не являются чем-то новым. Они повсеместно применялись на британских предприятиях. Следует считать, что и в Польше их число в самом ближайшем будущем вырастет. Это вытекает из того факта, что все больше организаций (не только непосредственно производящих, но и представляющих сферу услуг, самоуправляемых и других) внедряют системы обеспечения качества в соответствии с нормами 180 серии 9000. Как известно, новая норма 180 9001:2000 содержит главу «Людские ресурсы», а составной частью систем обеспечения качества как раз являются процедуры и инструкции поведения. Важно отметить позитивные, так и негативные стороны применения процедур. Согласно М.Армстронгу, «процедура управления человеческими ресурсами обозначает те способы, с помощью которых руководящие кадры или подчиненные им менеджеры воздействуют на работников»1. Благодаря процедурам, зафиксированным письменно, каждый работник знает, что следует сделать в данной ситуации, а также – как именно это должно быть сделано. Те области, в которых процедуры необходимы – это жалобы работников, дисциплинарные функции, невыполнение требований и сокращение рабочих мест, увольнение. Все больше предприятий внедряет собственные процедуры набора работников и производственного обучения. Особый прогресс был достигнут в Польше в плане производственного обучения. Все более богатое предложение по обучению связано с доведенным до совершенства процессом обучения. Сегодня курсы обучения планируются, проводятся и оцениваются. В планировании учитываются цели индивида и организации (потребности работников и потребности фирмы), профессионально осуществляется выбор фирмы, проводящей обучение, а оценка эффективности обучения является, чуть ли не нормой. Стоит отметить, что даже в тех ситуациях, когда мы не сталкиваемся с формализованной, то есть зафиксированной процедурой, на большинстве фирм такие процедуры поведения усиливают положения закона и деятельность профсоюзов. Хорошо составленная процедура состоит из четырех частей: общей политики, направленной на избранную область управления человеческими ресурсами; целей процедуры; принципов поведения; собственной процедуры (конкретного способа поведения). Д.Торрингтон и Л.Халл2, утверждающие, что начальство ответственно за управление человеческими ресурсами, предложили эффективные процедуры для таких видов активности, как оценка работников, набор и отбор, система поощрений и продвижения по службе. Хорошо разработанные процедуры могут регулировать отношения между начальством и подчиненными. В случае подчиненных они являются помощью в конфликтных ситуациях или тогда, когда у работников есть обоснованные притязания. Для руководства, процедуры – удобная форма управления людьми, поскольку процедуры делают это управление безличностным, основываются на формуле: «не я решаю, а процедура так предписывает». В связи с этим, совместно выработанные процедуры являются одним из элементов межличностных отношений и неким позитивом, но до тех пор, пока сами авторы процедур не захотят нарушить того, что сами установили. Содержание процедуры должно подвергаться актуализации. Меняются требования к работникам, меняются потребности в профиле и уровне работника, его установки, меняется и вся организационная действительность. Поэтому процедуры не могут быть неизменными. Примеры многих предприятий показывает, что в процессе управления, прежде всего, ценится гибкость. В фирме Саутуэст Эйрлайнз применяется так называемый принцип «здравого смысла», что означает, что процедуры здесь не столь существенны. Важно то, чтобы задание было качественно выполнено, а не то, как в соответствии с предписаниями или процедурой происходит его выполнение. Несомненно, в этой американской аэрофирме ценят клиентов, но основой успеха являются работники, к которым относятся как к членам семьи. В соответствии с последним рейтингом «Р01ШМ», фирма Саутуэст Эйрлайнз занимает четвертое место в списке лучших работодателей. О.Ланди и Э.Каулинг4 считают, что в отношении к работникам в последнее десятилетие организации старались проводить политику «двойной тропки». С одной стороны, они пытались повышать самодисциплину и вовлеченность, а с другой, более жестко придерживались правил и стандартов работы. Многие фирмы (в Великобритании большинство организаций, насчитывающих свыше 24 человек) имеют формально закрепленные процедуры управления человеческими ресурсами, которые определяют привилегии работников и вместе с тем заставляют их строго соблюдать эти правила. |
Похожие:
 | П 69 Практикум по психолого – педагогическим курсам: Учебное пособие для студентов – Новосибирск: Изд. Нгпу, 1999. с | | Российской Федерации в другое, утвержденного приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от... |
| Для обеспечения согласованных действий федеральных и региональных органов исполнительной власти, общественных, научных и других организаций... | | Федеральный координационный совет Родной Партии на собрании 23 февраля 2013 г принял образец бланка Заявления о вступлении в Родную... |
 | Н. К. Смирнов, кандидат медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой психолого-педагогических технологий охраны и укрепления... | | Совета рсс, Координационного совета по информатизации (Координационный совет), решений Совета глав государств и Совета глав правительств... |
| Федерации от 20. 09. 2013 №1082 «Об утверждении Положения о психолого-медико-педагогической комиссии», методическими рекомендациями... | | Не менее 8 часов и не более 14 часов голода, вода — в обычном режиме, накануне избегать пищевых перегрузок, грудным детям не следует... |
| Цель оказание психолого-педагогической помощи педагогическим работникам для подготовки и успешного прохождения аттестации | | На данном практическом занятии изучается материал, имеющий большое значение для обеспечения качественной подготовки пациента к эндоскопическим... |