Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»


НазваниеУчебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»
страница6/50
ТипУчебно-методический комплекс
filling-form.ru > Туризм > Учебно-методический комплекс
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   50

4. Место службы управления персоналом в структуре организации

Подразделения – носители функций управления персоналом могут рассматриваться как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления фирмой определяются структурой и спецификой фирмы.

В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов.

  1. Подчиненность руководителю по администрированию. Достоинство – сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Недостаток – частая нехватка полномочий.

  2. Подчинение общему руководству организации. Достоинство – близость ко всем сферам руководства организации. Недостаток – опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития.

  3. Подчиненность высшему руководству (рис. 2). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. Он характеризуется подчинённостью одному лицу, достаточно высоким статусом и полномочиями службы управления персоналом.



Рисунок 2 – Позиция службы управления персоналом в системе управления организацией

Состав подсистем системы управления персоналом, формируется на основе системы целей организации, её структуры и функционального разделения труда. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Однако в любом случае данный специалист не может обойтись без соответствующих знаний в области управления персоналом.

Лекция 5

Основные подходы к управлению персоналом (2 час.).

Деятельность по управлению персоналомцеленаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. Концепция управления в свою очередь, определяется типом подхода к управлению. Выделяют 3 основных подхода к управлению: экономический, органический и гуманистический.

1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Здесь ведущее место занимает технологическая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими строгий порядок, и действующими алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо (табл. 1).

Таблица 1 – Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия

эффективности

Особые затруднения

Четкая задача для исполнения

Сложность адаптации к меняющимся условиям

Среда достаточно стабильна

Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений при изменении ситуации)

Производство одного и того же продукта

Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию)

Человек согласен быть деталью ма­шины и ведет себя как запланировано

Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)


Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов:

  • обеспечение единства руководства – приказы только от одного начальника;

  • соблюдение строгой управленческой вертикали;

  • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

  • обеспечение дисциплины; строгое подчинение; безусловная исполнительность;

  • обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к перемотивированию.

2. Органический подход

В рамках органической парадигмы сложилась концепция управления персоналом (человеческими ресурсами). Обозначилась новая перспектива управления персоналом, выходящая далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. В этой связи появились 2 метафоры организации.

Согласно 1-й метафоре, организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде, и, подобно человеческой личности, имеющая свои цели, потребности, мотивы, этапы развития (рождение, взросление, старение, смерть или возрождение). Поэтому уместным является использование теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 2).

Таблица 2 – Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая

потребность

Деятельность по управлению персоналом

Самоактуализа­ция

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Самоуважение

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность

Социальные потребности

Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям

Потребность в безопасности

Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность (пенсионное и социальное страхование, поддержка при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создание безопасных условий труда)

Физиологические потребности

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии – заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Вторая метафораорганизация как мозг, перерабатывающий информацию, пронизанный линиями управления, коммуникации и контроля. Главный секрет мозга – не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

  • хранение целого организации в каждой её части (вплоть до каждого работника);

  • создание множественных (избыточных) связей между частями организации;

  • развитие одновременно и специализации персонала, и его универсализации;

  • создание условий для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Организационный подход использует принцип ограниченной рациональности (не контролем за поведением с помощью правил и программ а контроль результатов с помощью целей и задач (табл. 3).

Таблица 3 – Характеристика условий эффективности и затруднений в рамках органического подхода

Условия эффективности

Особые затруднения

Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой

Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований

Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей

Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор

Взгляд на организацию с точки зрения вза­имодействия целей, стратегии, структуры и др.

Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом

Выделение различных подсистем организации

Предположение о том, что работники должны удов­летворять все свои потребности через организацию

Учет естественных возможностей в процессе инновации

Опасность впасть в социальный дарвинизм

Повышенное внимание к “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий

Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Рекомендации по управлению персоналом в рамках органического подхода:

  1. Признание неизбежности ошибок, допускаемых при действиях в сложной среде; поощрение у сотрудников таких качеств, как открытость и рефлексивность.

  2. Поощрение таких способов анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. Инициирование конструктивных конфликтов и дискуссий между представителями разных точек зрения.

  3. Избежание того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи не задаются сверху, а появляются в процессе работы.

  4. Подбор людей, создание организационных структур и поддержание процессов, способствующих реализации вышеуказанных принципов.

3. Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования её членов. Культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Культура – процесс существования и создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Разная культура отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяют следующие основные исторические типы организационной культуры: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную. Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационной культуры.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственный тип культуры для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного подхода важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности:

  1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные и избегать, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

  2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, церемонии и т. д. развитие определенных смыслов.

  3. Меняется характер отношений организации с окружающей средой; организация обретает способность не только адаптироваться, но и влиять на свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное преобразование окружающей реальности.

  4. Возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Таким образом, существуют 3 основных подхода к управлению фирмой (табл. 4), определяющих ключевые задачи службы управления персоналом организации.

Таблица 4 – Сравнительная оценка подходов к управлению

Подход

Метафора

Концепция

управления

персоналом

Основные задачи

управления персоналом

Экономи­ческий

Механизм

Использование человечес­ких ресурсов

Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органи­ческий

Личность

Управление персоналом

Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)

Мозг

Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала – углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников

Гуманис­тический

Культура

Управление человеком

Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   50

Похожие:

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины речевая коммуникация Специальность...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины технология развития потенциала...
Управление персоналом (квалификация (степень) «менеджер»), утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины национальные и региональные...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины комплексная подготовка к...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины комплексная подготовка к...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии...
Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие»
Учебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие» является структурным элементом Основной образовательной программы...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconПрограмма дисциплины (Стандарт пд-опд) Екатеринбург 2010 I. Введение...
Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconРоссийской федерации
Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск