Координационный совет по психолого-педагогическим исследованиям российской академии образования
Скачать 6.43 Mb.
|
В.В. Сутужко кандидат философских наук, доцент (г. Саратов) Социально-политическая модернизация, социально-экономическое преобразование, научно-техническая инновация, историческое развитие современного мира – все эти процессы определяются и направляются человеческой деятельностью. Причем субъект социальной деятельности выдвигается историческим процессом неизменно на ведущие позиции. Исходя из чувства социально-исторической справедливости, необходимо в первую очередь научно оценивать общественно-значимые качества субъекта деятельности. Творческие, духовно-свободные люди – бесценный социальный капитал [см. 2]. Поэтому выявление талантливых людей, психологическая оценка их способностей, создание благоприятных условий для развития и применения этого потенциала в профессиональной деятельности и общественной жизни – все это эффективнейшие средства улучшения состояния любой социальной системы. Несомненно, что личностные качества и способности субъекта деятельности особо значимы в управлении. Управление – очень сложная и многогранная область человеческой деятельности, которая осуществляется, явно или скрыто, в разных социальных системах. Субъекту управленческой деятельности приходится иметь дело с самими разнообразными проблемами – социальными, психологическими, политическими, экономическими, производственно-техническими, организационными и другими. Но, наиболее важными и трудноразрешимыми из них, несомненно, являются проблемы управления людьми, проблемы подбора, отбора и расстановки персонала [см. 3; 5]. Решить проблемы управления людьми – это значит, во-первых, возможно точнее определить место человека в коллективе, его возможности и задачи, его обязанности и права. Во-вторых, научить его с максимальной эффективностью выполнять возложенные на него функции. В-третьих, создавать ему благоприятные условия для работы, для проявления его сил и способностей, для инициативы и творчества. В-четвертых, проконтролировать деятельность человека, правильно оценив его трудовые усилия и их результаты, стимулировать его к достижению лучших трудовых показателей. Для того чтобы успешно решать все эти задачи субъект управленческой деятельности, очевидно, должен обладать комплексом специфических, интеллектуальных качеств и способностей, своего рода управленческим талантом, позволяющих органически сочетать воедино весьма широкие формы и направления деятельности [см. 1; 4]. Такой талант, который в основном определяется общими способностями субъекта управленческой деятельности, характеризуется как широким кругозором, так и вниманием к мелочам, как рациональным подходом к делу, так и интуитивным пониманием людей, как ясным видением реального положения вещей, так и полетом воображения, рисующий перспективы будущего. К сожалению, нередко излишний акцент делается на чисто «анкетный» подход к подбору и расстановке управленческого персонала [см. 6]. Но за прекрасными анкетными данными может стоять «серая» личность. Придя к руководству, такой «номенклатурный середняк» становится страшным злом, так он часто заставляет всякую незаурядную личность, находящуюся в его подчинении, «подстраиваться под себя» в итоге ломая ее, губя ее творческий потенциал. Ошибки в подборе управленцев ведут к большим потерям в национальной политике и экономике, и, что еще хуже к гибели людей. Поэтому обществу и надо решительным образом добиваться того, чтобы управленческую деятельность осуществляли способные, одаренные, талантливые личности. Таких людей немного. И очень важно найти их, помочь им проявить себя, развить у них умения и навыки управленческой деятельности. Актуальность и необходимость обеспечивать внимательное, вдумчивое, принципиальное отношение общества к управленческому персоналу при его подборе и ротации, руководствуясь во всех случаях исключительно интересам дела, не подлежат сомнению. На современном этапе социального развития требования к управленческому персоналу существенно возрастают. Суть современной общероссийской социально-экономической тенденции – в ближайшем будущем обеспечить переход от чрезмерно централизованной системы управления к преимущественно научным методам управленческой деятельности, оптимально сочетающим централизм и самоуправление, что ставит руководителя в совершенно новые условия. Оптимизация всего процесса управления позволяет усовершенствоваться консервировавшимся в течение десятилетий методам и формам управленческой деятельности, а также разработать новые способы и модели, соответствующие нынешней стадии экономического и социально-политического развития общества. Современная экономическая ситуация предоставляет руководителю больше свободы действий, больше прав и возможностей, но вместе с тем увеличивает значимость его личности и его решений, повышает ответственность за результаты трудовой деятельности коллектива, руководимого им предприятия или организации [см. 1; 3; 6]. Учитывая высокую социальную ответственность за реализацию своего стратегического курса социально-экономического развития, которая, как правило, ложится на лидеров государства и экономики, общество заинтересовано в выдвижении и воспитании действительно компетентных руководителей, умеющих работать с людьми и способных в любых условиях обеспечить выход на передовые рубежи научно-технического прогресса и высокую эффективность управления. Во все времена успех и процветание общества в решающей мере определялись тем, насколько энергично и компетентно действуют его лидеры. Реализации этих целей служит также кадровая политика, как социальных организаций, так и государства в целом. Решающее значение, которое имеет для общества управленческая деятельность руководителей организаций, заставляет уделять особое внимание к работе по отбору, расстановке, ротации и формированию резерва управленческого персонала. Очевидно, что для устранения неизбежных ошибок в социальной работе с персоналом необходима компетентная оценка управленческого потенциала субъекта управления, его способности справиться с задачами, которые будут поставлены. Субъект управленческой деятельности должен обладать определенными социально-психологическими и нравственными качествами личности, предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный, дееспособный коллектив и обеспечивать сочетание личных, групповых и общественных интересов. В современных условиях необходимы высокая профессиональная компетентность и знание научных принципов управления, определенный когнитивный стиль и мировоззренческий подход. Но по каким критериям можно оценивать о том, что тот или иной человек действительно соответствует перечисленным требованиям? Основополагающую роль при оценивании субъекта управленческой деятельности играет то, как он проявил себя в деле, в практике своей работы, каких успехов добился руководимый им коллектив. Однако, всесторонне и беспристрастно проанализировать работу руководителя во всем ее объеме и определить, насколько успехи данной социальной структуры обусловлены управленческой деятельностью данного субъекта и насколько другими обстоятельствами (благоприятными внешними условиями, высокой технической оснащенностью, наличием квалифицированного контингента работников и так далее), сложившимися независимо от него – всё это является трудноразрешимой задачей. Кроме того, такая непростая задача может ставиться лишь в отношении руководителей, уже имеющих за плечами достаточно продолжительный опыт управленческой деятельности, тогда как часто приходится решать вопрос о выдвижении на руководящую должность (или включении в резерв) человека, не имеющего такого опыта. Наконец, на практике приходиться считаться с тем, что человек, успешно выполняющий управленческую деятельность на одном уровне, может оказаться не в состоянии управлять на другом, и наоборот. Такого рода рассуждения позволяют сделать вывод, что при подборе, расстановке и формировании резерва руководителей важно не только учитывать практику их управленческой деятельности, но и применять теоретически-обоснованные методы оценивания способностей и возможностей личности, психологического потенциала субъекта управленческой деятельности. Психологическое оценивание субъекта управленческой деятельности позволит избежать многих ошибок при отборе и назначении кандидатов на руководящие должности. Следует отметить, что подбор руководителей, их расстановка, их ротация и формирование управленческого резерва – это относительно различные, хотя и тесно взаимосвязанные задачи социального управления. При подборе руководителей требуется индивидуальное психологическое оценивание их способности к управленческой деятельности; существенное значение при этом имеет наличие у них знаний, умений, навыков, необходимых для работы на руководящей должности данного ранга. При расстановке руководителей необходимо опираться кроме этого на сопоставление индивидуальных способностей руководителей, учитывать их психологическую совместимость и их функциональное взаимодействие в управленческой структуре. При правильной расстановке персонала должность более высокого ранга, как правило, должна заниматься более способным руководителем, обладающим широким мировоззрением и высоким уровнем развития управленческих умений и навыков. Ротация управленцев – обязательное социально-психологическое условие эффективности управленческой деятельности. При формировании резерва руководителей необходимо обращать внимание на потенциальные способности человека, имеющиеся у него возможности совершенствования и развития качеств, требуемых для управленческой деятельности; прежде всего, важно видеть тенденции и перспективы личностного роста, учитывая возраст, интересы, обучаемость и так далее [см. 6]. Из всего вышеизложенного вытекает общая эмпирическая постановка основных задач психологического оценивания субъекта управленческой деятельности, которые заключаются в том, чтобы с помощью научно-обоснованных методов: выявить индивидуальные психологические особенности личности, влияющие на эффективность управленческой деятельности; исследовать возможности истинной оценки уровня развития управленческих способностей и качеств личности; проанализировать подбор руководителей, исследовать расстановку персонала в системе управления и выявить динамику ее развития; определить резерв перспективных управленцев, заслуживающих выдвижения на руководящую должность более высокого ранга; разработать рекомендации по совершенствованию управленческой системы и повышение эффективности ее функционирования. Таким образом, для решения основных задач практического управления существует целый ряд требований, которым должна удовлетворять психологическая оценка субъекта управленческой деятельности. Литература
Кизмерения ТВДВЖН 30032010 ТвГУ Направление 6: Прикладные проблемы психологии управления Квази-измерения в решении практических задач оценки и управления человечески ресурсами (Исследование поддержано грантом РГНФ № 09-06-00199а: «Профессиональное становление субъекта в социономических профессиях») В.А.Толочек доктор психологических наук, профессор В.Г. Денисова консультант по организационному развитию Н.И. Журавлева директор по персоналу (г. Москва) Выделим два основных подходов к проблеме оценки и управления человеческими ресурсами: «истинных» измерений (под которыми будем понимать признанные научным сообществом как объективные и соответствующие требованиям научности в классической психологии процедуры получения данных о состоянии психологических переменных человека) и квазиизмерений (К-измерений), до настоящего времени широко и радикально не обсуждаемых в дисциплине. Еще в период становления психологии как научной дисциплины на рубеже ХIХ и ХХ ст. принципиально вопрос о специфике гуманитарного знания в отличие от естественно-научного обсуждался В.Вундтом, В.Виндельбандом, Г.Риккертом, Ф.Шлеермахером, В.Дильтейем, В.Штерном. Тема особенности гуманитарного знания, гуманитарной традиции и гуманитарной научной парадигмы не утратила своей актуальности и столетие спустя и периодически обсуждается Ф.Е.Василюком, В.М.Розиным, В.А.Юревичем и др. Но при этом проблема измерений в психологии методически решалась исключительно в сциентисткой традиции и, соответственно, в рамках сциентистской научной парадигмы. В последней четверти ХХ ст. проблема измерения психического нередко становится темой критического анализа в разных областях психологической науки. Так, в изучении способностей и интеллектуального развития человека проблема их измерений заявила о себе как кризис «психометрического интеллекта», в изучении успешности профессиональной деятельности и ее прогноза – как неадекватность и низкая валидность психологических методик, в гуманистической психологии – как общая критика психологических тестов и опросников. Обобщая, ее можно определить как проблему измерения в изучении эволюции психологического, различая две принципиальные парадигмы: 1) «истинные-» (т.е., согласно общепринятым в психологии методам) и 2) квази-измерения (К-измерения). Сопоставляя организацию психологического исследования с использованием традиционных методик, обеспечивающих «истинные» измерения и получение «истинных» данных с потенциалом К-измерений, можно выделить типичную структуру первого и второго подхода. «Истинные» измерения в психологии характеризуются одно-векторной структурой: Активность S1 (психолога) х Пассивность S2 (испытуемого х Предмет исследования. В качестве этапов измерения можно выделить следующие: исходная концепция (теория 0) - методика измерения - предмет исследования (предмет 1) - эмпирические факты (психодиагностические данные) - научные факты (интерпретация) - научная концепция (теория 1). Проявляется историческая тенденция увеличения числа этих этапов при неоднозначности причинно-следственных переходов между ними. Другими словами, историческое удлинение этой цепочки не сопряжено с повышением надежности, точности и однозначности научного предсказания при сохранении неявных (латентных) посылок классической диагностики, ориентированной на получение «истинных» данных. Сущность квазиизмерений (К-измерений) в науке – конструирование «особой приборной ситуации», пространственно выходящей за пределы одной географической точки (лаборатории с измерительными приборами), одной системы измерительных координат, во времени – единичного фрагмента. К-измерения в психологии могут иметь двух (трех, четырех)-векторную структуру: Активность S1 (психолога) х Активность S2 (субъекта = эксперта) х Предмет исследования х Время состояния систем) х Сферы жизнедеятельности человека. В качестве этапов К-измерения можно выделить следующие: исходная концепция (теория 0), сопрягаемая с картиной мира субъекта (испытуемого, эксперта) - методика измерения - предмет исследования, рассматриваемый в пространстве векторов: научная концепция (теория 0), психолог (S1) и его профессиональная картина мира, предмет (предмет 1), измерение (методика), эксперт (S2) и его картина мира, время состояния систем, - эмпирические факты (диагностические данные) - научные факты (интерпретация) - коррекция интерпретации данных в пространстве векторов: психолог (S1), эмпирические данные, эксперт (S2), - научная концепция (теория 1). Во втором подходе при незначительном увеличении числа этапов исследования имеют место периодические коррекции результатов вследствие взаимодействия исследователя (S1) и эксперта-испытуемого (S2). Принципиальным и качественным отличием процедур получения «истинных»- и квази-данных состоит в следующем: 1) научная концепция и методы исследования соотносится с профессиональной картиной мира испытуемого; 2) методы получения диагностических данных предполагают не «отсечение» несанкционированной психологом активности человека, рассматриваемого исключительно как пассивного испытуемого, а управление его рефлексией как активного субъекта своей жизнедеятельности, выступающего в качестве эксперта эволюции своих психологических систем; 3) предметом исследования могут быть не только актуальное состояние психологических систем, но и их прошлое и будущее; 4) периодически исследователем проводится согласование с экспертом целей, процедур и полученных данных, совместное изучение феноменов; 5) ключевыми условиями валидности выступают не столько инструкции, сколько достижение «раппорта» (как это понимается в психотерапии). Предметом исследований могут выступать эволюция сложных психологических систем человека (отдельных свойств и профессионально важных качеств, индивидуальных стилей деятельности, стилей руководства, компетентности в разных сферах, взаимодействия субъектов совместной деятельности и др.). К-измерение как методический подход позволяет выделять разные фрагменты действительности, представляющие научный и практический интерес, в частности, в оценки и управлении человеческими ресурсами. К-измерения есть методический инструментарий, разрабатываемый под специфику научных и практических задач. Ориентированная на анализ больших массивов данных, К-измерения могут и должны сочетаться в выделением дополнительных критериев оценки состояния психологических систем и, возможно, новых средств математического анализа данных. Выделим научные и практические проблемы психологии управления как области потенциального применения К-измерений: 1) Разрывы «линейного развития» в становлении высшего профессионализма субъектов высококвалифицированного труда и сложности его оценки. 2) Становление и развитие сложных психологических систем, оценка их оценки актуального, прошлого и будущего состояния (например, эмоционального выгорания, профессиональных деструкций, профессиональных деформаций личности). 3) Интеграция методов психологии в комплексных исследованиях. ). 4) «Сопротивление экспертов», имеющих высокий профессиональный и социальный статус, методам традиционной диагностики. 5) Прогноз эффективности решения практических задач управления человеческими ресурсами. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О РАБОТНИКЕ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПОДЧИНЕННЫХ |
Похожие:
 | П 69 Практикум по психолого – педагогическим курсам: Учебное пособие для студентов – Новосибирск: Изд. Нгпу, 1999. с | | Российской Федерации в другое, утвержденного приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от... |
| Для обеспечения согласованных действий федеральных и региональных органов исполнительной власти, общественных, научных и других организаций... | | Федеральный координационный совет Родной Партии на собрании 23 февраля 2013 г принял образец бланка Заявления о вступлении в Родную... |
 | Н. К. Смирнов, кандидат медицинских наук, профессор, заведующий кафедрой психолого-педагогических технологий охраны и укрепления... | | Совета рсс, Координационного совета по информатизации (Координационный совет), решений Совета глав государств и Совета глав правительств... |
| Федерации от 20. 09. 2013 №1082 «Об утверждении Положения о психолого-медико-педагогической комиссии», методическими рекомендациями... | | Не менее 8 часов и не более 14 часов голода, вода — в обычном режиме, накануне избегать пищевых перегрузок, грудным детям не следует... |
| Цель оказание психолого-педагогической помощи педагогическим работникам для подготовки и успешного прохождения аттестации | | На данном практическом занятии изучается материал, имеющий большое значение для обеспечения качественной подготовки пациента к эндоскопическим... |