Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»
Скачать 5.91 Mb.
|
Лекция 1Государственная система управления трудовыми ресурсами (2 час.) 1. Персонал предприятия как объект управления Управление персоналом (человеческими ресурсами) (Humen Resourse Management – HRM) – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Взаимозаменяемые слова (синонимы) – люди, персонал, рабочие, служащие, работники, сотрудники, человеческие ресурсы. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. Технология управления персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность. Когда руководство фирмы действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности. Три важных момента, касающиеся управления персоналом:
2. Организационная эффективность и функции управления персоналом Управление персоналом – деятельность, являющаяся важной гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность описывается в терминах таких критериев и показателей, как выполнение задач; удовлетворенность работника; текучесть (рабочей силы); количество конфликтов (жалоб). В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение. Цели управления персоналом заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы: 1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими; 2) доводить до служащих политику фирмы; 3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников. Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки. Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:
Таким образом, содействуя достижению наибольшей эффективности фирмы, управление персоналом включает следующие основные задачи: а) помощь фирме в достижении ее целей; б) эффективное использование мастерства и возможностей работников; в) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; д) развитие и поддержание ни высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; е) помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата; ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы. Эти задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Существуют, конечно, и другие задачи, различные пути их решения. Но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность менеджеров по персоналу в фирмах. 3. Менеджеры по персоналу и менеджеры-руководители Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурсов и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование. В 1987 г. в США на работе по управлению персоналом было занято около 430000 человек. Начиная с 1970 г., здесь имеет место ежегодный 5%-ный прирост работников. В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы: менеджеры по персоналу и менеджеры-руководители (мастера, начальники участков, отделов, вице-президенты) включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Небольшие организации обычно не имеют структур по управлению персоналом, поэтому менеджеры-руководители имеют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составлять графики, набирать и отбирать кадры, устанавливать вознаграждения. По мере того как фирма растет и расширяется, работа менеджера-руководителя разделяется и часть ее обособляется. Управление персоналом, в частности, является такой обособленной функцией. Менеджеры по персоналу нанимаются в фирмы с числом служащих от 100-150 человек; а сектор по управлению персоналом обычно образуется, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия. Менеджеры-руководители и менеджеры по персоналу имеют различную мотивацию, интересы, и даже склад личности у них различен. Менеджеры по персоналу менее напористы, менее конкурентно настроены, менее заинтересованы в административных деталях, чем менеджеры-руководители. Конфликт между двумя группами менеджеров может быть особенно острым тогда, когда совместные усилия направляются на выработку решений по таким спорным вопросам, как дисциплина, условия физического труда, график работы, переводы и перемещения, продвижение по служебной лестнице, планирование занятости. Важный способ сгладить конфликт – это показать менеджерам-руководителям, что выработка и реализация программ по управлению персоналом и приемов может оказаться полезной. Одним из направлений здесь является, например, совместное обсуждение тех или иных проблем управления персоналом. Другой способ избежать конфликтов – четкое разделение между теми проблемами, которые полностью передаются в ведение менеджеров-руководителей, и теми, которые находятся в исключительном ведении специалистов по управлению персоналом. Там, где происходит такое разделение, обычно вес управления персоналом, его авторитет растут. Идеальный администратор понимает цели и задачи управления персоналом. В идеале, он обладает опытом менеджера-руководителя, как и опытом менеджера по персоналу. Идеальный менеджер по персоналу имеет превосходные способности общения с людьми, является творческой личностью. Жизненно важно, чтобы действующая администрация воспринимала менеджера по персоналу прежде всего как сотрудника, заинтересованного в достижении общих целей организации, и лишь во-вторых как руководителя по проблемам управления персоналом. Это делает менеджера по персоналу членом руководящей команды и открывает ему возможности для эффективной работы. 4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Модель управления персоналом Распределение времени типового отдела по управлению персоналом:
Для решения проблем управления персоналом используется диагностическая модель. Такая модель – это некоторая опорная структура, которая помогает менеджеру сосредоточиться на главных факторах, относящихся к рассматриваемой им проблеме. Модель – это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях. Изучая модель, мы увидим, что для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнять ту или иную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании структурно-диагностической модели управления персоналом, которая включает три главных объекта анализа: 1) люди; 2) внешние и внутренние условия; 3) само предприятие или организация. Модель управления персоналом показывает, какие из взаимодействий трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия. Факторы управления персоналом делятся на внешние и внутренние. Внешние факторы управления персоналом – факторы влияния вне фирмы, например такие внепроизводственные факторы, как Федеральные законы, распоряжения Президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. Внутренние факторы управления персоналом – цели фирмы, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства. Характер общих целей, которые ставит перед собой предприятие, обычно бывает довольно широк. Перед любым предприятием стоят такие цели, как удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.д. Различия присущи той степени важности, которая приписывается руководством тем или иным целям. В организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальные цели, что другим целям уделяется лишь минимум внимания, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала (рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.). Стиль управления предприятием имеет две основные крайности. Первая связана с сильно бюрократизированным подходом к управлению (централизм в принятии решений, контроль лишь в ограниченных пределах, цели определяются "сверху", связи поддерживаются через цепочки команд). При противоположном подходе принятие решений осуществляется децентрализованно. Схема управления организуется по продуктам, а не по функциям. Планы определяются менее детально, расширяется перечень самостоятельно выполняемых видов работ. Эти два стиля отражают два фундаментально различных управленческих взгляда на природу человека, роль труда в его жизни и наиболее эффективные способы руководства. Тот или иной взгляд на человека-работника переносится на идеи управления персоналом. |
Похожие:
 | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Управление персоналом (квалификация (степень) «менеджер»), утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... |
| Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... |  | Учебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие» является структурным элементом Основной образовательной программы... |
| Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления... | | Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»... |